勞動力流動與就業對策選擇

金星彤

（遼寧師范大學，遼寧 大連 116029）

勞動力流動與就業對策選擇

金星彤

（遼寧師范大學，遼寧 大連 116029）

我國地域廣闊且人力資源分布不平衡，因而勞動力流動規模有不斷擴大的趨勢。本文聚焦于勞動力流動與就業關系的分析，探討如何通過有效措施促進勞動力合理流動解決就業、再就業問題，實現勞動力資源有效配置、促進經濟增長以及經濟結構優化的目的。

勞動力流動；就業；勞動力市場

一、勞動力流動內涵與動因分析

勞動力流動內涵有廣義和狹義之分，狹義是指源于工作變換而在組織內或者組織外的崗位轉移；而廣義除了包含前者，還包括因職業特點和要求而產生的空間上的遷移。勞動力流動與就業問題的分析主要基于狹義之說。2002年《中國就業報告》將“勞動力流動”狹義概念區分為三種情況：一是個人在不同就業狀態之間的流動，即就業狀態與下崗失業狀態之間的變換；二是個人在不同工作組織（單位）之間以及在不同職業、行業、產業之間的流動；三是個人在不同地域之間的流動。［1］

作為一種廣泛存在的社會現象，勞動力流動可以發生在任何產業、區域和職業之間或之內。那么拋開勞動力流動的收入差距、產業結構失衡以及制度松動等方面的原因，究其根本，其動因則在于最大化剩余利益的索取。［2］所謂剩余利益，即人們在追求效用最大化的過程中，為彌補其間損失的那部分效用而要求的補償。也就是說，只有當勞動力所能獲得的有形物品乃至無形之物，能夠彌補因流動所帶來的文化沖突、心理忐忑、收入不定等方面效用上的損失之時，勞動者才有較強的流動意愿傾向，勞動力流動才能得以順暢進行。

二、勞動力流動的價值分析

勞動力流動的價值可以體現在多個方面，而與就業問題相關聯起來，其意義則主要表現在勞動力在組織內、組織之間以及不同地域的自由流動，能夠促進勞動力資源的優化配置，并刺激勞動力市場的良性發育。結合勞動力流動的概念其價值主要體現在以下幾個方面：

1.與個人利益而言，作為個體的勞動者很難在初次就業中就找到適合自己的職業或崗位，需要在崗位之間或職業之間不斷轉換，在變化中尋覓與自我個性特征和能力傾向相匹配的工作。另外，基于競爭現狀的分析，“優勝劣汰”的市場規則使得波動起伏的發展成為組織常態。組織要么為生存而變革并對人員能力不斷提出新的要求；要么因決策失誤或變革失敗退出市場并遣散員工。面對兩種可能的情形，勞動者穩定于一個組織甚至一個崗位直到完結個人職業生涯的可能幾乎為零。因此，勞動者與其被動失業，不如主動選擇出路，通過合理的職業轉換將不同時期間斷的職業時點加以串聯，從而形成完整的職業發展路徑。

2.與組織利益而言，“流水不腐、戶樞不蠹”，一個組織要生存發展必須擁有一支高素質的人才隊伍，且這支隊伍應該能夠依市場變化而不斷更新，組織內部適當地“換血”將利于組織機體的強健，提高生存力。一般而言，組織發展態勢較好的新興企業大多流動率偏高。雖然這可能帶來人力資源管理負擔的加重，但相對于組織老化腐敗而遭市場淘汰而言，促進人員流動應是企業發展的優選。

3.與國家利益而言，勞動力流動（包括國際勞務輸入、輸出，勞動力省內以及省際間流動）有利于優化勞動力整體素質、增加人力資本存量；推進城市化進程，實現二元社會結構向一元社會結構的轉變；促進產業結構升級以及產業合理布局和梯度轉移。因此，合理的勞動力流動對經濟社會全面健康發展具有重要的意義。

三、勞動力流動與就業實現

勞動者要適應變化的職業環境，需要根據勞動力市場的需求及時變換或退出所在勞動力市場，找尋其所適應的崗位。能否為勞動力自由流動提供條件和支持，不僅是市場經濟的基本條件和必然要求，而且將影響到勞動力資源能否和其他生產要素實現優化配置的問題。

1.組織內部勞動力合理流動與就業實現。企業內部合理調配勞動力，是充分利用自身人力資源的要求。在企業內部若形成了良好的勞動力調劑市場，將不僅有利于實現“人適其崗”，而且調配本身作為一種培訓形式——輪崗，可以有效地增加勞動者的勞動技能，提高就業能力。因此建立調配自由的內部勞動力市場將增強勞動就業內部消化的能力，減輕因企業不負責任地推出而造成徒增的社會就業壓力，對穩定社會、提高宏觀和微觀經濟效益等都具有十分重要的意義。企業首先應建立相應的部門，比如人力資源部門擔當安排和調配內部人員的職責。為搞好企業內勞動力調劑市場做好相應的工作安排：

