企業內部工資收入差距研究※
——以遼寧省為例

趙文祥 許 晶

（沈陽大學，遼寧 沈陽 110033）

企業內部工資收入差距研究※
——以遼寧省為例

趙文祥 許 晶

（沈陽大學，遼寧 沈陽 110033）

遼寧省企業內部工資收入差距過大，已經到了非解決不可的程度。造成差距過大的原因主要是政府調控滯后和力度小。解決措施包括強化政府調控企業內部工資分配的責任機制，適當提高最低工資標準，加大懲罰力度，成立工資委員會、最低工資專業委員會和勞動定額專業委員會，建立黨委參與、政府主導的有中國特色的企業工資集體協商制度等。

企業內部；一線職工；工資差距；政府調控

一、遼寧企業內部工資分配存在的主要問題

1.職工工資總額占GDP比重只相當于發達國家下線的1／2。近10年，遼寧省職工工資總額占GDP比重從2001年的12%下降到2010年的9.6%［1］，呈逐漸下降趨勢，低于全國11.78%的比例，更遠遠低于發達國家占25%－35%的比例［2］。說明職工工資收入沒有隨著經濟發展而提高。職工工資總額是全口徑的，如果考慮到企業職工工資水平大大低于機關事業單位工資水平，那么直接創造財富的企業職工的工資收入更沒有隨著經濟發展而提高，國民收入初次分配對企業職工嚴重不公。

2.一線職工工資遠遠低于社會平均工資。近些年，遼寧省在崗職工平均工資有了較大提高，但是在崗職工平均工資掩蓋了大多數職工工資收入很低的事實。在崗職工平均工資受企業經營管理層群體的高工資拉動表現出一個較高水平，但企業生產一線工人、輔助生產工人的工資遠遠低于平均工資水平。低工資群體主要是一線職工，尤其是勞務派遣工和農民工。進城務工人員大多數就業于私營企業，收入普遍很低。需要特別指出的是，國家規定最低工資標準不包括加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作津貼，以及法律、法規和國家統一規定的勞動者福利待遇，但上述職工的工資沒有完全剔除這些收入，如果剔除這些收入他們的工資比最低工資標準更低。

3.企業高管與一線職工工資差距10多倍。在企業收入分配過程中，普遍存在向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大，實行年薪制企業的高管人員與一線職工的差距更為突出，有的高達10倍甚至更多。職工感到很不公平，認為在高管人員的高年薪中有相當一部分與能力和業績無關，是官本位作祟的結果。

根據調查，2003年至2006年企業高級管理人員和一線生產和輔助人員的工資差距從2.8倍擴大到3.4倍。2003－2006年企業經營管理人員平均工資比一線生產工人累計多增長80%。

4.企業一線職工工資增長主要靠超額勞動。多數企業一線職工的工資增長，不是靠工資標準提高，而是靠超額勞動。許多工業企業制定的勞動定額不合理，定額標準過高，職工在法定勞動時間內完不成勞動定額，只有加班加點才能完成定額，拿到正常的工資；要想拿到更多的工資，就得以犧牲自己更多的的工余時間和身體健康為代價，付出更多的超額勞動。

盤錦市的調查顯示，“職工工資的增加多數是非正常的增長”，“在計件單價長期不變的情況下，勞動者只有拼命干活，超時勞動、通過加班加點才能拿到報酬或使工資有所增長。”［3］

6.近40萬集體企業離崗職工生活費只相當于低保的1／6。2010年遼寧省集體企業離崗職工平均生活費607元，月均51元，只相當于全省城市低保標準月均310元的1／6，相當于全省農村低保標準月均164元（年平均1970元）的31.10%。

二、遼寧省企業內部工資分配存在問題的原因分析

遼寧省企業內部工資分配存在問題的根源，除了勞動力市場供大于求等客觀原因之外，主要有以下幾個方面原因。

（一）立法滯后

遼寧工資立法處于相對落后狀態。如近2年許多省市人大頒布了工資集體協商條例，遼寧省政府2011年才頒布工資集體協商規定，力度相對不足。

（二）政府調控滯后

政府對企業內部工資分配影響力不夠，調控和監管滯后。

1.政府制定的最低工資標準偏低。政府主要根據最低消費水平制定的最低工資標準，除開始實行的幾年外，其他年份即使一類和二類地區也達不到國際公認的最低工資應占社會平均工資40%－60%（韓兆洲等,2006）的比例，更不用說三類地區。2010年沈、大、鞍、撫、本5個城市的一類和二類地區的最低工資標準連社會平均工資的30%都沒有達到，經濟最發達的大連市反而最低，分別為24%和22%。

2.對國有企業工資分配缺乏規范。政府對國有企業工資分配的規定有些不具體，只是原則性的規定，操作性差，如企業經營者的年薪收入與企業一般職工工資水平的關系，沒有規定具體倍數；有些規定雖然具體，但監管不到位，執行力度不夠，如對許多企業不按照勞動法規定支付加班加點工資問題，缺少調查研究，缺少監管和懲戒。

