四川省高校編制外聘用人員入會情況及對策研究

□羅佳慧 陳德利 薛曉東 周 濤 [電子科技大學 成都 610054]

前言

工會無疑是我們黨領導下的工人階級極具代表性的群體型組織，工會存在的重要職能之一是使我們職工群體的合法權益受到保障。隨著聘任制改革的不斷深入，高校外聘人員規模不斷擴大，新型契約關系正在建立，勞動爭議矛盾等新問題相繼出現，如何吸收外聘人員入會，為高校深化體制改革及社會和諧夯實基礎，對高校工會工作提出了新要求[1]。本文在分析高校外聘人員入會現狀的基礎上，探討高校外聘人員入會難的原因，提出解決聘任制下我省高校外聘人員入會的政策性建議。

一、四川省高校外聘人員入會需求分析

（一）現狀分析

隨著社會的進步高校的體制也受到了改變，最為突出的就是在我們曾經是以教師角色居多的校園，現在出現了多樣性的“身份”特征，不僅僅包括以前的學校事業編制的人員，還有為數不少的非事業編制的員工，這些員工都是與學校簽訂了合約的，即外聘人員。之所以造成現在這個現狀，是因為我們深化了高校的體制改革，多元化的辦學方法，更為突顯的是出現了社會化的后勤。外聘人員的身份也是多樣性的，其中包括一直從事教學崗位的教師、從事科學研究的人員、從事學校事務性工作的行政人員、為教學提供支持和輔助的人員和為整個學校提供后勤保障的人員等。近年來，四川省高校外聘人員加入工會后，工會工作也有一些成績。高校的工會不僅僅在保障入會外聘人員的經濟利益、民主政治權利上有了進步，更為重要的是開始關注外聘人員的精神層面的權益[2]。但無可厚非的是由于外聘人員本身的特點，即他們自身的工作性質、組織觀念、思想意識以及他們對工會的認同度不高等原因，全省范圍內還有相當一部分高校的外聘人員沒有加入高校工會，并且已經加入高校工會的外聘人員，其參與工會各項事務的積極性也并不高。

（二）阻力分析

高校外聘人員未加入工會有多方面的原因，既有外在的原因，也有內在的原因。

1.外聘人員流動性強

高校外聘人員與高校在編職工相比，一個顯著的特點是他們的流動性比較強，因為外聘的員工絕大部分并沒有在城市里面安家置業，他們的生活方式大多數屬于往返于城市與自己的家鄉之間。在他們之中，一些人對待工作的態度是鐘擺式，另外一些人采取的是兼業式。大部分外聘人員從事的是臨時工、季節工、承包工等非正規工作，即使從事的是科研課題研究這樣相對穩定的工作，也可能由于課題的完成和課題組的重組而在不同的高校流動。這樣的情形都說明了外聘人員存在著嚴重的流動性與暫時性的特點，他們的組織很松散、可以說是無序的情況。所以學校對于這些外聘的人員無法形成一套完整的組織管理體系。那么對于工會來說更是雪上加霜，因為工會根本無法對這些人員進行會籍管理，或者說會籍管理增加了很大的難度。這樣所帶來的后果形成了一種障礙，讓我們的外聘人員很難加入到工會當中來。

2.外聘人員入會意識缺失

隨著高校體制的改革，目前高校的外聘人員中也不乏博士、碩士等高學歷人才，但外聘人員總體上缺乏對工會的了解，在加入工會這個事情上，他們根本就持有消極態度。最為現實的就是他們有的根本就不知道有工會這樣的組織存在，即使知道工會的人員也不知道工會存在的意義、作用。在自身權益受到侵害時，經濟利益的得失首先是他們最為關注的話題，對于自身的教育文化方面的需求和對于政治方面的權利不予以重視；而且對于他們來說維權這個名詞，可能他們的腦海里根本沒有想過，他們認為多一事不如少一事，自古以來民就不能與官爭，保住自身的飯碗更為重要。所以綜上所述，入會意識儼然已經成為阻礙我們外聘人員加入工會的原因之一。

3.外聘人員會費管理的困難

工會的經費來源除工會會員繳納的會費以外，主要是建立工會組織的企業、事業單位按每月全部職工工資的2%撥繳。但由于高校外聘人員的流動性大，造成按時繳納會費存在一定的困難，而且還有一部分員工不愿繳納會費；再加上即使個人愿意繳納會費，用人單位的態度又不盡一致：有的單位完全同意，有的單位只愿意負擔一部分的經費，但更多的單位是采取不聞不問，完全不繳納的態度。以上這些，均導致工會對外聘人員會費的管理困難。

