基于員工地位與行為視角的國有企業社會責任機制變遷研究

□蘇 潛 [南京大學 南京 210093]

從上個世紀80年代以來，中國國有企業經歷了一系列市場化變革，企業與員工的關系都出現了非凡的變化。有關國有企業改革的一系列制度安排雖然曾經引導國有經濟取得巨大成就，但是這一系列制度如何或者能否適應一個新的全球經濟發展以及和諧社會建設的需要，仍然是一個無法回避的現實問題。

一、國有企業改革進程中的企業社會責任問題

在國有企業推進市場化的轉型過程中，企業社會責任運動在全球悄然興起。20世紀90年代，許多跨國公司相繼建立自己的生產守則，后演變成企業生產守則運動，企業生產守則運動的直接目的是促使企業履行自己的社會責任。2000年7月，“全球契約”正式啟動，它倡導用“共同價值和原則”規范企業活動，在企業社會責任領域開展國際合作。盡管中國的企業以自己的行動方式和表述特點一直承擔著社會責任，但“企業社會責任”的提法更多地被看成是全球化時代一種新的話語。以企業社會責任理念來審視國有企業改革，我們發現國有企業在社會責任管理上至少存在以下兩個方面的問題。

一是從國有企業的性質來看，前期的國有企業改革只注重國有企業的經濟性，而忽視了國有企業的公共性。與一般企業不同的是，國有企業的國有本質決定了國有企業是具有公共管理職能的公共企業，它不僅需要關注自身經濟目標的實現，更需要關注其非經濟目標的實現；而國有企業非經濟目標主要通過國有企業履行社會責任來實現。改革以來，一系列改革措施的實施顯著提高了國有企業市場化水平，對提高國有企業經濟效益做出了重大貢獻，但與此同時，在以市場化為取向的改革進程中，國有企業確立了片面追求利潤最大化的經營目標，而逐漸放棄了作為公共企業應該承擔的社會責任。“我們的企業改革實際上是按照西方的現代企業制度慣例進行的，就在我國進行企業改革的同時，即從20世紀80年代以來，西方的企業管理正在由‘以資為本’逐漸轉向‘以人為本’。西方管理學界和眾多企業開始信奉‘企業社會責任理論’，即企業不是僅僅追求利潤最大化的機構，它也應承擔必要的社會責任，包括對社會講誠信，對消費者負責，絕不制造假冒偽劣產品，絕不破壞社會生態環境，尊重和保護自身員工的合法權益等等”[1]。

二是從利益相關者的角度來看，前期的國有企業改革將工作重點放在了政府與國有企業利益關系的調整上，忽視了員工與國有企業關系的調整，即忽視了對國有企業員工應該承擔的社會責任。多年來，中央政府和地方政府、實業界和理論界，圍繞國有企業改革傾注了大量的精力。然而，從擴大國有企業的經營自主權，到承包租賃制、股份制，再到建立現代企業制度，國有企業改革一直將重點放在政府與國有企業關系的調整上。在由政府官員和企業高層管理者所決定和推行的國有企業改革過程中，并沒有充分考慮到改革所涉及到的最大利益群體——國有企業職工的意愿和利益問題[2]。從上個世紀90年代以來，由于經濟體制轉變，產業結構和勞動關系的調整，國有企業大量富余人員的存在以及減員增效政策的實施等原因，國有企業工人大規模下崗，國有企業的勞動合同問題與勞資糾紛頻繁出現，壓抑的不滿情緒不斷積累，并逐漸成為我國經濟社會發展中的一個重要問題。“從企業改革來看，我們的企業改革忽視了員工權益。多年來，企業改革一直在經營權與所有權之間的制衡和失衡上下功夫，在管理層和所有者之間尋找平衡點，一切著眼于董事會、經理層，諸如三會制、兩會制、董事制、管理層收購、經營層期權期股激勵以及實行年薪制等等，員工卻被邊緣化了”[1]。