（三）企業規避工資法規

企業規避工資法律法規的現象比較普遍，概括起來至少有“七大招數”。

1.將法定最低工資作為起點工資。最低工資標準是政府制定的勞動力最低價格，是企業在經濟效益不佳的情況下必須支付給員工的最低工資報酬。但許多企業不論經濟效益好差，一律將法定最低工資作為起始工資標準，歪曲政府最低工資制度的本意，利潤侵蝕工資。

2.不支付加班工資。企業職工加班加點現象比較普遍，許多企業包括大型國有企業、中直企業，特別是建筑、商業、餐飲服務業，把國家法定的每周5天工作日改為6天，周六照常上班，但是不給加班費。平時延長工作時間，超過8個小時也不給加班費。調查顯示，54.40%的企業職工沒有按照《勞動法》有關規定拿到加班加點工資。

不少企業雖然對在休息日、法定假日上班的職工支付加班工資，但不按照法定標準支付，而是降低支付標準。

據中國人力資源開發網對683家企業調查 （秦佩華，2007），80%的企業存在多數或部分員工經常加班的現象；10.77%的企業有加班補償規定但從未執行；33.46%的企業根本沒有加班補償規定，更沒有支付加班報酬［4］。

3.永遠使用“臨時工”。在餐飲服務業和零售業，除個別技術人員外，永遠使用“臨時工”，永遠不簽勞動合同，員工雇傭幾個月后就辭退，然后再招聘新人，永遠不讓員工結束“試用期”、“見習期”。

4.規避無固定期限勞動合同。為規避無固定期限勞動合同的有關規定，不少企業將從事簡單勞動的正式合同工辭退，從勞務派遣公司聘用勞務派遣工頂替。使用勞務派遣工不到兩年就解聘，以免簽訂無固定期限勞動合同，崗位空缺通過招聘新人解決。

5.制定過低的計件單價。有些企業以極其低廉的單價實行計件工資制，迫使員工每天超時工作，否則就得不到標準工資。

（四）工資共決機制不健全

工會代表職工與企業行政進行工資集體協商，是企業最重要的工資“共決”機制。但遼寧工資集體協商尚處于“起步”階段，作用十分有限。研究其原因，一是民營企業工會組建率低，二是強資本弱勞工，存在不協商或者協商走形式以及協商后企業不執行等問題。

上海市第一次經濟普查公報數據顯示，截至2008年底上海市開展工資集體協商覆蓋的企業和職工數量分別只占全部企業的10.16%和職工總數的19.69%［5］。估計遼寧省工資集體協商的實際情況和上海市差不多。

（五）一線職工話語權缺失

一些企業在制定工資政策時，多為企業單方面的行為，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論；即使拿到會上討論，也是走過場，一線職工難以享有話語權。由于企業不積極主動宣傳工資分配的相關政策，職工難以知道自己的工資構成標準、發放的依據等，職工知情有限。

三、調控企業內部工資分配的對策建議

（一）解決認識問題

1.公平分配對經濟發展作用巨大。不能忽視公平分配對經濟發展的巨大作用。在后經濟危機時代，國內消費是拉動經濟增長的三駕馬車之一。多年來我國居民消費占GDP比重持續下降，目前僅為35%,遠低于國際50%－70%的一般水平［6］。“十二五”規劃提出：“建立擴大消費需求的長效機制。把擴大消費需求作為擴大內需的戰略重點，進一步釋放城鄉居民消費潛力，逐步使我國國內市場總體規模位居世界前列。”實行“十二五”規劃，必須提高職工和居民收入水平。

2.企業工資分配自主權是勞資共決。在市場經濟中，企業具有工資分配自主權，但是企業自主權不是由企業行政一方說了算，而是由企業行政與企業職工集體談判決定（即“共決”）。這是市場經濟國家的慣例，是實現企業勞動關系和諧及雙方互利共贏必不可少的途徑。那種認為企業工資分配自主權就是由雇主或企業行政一方說了算，把職工和工會排除在外的觀念，是十分陳舊的、狹隘的、錯誤的和愚蠢的觀念，因為“血汗”工資的時代已經過去，聰明的企業家總是通過工資集體協商來調動員工的積極性。