一是擬定規范統一的制度。企業需制定一系列規章制度，使內部市場在人員安置、工資待遇、管理方式、運行程序等各方面有章可循。

二是嚴格崗位考核。掌握全體員工崗位余缺狀況及崗位對各人員素質要求的信息，諳熟企業內部員工的能力現狀，認真做好績效考核工作，將能力考查和技術、知識考核并進，及時了解員工的能力變化，為調崗換崗提供事實依據。

三是引入市場職能。企業內部調劑雖然不存在真正意義的市場，但為了提高效率，應在內部調劑時引進有效的競爭機制、風險機制和約束機制，使內部市場調節功能更好地發揮作用。積極倡導主動的調劑方式，通過競爭上崗等方式對在崗人員施以必要的壓力，在崗位職權、工資待遇、勞動條件等方面要體現出差異，使其懷有居安思危的風險感和危機感，促使其珍惜崗位，意愿提高素質，更加努力地工作。

四是拓寬渠道、合理安置。現有企業，尤其是國有企業改制后的民營企業，大多存在人員富余的問題，基于歷史或其他原因難以通過解聘的方式結束和企業的關系，而且不顧情由一概解聘一方面可能寒了員工的心，另一方面將增加社會壓力。因此對于富余人員一部分可通過適當的方式加以培訓或提供其他支持安排重新上崗、轉崗或從事多種經營等；另一部分人員實施其他安置方式，如退休、離崗待退、退職、停薪留職、勞務輸出、承包工程勞務項目等。［3］對于在內部勞動力調劑市場確實無法安置的少數職工，可予以辭退，但應按照《勞動合同法》的相關規定給予經濟補償。

2.組織間勞動力自由流動與再就業。由于地域內產業發展重心的轉移、企業自身改造升級速度的加快，以及勞動者適崗能力的不斷變化，經常會出現勞動者與職位要求不匹配的情況。雖然這一問題在一定程度上可通過內部輪崗或者培訓加以解決，但卻并非普遍奏效。一般來講，由于職業分工和專業的特定性，勞動者的知識和能力結構均難以發生快速轉變；另外，人的性格特質也具有不易變性，因此即便勞動者懷有才華也未必符合所屬企業之需。這種結構性的矛盾可能致使一部分人才游離于組織之外，不僅造成了人力資源的浪費，而且還增加了失業人口的數量，易于引發諸多社會問題。因此為促進再就業的實現、優化地域內的人才結構，地方政府和社會應創設良好的流動空間和環境，幫助與支持人才自由流動；而勞動者面對多變的客觀環境，應積極主動地在變數中尋求自我發展的焦點，某一組織內的就業人員亦應該對自我能力進行認真地比較衡量，找到組織差異或行業差異中有利于自身發展的最佳位置，實現自我。

3.勞動力跨地區流動與就業配置。日前新疆喀什特區正廣招人才，有大量深圳特區人才遠奔于此，表示要將已有的在發達地區的成功實踐帶到這里。這一方面體現了人才對于報效祖國的大公之心，另一方面也說明人才是具有相對價值的，在發達地區的一般人才在欠發達地區可能就是“稀世珍寶”，地區差異本身帶來對人才需求的不同，使人才得以重新審視自己，選擇遷移?？梢?，勞動力跨地區流動既有利于人才實現自我價值并完善其職業生涯發展，又有利于解決地區間勞動力不平衡以及人力資源配置的問題。

在市場經濟條件下，勞動力合理流動可以實現人才的就業優化配置。一是通過在社會文化中弱化僵滯就業的思維，幫助勞動者在主觀上樹立自由流動的意識，鼓勵其合理流動。二是當勞動力提出選擇遷移的主動要求之后，應幫助其在客觀上順利實現。為此，政府應制定或修訂相應的規章與制度為勞動力自由流動鋪平道路。具體而言，通過規范勞動力市場，充分發揮組織內、外部市場供求機制、競爭機制等市場機制的作用；拓寬勞動力流動的關系網絡，搭建信息資源共享平臺，暢通勞動力供求信息，提供靈活就業的渠道；改革戶籍制度、破除歧視性的用工制度，提高農民工的整體素質，加快農村剩余勞動力的轉移；建立統一的社會福利體系，保障勞動者的合法權利，鼓勵勞動者自由遷移，促進勞動力合理的地域性流動，最終將勞動力跨地區流動與就業配置有效地統籌起來。

［1］楊敏.勞動力流動對黑龍江省經濟發展的影響研究［D］.哈爾濱工程大學，2009，（6）.

［2］王軍.勞動力流動動力問題分析［J］.鄭州航空工業管理學院學報，2003，（03）.

［3］孫元和,蘇秀印,耿立民,王保福.關于建立企業內部勞動力調劑市場的探討［J］.中國人力資源開發，1995，（06）.

責任編輯 宮秀芬

F241

A

1672－2426（2012）02－0066－02

金星彤（1978－），女，吉林長春人，遼寧師范大學管理學院講師，主要從事人力資源管理研究。