由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的過渡是一種重大的制度變遷，也是一項龐大的系統工程，它需要從多方面作出努力，其中尤為重要的使命，是要著力于企業制度創新和關系理順，實現國有企業社會責任機制的變遷，以重塑適應社會主義市場經濟要求的微觀基礎。通過總結中外企業社會責任運動的實踐，可以發現，不論是西方以市場和消費者為中心的公司行為守則運動，還是中國國有企業基于和諧社會建設需要而開展的和諧勞動關系建設，其實質都是企業社會責任的建設與調整，其核心在于企業社會責任機制的重塑和變遷。

二、員工視角下國有企業社會責任機制變遷軌跡

國有企業發展受到市場準則和社會責任的雙重約束。伴隨員工地位與行為的變遷，國有企業社會責任機制經歷由庇護-依賴機制，到控制-抗爭機制，再到民主-均衡機制的變遷過程。

（一）單位體制下的庇護-依賴機制

從員工地位與行為的視角，我們將單位體制下國有企業社會責任機制表述為庇護-依賴機制，主要是指：在計劃經濟體制下，國有企業肩負著對其員工十分廣泛的社會責任。它不僅僅是生產和經營組織，同時也是一個行政單位和生活單位，是一個具有多種社會功能的共同體。在單位社會中，國有企業員工的經濟收入、生活福利、社會交往、社會地位、理想抱負乃至家屬、子女就業等，幾乎全部在國有企業得到實現。國有企業既是國家權威的代理者和國家職能的承擔者，又構成了基層社會的主體。正是因為國有企業的功能決定了國有企業對員工身份與地位的決定性作用，員工只有進入到國有企業，才能獲得社會認可的一種地位與身份。員工也只有認識到國有企業的全能性作用，才服從和依賴于國有企業，并把全部能量奉獻給它，期望從單位中獲得更多的庇護。

基于員工地位與行為的視角，將計劃經濟體制下國有企業社會責任機制表述為“庇護-依賴機制”，主要是受到華爾德在研究中國國有工廠權威關系時提出的“新傳統主義”的啟發。他用“組織化依賴”和“制度化文化”來表述國有企業的兩個制度特征。所謂“組織化依賴”是指，職工在經濟上和社會上依賴于他們的企業，在政治上依賴于管理機構，在個人方面依賴于上級。“制度化文化”是指企業的上級和下屬之間的協作模式，也就是工人之間的協作模式和工人選擇的戰略，這種模式通過資源配置提供機會，并促進他們的利益。他從分析國有企業這一經濟單位與成員的關系入手，對個人依賴于單位這一現象進行了深入研究，得出了以下結論：1）在中國的國有企業里，企業滿足了職工從商品、服務到報酬、福利等廣泛的需求，這是其他企業不能比擬的。因此，國有企業的職工高度依賴于企業組織[3]。2）國有企業職工沒有其它在滿足需要的功能上與國有企業相當的組織可以選擇，因此，職工的流動率是極低的，終生的發展機會系于一個企業，這更加強了他對組織的依賴[3]。3）在中國的國有企業中，報酬的獲得不僅與客觀的工作表現相聯系，更與領導的主觀評價相聯系，這更使得領導能夠操縱報酬，增強個人的權威，導致職工對領導有極強的依附，甚至尋求發展私人關系[3]。依照交換理論的觀點，可以發現個人對單位的依附情結，正是根源于單位擁有控制資源和分配資源的權力，個人又不能尋找新的發展空間，于是通過依附于單位求得生存與發展成為順理成章的結果。個人對單位的依附塑造了單位無限性的功能，也使單位承載著巨大而沉重的政治責任和社會責任。

在單位體制下，國有企業的庇護——依賴機制，在其形成的初期，在其所存在的制度配置環境與資源條件下，是合乎理性的。不然，它就不會在那么短的時間內、那么落后的技術限制中、那么動蕩的政治環境下，創造出那么豐碩的成果。盡管如此，不容忽視的是這種企業社會責任機制依舊存在著一些急需解決的問題。