3.政府調控彌補市場機制缺陷。在市場經濟中，企業內部工資分配主要由市場機制決定，只要企業守法，政府一般不干預企業內部工資分配。

但是市場機制有缺陷，尤其在強資本弱勞工和一次分配嚴重不公平以及其他必要的情況下，政府必須“挺身而出”彌補市場機制的缺陷，加強調控企業內部工資分配。

（二）強化政府調控企業內部工資分配的責任機制

1.建立政府促進職工工資增長責任制。將逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重和勞動報酬在初次分配中的比重、促進職工工資正常增長納入國民經濟和社會發展計劃，作為對各級政府及主要負責人的考核目標，建立目標指標評估考核辦法，定期公布各地考核目標達成情況，并將其與各級政府及主要負責人的評先、授獎、晉升掛鉤。2.建立省工資委員會。建立省工資委員會，由省人社局、省國資委、省總工會、省企業聯合會、省工商聯以及社會知名專家等多方人員組成。工資委員會的職能是研究提出實施積極的工資政策建議；評估核查各級政府考核目標指標達成情況，報省政府審定發布；加強各方面聯系和協調，共同指導、組織推動全省關于工資分配方針政策的貫徹落實。3.省總工會恢復工資工作委員會。過去，省總工會設有工資工作委員會，但后來撤銷了。職工工資是工會系統的一項重要工作，尤其是集體協商和集體合同更以工資為主要內容。為了加強工資工作，省總工會應該恢復工資工作委員會。

（三）健全工資制度

1.健全工資指導線制度。認真落實企業工資指導線實施方案備案、審核制度。企業應根據政府發布工資指導線30日內，通過集體協商的方式制定落實工資指導線實施方案，并向同級人力資源和社會保障行政部門備案。人力資源和社會保障部門會同財政、國資部門對企業工資指導線實施方案進行審核，企業按照經備案、審核后的實施方案實際發放的工資（薪金）可據實在成本（費用）中列支，稅務部門在征收企業所得稅時按規定在稅前扣除。2.健全國有企業經營者年薪制。國有企業安排年度工資增長計劃時，職工平均工資不增長的，企業負責人（指企業經營者及領導班子成員，下同）工資亦不能增長；企業工資增長達不到工資指導線要求的，要同比例扣減企業負責人收入；企業在崗職工平均工資低于本地區在崗職工平均工資的，企業負責人收入增幅不得高于本企業職工工資增幅。

除經批準實行規范年薪制管理的負責人外，企業負責人年度稅前實得工資收入，按不高于本企業在崗職工平均工資的3－6倍確定［7］。

（四）建立一線職工工資正常增長機制

1.一線職工（除企業中層及中層以上職工）年度工資增長幅度不得低于本企業平均工資增長幅度。2.生產經營正常、經濟效益穩步增長的企業，其在崗一線職工的年收入增長幅度不能低于本地當年工資增長指導線；微利、虧損企業在不出現虧損或不增加虧損的前提下，按工資增長指導線下限或物價漲幅增加一線職工收入；一線職工收入長期未增長的企業，采取統籌幫扶等辦法增加職工工資。

（五）增加兩項工資統計指標

為了避免“平均工資”掩蓋大量職工低工資的問題，增加兩項工資統計指標：一是一線職工平均工資指標，二是企業經營者年薪收入指標。增加的目的是了解和控制企業內部工資收入差距，避免差距過大。

（六）加強勞動定額管理

成立省勞動定額專業委員會，成員由具有行業代表性的勞動定額管理專家組成。省勞動定額專業委員會的主要職能：制定全省勞動定額管理指導性規劃；為省人力資源和社會保障部門制定勞動定額政策提出建議咨詢；指導各行業協會成立勞動定額專業委員會及其工作；指導各行業勞動定額專業委員會制定本行業勞動定額標準并進行備案；審批和公布各行業勞動定額標準。

［1］遼寧統計年鑒2011.

［2］唐小濤.政府要主導工資集體協商［N］.成都商報，2011－4－1.

［3］張洪友.企業工資正常增長機制研究［EB／OL］.2011－03－15，http:／／www.ln.hrss.gov.cn／ln／99／954／2011／03／i16454.shtml.

［4］鄭志國.中國企業利潤侵蝕工資問題研究［J］.中國工業經濟，2008，（1）.

［5］周正言，李梅.關于提高上海市企業一線職工工資收入的調研報告［J］.中國勞動關系學院學報（25－1.）

［6］張超武，涂穎清.后金融危機時期我國城鄉居民消費對經濟增長的影響分析［j］.探索，2011，（3）.

［7］山東省人民政府關于加強企業工資宏觀調控健全職工工資正常增長機制的意見（魯政發〔2007〕52）［E］.http:／／law.baidu.com／pages／chinalawinfo／1694／82／1c81d70f069bdcbe362fcf9d15c28626＿0.html

責任編輯 杜福洲

F27；F244.2

A

1672－2426（2012）02－0045－03

趙文祥，沈陽大學教授、遼寧省勞動和社會保障學會副會長。

許晶，沈陽大學財務處高級會計師。

※本文系2011年度遼寧省人社廳和遼寧省社科聯委托重點課題 “遼寧省調控企業內部工資收入差距研究”（課題編號：20111slwtkt09）的部分研究成果。