從責任的限度來看，計劃經濟條件下國有企業承擔社會責任存在無限性問題。國有企業應該承擔社會責任，但并非沒有限制。國有企業在履行社會責任時，會受到成本、效率、范圍以及復雜性的約束[4]。國有企業需要對員工承擔社會責任，但并非意味著需要為職工做一切事情。國有企業任何一種社會責任行為必然要付出成本和其它一些代價，這些成本和代價決定了其不可能無限制地承擔對員工的社會責任。但計劃經濟體制下國有企業社會責任是一種無限社會責任，國有企業為員工提供了“從搖籃到墳墓”的全方位的社會服務，在給員工帶來利益的同時也造成企業成本的增加和生產效率的降低。國有企業對社會承擔無限社會責任，不僅嚴重分散了企業的精力，政府向企業轉嫁的沉重的負擔也把國有企業拖到了死亡的邊緣。

從責任的激勵相容性來看，計劃經濟條件下國有企業承擔社會責任存在激勵不相容問題。所謂責任激勵相容，指的是在交易伙伴關系中的任何一方承擔責任，都不僅能給對方帶來利益和激勵，而且也會給自己帶來利益和激勵的狀態。責任的激勵相容性是我們追求的理想狀態，但計劃經濟體制下國有企業社會責任的庇護——依賴機制，則存在責任激勵不相容的問題，就是指盡管國有企業承擔了對員工的庇護責任并帶來社會成本的增加，但這種責任的承擔并沒有給國有企業的員工帶來持續的激勵，如果說有的話，也僅僅使員工由最初的政治熱情很快轉化為對國有企業更深的依賴，作為責任承擔者的國有企業由此給自己帶來的利益要小于其增加的成本，顯然庇護——依賴機制無法為企業發展提供持續動力。因此，計劃經濟條件下的國有企業社會責任過于強調社會目標并忽視市場原則，其結果是導致企業缺乏生機和活力。實踐證明這種企業社會責任機制是不可持續的。

（二）轉型期的控制-抗爭機制

1978年以來，中國開始進行經濟體制改革，從而開始了一場巨大而深刻的制度變遷和社會轉型過程，計劃經濟向市場經濟轉變，傳統的農業社會向現代的工業社會轉變。這是一項極其巨大的系統而復雜的過程。在市場化取向的改革過程中，實現最大限度的盈利成為國有企業的唯一追求，通過各種手段降低成本是企業管理的關鍵，員工與組織關系逐漸被“市場化”，員工在企業治理結構中的地位逐步被“邊緣化”。從員工的視角來看，轉型期國有企業社會責任機制開始表現為控制-抗爭機制。

在企業轉型過程中，工人所面臨的典型問題是，他們受到了市場化的沖擊和越來越嚴厲的管控，主要表現在：1）“官本位”的管理習性傷及職工尊嚴。我國的法律制度和有關政策規定，企業不再使用和套用行政級別，但是“官本位”的理念，在國有企業依然普遍存在，職工沒有平等參與企業管理的權利或者職工的民主權利形同虛設。企業“官本位”的習性、思想傾向、管理制度和一些潛規則，嚴重挫傷了職工的工作積極性，甚至傷及職工的尊嚴。2）減員分流危及職工崗位安全。在轉型時期，國有企業作為傳統的城鎮就業渠道對就業增長的貢獻基本上是負面的。上世紀90年代以后，社會群體與政府、企業之間沖突的數量逐年增加，其中絕大部分是國有企業下崗職工聚眾上訪和影響公共秩序的事件。3）收入差距加劇了干群緊張關系。在GDP快速增長的過程中，財政收入和企業利潤也在迅速增加，但相比較而言，員工收入增長速度較慢。自2003年以來，全國規模以上工業企業的利潤都以30%～40%的速度增加，而職工工資的平均增長速度卻保持在1 0%左右，有些單位工資根本就沒有增加[5]。尤其是企業經營管理者的非工資收入，最能引起員工的不滿，不僅加劇了企業內部收入差距的擴大，而且使員工對收入差距擴大的忍耐力下降。4）多種用工形式帶來的就業歧視。《全球契約》要求企業杜絕任何在用工與行業方面的歧視行為。SA8000標準也規定，在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職等事項上，公司不得從事或支持基于社會等級、性別、國籍等之上的歧視。由于歷史和現實的原因，國有企業存在多種用工形式并存的現象，其中包括全民所有制固定工、合同工、大集體、家屬工、勞務工和臨時工等。多種用工形式導致了職工之間的地位差異和矛盾，突出體現在薪酬福利、員工晉升和流動機會等方面，形成了潛在的勞動爭議的誘因。

在市場化取向的改革過程中，企業試圖降低勞動成本或提高速率，工人們則力圖反向行動。斯科特（J.G.Scott）指出，工人即使像怠工這樣十分微小的日常抗爭，也會如同無數珊瑚蟲聚成珊瑚礁一樣，創造出一個屬于自己的政治和經濟上的堡礁[6]。在轉型時期，國有企業工人抗爭主要表現為以下幾種形式：1）消極怠工、工作積極性不高、浪費原材料等。有些工人有意浪費原材料，不注重設備維護，上班磨洋工，對生產運行中出現的問題漠不關心。2）到上級有關部門上訪。上訪是國有企業職工在自身利益受到侵害時最常用的行動方式。上訪分為集體上訪和個人上訪，集體上訪是影響較大的一種行動方式。工人不僅到上級公司上訪，也會選擇到政府上訪。3）以法律為武器。“勞動法是保護工人權利的武器。”這句話出自勞動法實施第二年之際。它既反映了國家依靠法律的新意義，也反映了員工權益問題日益引起爭議甚至暴力的狀態。4）集體停工。這是員工采取的最為強烈的反制手段，企業經營管理人員也最為擔心。一方面，集體停工對企業生產經營將造成直接的沖擊，影響到企業利潤指標的實現；另一方面，作為企業黨委書記來說，還承擔著維護穩定的重要政治責任，頻繁的停工事件可能會葬送黨組織領導人員的政治前途。5）員工沉默。員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在組織的某些工作，卻因為種種原因，選擇沉默并保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。6）退出國有企業、另謀高就。在人才市場上競爭力強的職工，主要是技術人才，往往采用退出國有企業、另謀高就的方式來表示抗爭。

從組織管理理論的角度來分析，轉型期的國有企業管理還停留在古典組織管理理論上，以“經濟人”的人性假設為出發點，忽視了人的社會的、心理的需要，以至成為一種 “沒有人的組織”。當國有企業沿著市場化道路進行改革時，其理想的改革模式是建立以利潤最大化為目標的現代企業制度。國有企業在建立現代企業制度的同時，并沒有很好地履行其社會責任。因為經濟上的需要而放棄基本的社會責任，從而造成員工權益等方面的損失，這是對國有企業基本性質和目標的背離。

（三）后改革期民主-均衡機制的雛形

“后改革期”是指國有企業進入新世紀后的改革發展進程。面對問題和挑戰，政府開始重視勞動者的權益保障問題，并頒布了一系列修復企業與勞動者關系的政策措施，一系列強化民主參與的制度、文件開始被制定和完善。主要表現在：1）職工代表大會制度。在基層民主參與中，職工代表大會被看成是民主管理的基本形式。職工代表大會制度的建設情況以及實施情況，是基層職工參與的縮影。2）廠務公開制度。2002年6月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合下發《兩辦通知》，從而使廠務公開成為國有企業中較為流行的一項制度。對比廠務公開內容與職工代表大會職權的內容，兩者在許多方面是重合的。之所以強調廠務公開的重要性，主要是因為廠務公開更側重職工群眾的知情權，而知情是職工參與的前提。3）集體協商和集體合同制度。這一制度作為一項勞動法律制度，起源于工業化市場經濟國家，指的是由工會代表工人與雇主以及雇主組織就勞動條件、勞動標準等問題進行協商談判，簽訂集體合同的法律行為。中國實行社會主義市場經濟以來，建立并大力推進集體協商、集體合同制度，力圖使之成為適應市場經濟體制的勞動關系調整機制。4）工會源頭參與制度。工會源頭參與制度是指在參與的全過程中，由工會教育和組織職工依照法律規定進入決策領域，從源頭上參與公司的生產經營建設與各項管理。讓職工代表盡可能多地參與旁聽一些企業的重要決策性會議，及時把源頭參與獲得的信息向廣大職工傳遞。工會源頭參與制度與職工代表大會制度、集體協商與集體合同制度及其他民主管理制度，共同構成了市場經濟體制下職工民主參與的管理體系。

后改革時期以來，基于員工地位與行為視角的國有企業社會責任機制在總體上正朝著更加民主和均衡的方向發展。但客觀地說，民主-均衡機制的形成僅僅只是一個雛形，成績與問題并存，其主要問題在于形式化：1）職工代表大會的形式化。實際上職工代表大會并非起決策作用，在很大程度上只是一種儀式性或形式性的規定，公司通過這種儀式來表決通過某些決策，而這些決策往往都是由企業管理層已經討論決定的。根據2002年的調查數據顯示，在被調查者中，36.2%的職工認為職代會“很好”或“較好”地發揮了作用，46.2%的人認為“一般”，17.6%的人認為“不好”或“很不好”，認為“一般”、“不好”或“很不好”的合在一起，比例已達63.85%[7]。職工代表大會的意圖并不主要在于企業各種實際管理問題的解決或決策，而僅僅是為員工安置一種表達的渠道，使企業行政方的意圖合法化。2）集體協商的形式化。一是工會的制度性弱勢。在工會主席的工資待遇和職位都受控的情況下，工會很難真正代表職工與企業行政方進行平等的協商，集體合同有時成為企業行政方單方面的規定；二是合同條款的原則性。實踐中集體合同內容從勞動法等法律法規中摘抄的多，即使寫入一些內容也多是作原則性的規定；三是員工權益的模糊性。員工的真正需求在集體合同中并沒有體現出來，反而是企業要求完成的年度任務指標多，有些集體合同條款還具有模糊性，在現實中很難評價和操作；四是集體合同實施中重簽訂輕協商、重簽訂輕履行現象的存在，使集體合同喪失了履行的必要性和可行性。李琪在考察集體合同制度時認為，中國集體合同制度屬于一種強制性的制度變遷。而強制性制度變遷失敗的可能性很大，特別是在國有企業，由于勞動關系主體不明確，工會“缺位”，以至于“誰來談”和“談什么”的問題都不能解決，于是，“有合同不多，沒合同不少”的局面就必然形成[8]。3）廠務公開的形式化。作為一種制度化的監督形式，廠務公開是員工民主參與的重要渠道，現存的問題是在由工會推動并具體承辦的制度設計下，管理者缺少主動性，有時還采取報喜不報憂等弄虛作假的做法。廠務公開在實踐中的儀式化和形式化嚴重影響了其效力，職工的評價是“不關心的都公開了，真正關心的根本就沒有公開”。廠務公開的真正生命力還在于把外在的制度要求變成企業管理者為履行企業社會責任、調動員工積極性的內在需要。

三、構建國有企業社會責任機制的路徑選擇

構建以“民主-均衡”為主要特征的國有企業社會責任機制，是保證國有企業持續承擔社會責任、提升企業競爭力的核心和基礎。基于員工地位與行為視角，解決國有企業社會責任問題，需要采取綜合型的解決方案。

（一）戰略：實施國有企業社會責任戰略

企業社會責任是經濟全球化時代國有企業面臨的新挑戰。如何超越西方工業化時代的弊病，避免重走西方國家企業非道德經營的老路，這是中國國有企業必須面對的時代課題。從戰略角度看，企業社會責任是企業增長和發展的關鍵驅動力，企業社會責任已經從國際商業意識與行為方面的邊緣性問題轉變成獲取持續競爭力的焦點。在國內，國有企業要適應和諧社會以及循環經濟發展的需要，就必須承擔更大的社會責任。在國際上，國有企業要爭取國際市場準入，提升拓展國際市場的能力，企業社會責任是一個關鍵因素。國有企業必須從戰略的高度充分認識企業社會責任對未來企業發展的重要性，把企業社會責任作為企業管理的思想主題，將企業社會責任融入到企業的業務流程和戰略管理中，把社會問題轉化為企業創新發展的機遇。

（二）體制：完善國有企業社會責任管理架構體系

履行國有企業社會責任的重要保障就是要在企業內部建立起與之相匹配的組織結構和治理模式。在董事會層次上，成立專門的國有企業社會責任推進委員會，專門負責就主要社會責任問題提出對策建議，并負責有關社會責任政策的實施、監督、評價，從而在決策層面保障利益相關者的權益。在具體經營管理層次上，設立國有企業社會責任副總裁，代表公司管理層具體實施推進國有企業社會責任的履行，具體職責是：牽頭審查和批準國有企業社會責任政策與策略、審查和批準國有企業社會責任投入以及投入調整方案、審查和監管公司整體社會責任目標和計劃并推動目標實現、推動國有企業社會責任管理與日常經營管理的融合。同時，成立國有企業社會責任推進部，作為國有企業社會責任的專門管理機構，在公司管理層的領導下統籌協調各專業職能管理部門落實企業社會責任，確保國有企業在正確履行社會責任的前提下實現預期的經濟目標和非經濟目標。公司管理層要向董事會和職工代表大會報告年度企業社會責任履行情況。

（三）機制：構建國有企業社會責任實現機制

一是建立國有企業履行社會責任的外在約束機制。對于國有企業的考核評價要兼顧兩個標準，不僅有經濟指標，即盈利水平，而且有包括社會責任在內的非經濟指標。國有企業社會責任評價標準包括以下三個方面：1）企業社會責任經營理念；2）企業社會責任制度規范；3）企業社會責任具體表現。國務院國資委以及地方國資委對于國有企業缺失社會責任的行為要確定嚴格的懲罰措施，對于積極承擔社會責任的國有企業應給予鼓勵和支持，從而形成企業自覺承擔社會責任的良性循環機制。

二是建立國有企業履行社會責任的內在約束機制。國有企業必須健全和完善社會責任的追究機制，對董事會、管理層、監管機構以及內部各職能部門、各生產單位等都要求制訂明確的與其權力相匹配的具體責任。根據責任追究制度，對違背社會責任的行為進行有效查處。繼續完善職工代表大會制度、集體協商制度、廠務公開制度等，切實增強工會的獨立性，強化工人參與的民主管理制度。

（四）法制：加快國有企業社會責任的法制建設

法律法規是確保國有企業承擔社會責任的根本保障，是外在約束的重要內容，是企業評價自身社會責任狀況的主要依據。立法機構應當把企業社會責任的理念融入到相關的法律法規中。1）加快企業社會責任方面的立法，強調企業對利益相關者的法律保護，細化有關企業社會責任的條款，明確要求企業在為股東創造利潤的同時必須兼顧員工利益，從而將企業社會責任納入法制化、規范化的管理體系中。2）積極完善或修訂保護員工利益的相關配套法規，使國有企業社會責任所涉及的內容都有相應的法律法規、標準和規章，便于企業參照執行，從而進一步規范國有企業社會責任行為。3）加快與國有企業社會責任相關的配套法規建設，使勞動者權益保護有法可依，為國有企業社會責任機制的運行奠定法律基礎。此外，在不斷完善法律法規的同時，要加強法制宣傳教育，加大對國有企業履行社會責任的監督，對那些違反企業社會責任的國有企業，必須嚴厲懲處，確保已經制訂的有關國有企業社會責任的法律法規得到有效執行。

（五）文化：培育國有企業社會責任文化

良好的組織文化對于構建國有企業社會責任機制具有強化和加固的作用。組織文化的作用就是努力創造共同的價值理念體系和共同的行為準則。當代中國國有企業的文化建設中應當融入對員工負責的企業社會責任觀，倡導“以人為本”的經營理念。擁有這樣的道德觀念、共同價值和行為準則，國有企業才能在經營活動中自覺維護員工的合法權益，創造和諧的勞動關系。國有企業需要制定出具體的文化規范或行為標準，明文規定企業社會責任信條，讓組織中的每個成員都明白企業對員工的具體責任是什么。要立足企業實際，將企業社會責任理念融入企業的使命、價值觀和愿景，形成具有企業特色的社會責任觀，使企業社會責任成為企業發展的內在要求和動力。

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