（三）制度缺失分析：

1.宣傳溝通制度不完善

在對于我們外聘人員加入到我們四川省高校工會的事情上，缺乏強勁有力的宣傳，造成了絕大部分的高校外聘人員基本上不清楚入會的方式和程序，更不清楚高校工會的作用。加入工會，在必要時通過工會來維護自己的合法權益就顯得是無稽之談了。

2.法律制度的缺失

眾所周知，法律、法規與規章制度是一直都在完善與改進的，所以任何法律都會隨著時間的推移出現漏洞，所以我們國家現有的與高校工會相關的一些法律、法規以及規章制度多多少少都存在著一些缺陷，特別是在維權問題上相對薄弱，沒有讓我們的高校外聘人員的實際利益得到周全的考慮[4]。翻閱國家出臺的《工會法》、《勞動法》、《教育法》、《勞動爭議仲裁法》等法律、法規，我們可以清楚的得知，這些都是我們高校外聘人員在自身權益受到侵犯時，可以憑借的依據。但一個現實的情況又出現了，就是在實際的執行和勞動仲裁方面并沒具體的相關規定，換句話說，就是我們的高校工會能夠切實為外聘人員維權的可操作性不高。例如，當我們的高校與外聘人員發生勞動爭議的時候，唯一可憑借的只有處理條例，我們的勞動仲裁沒有規范性的措施和意見，我們的工會參與集體談判權缺失，而且沒有執行的強制力，對于法律責任的追究方面的制度也不完善。所以，這樣的情況怎么能讓我們的外聘人員相信自身權利受到傷害時，我們的高校工會的維權能力有多強，那么加入高校工會的必要性有多大呢？這不得不讓他們多思考。

3.工會干部編制不足

根據調查我們可以得知，現在的高校工會的干部的崗位制度，還是根據以前的經濟條件下，按照以前的事業編制員工數量來定的，這樣的安排讓工會干部的自主性就會在很大程度上有所減弱。但是最近幾年我們的高校體制的深化改革，人事制度隨之發生較大的變化，特別是我們的外聘人員的數量急劇增加，而且這些外聘人員與用人單位之間較為復雜的勞動關系，不得不讓我們的會籍管理由簡單漸漸轉為復雜，工作量也在急劇增加，那么原來制度下所設定的工會干部崗位的數量和部門之間的設置上就會與現實情況格格不入。

綜上所述，制度上的不完善，不得不使我們高校的工會在實際工作中，很難真真切切的以外聘人員的權益出發來保護好我們外聘人員的合法權利，對外聘人員加入工會造成了消極的影響。

二、四川省高校外聘人員入會調研分析

為了解四川省高校外聘人員加入工會的情況，以及用人單位、工會干部對外聘人員入會的認識，我們在部屬、省屬及市屬高校等選取了四所具有代表性的學校（電子科大、西南財大、成都理工、成都大學）做了一次問卷調查，調查對象設定為三類：外聘人員、雇傭單位（后勤集團、出版社、保衛處、產業處、校醫院、較大的科研團隊等）、高校工會干部。其中，向外聘人員調查問卷發放1000份，收回827份，有效問卷798份；向雇傭單位共發放問卷120份，回收76份，有效問卷75份；向高校工會干部發放60份，回收53份，有效問卷53份。

調查情況顯示，目前這四所高校外聘人員平均入會率為17.25%，這樣的結果反應出高校外聘人員入會的現狀并不樂觀。分析結果如下：

（一）雇傭單位方面

1.意識淡漠，信心不足

根據調查我們得知，在四所高校的雇傭單位中，有高達47%的比例是對外聘人員是不是可以加入到高校工會完全不感興趣，這無疑說明了我們的雇傭單位對外聘人員加入到高校工會的重視度不夠；另外我們還可以看出，有59.3%的雇傭單位認為，我們的高校工會可以有能力處理好外聘人員的入會問題，有26.67%持中立態度，14.03%持消極態度，認為我們的高校工會沒有能力處理好這個問題，這樣的結果反映出我們的雇傭單位對高校工會的認同度不理想。

2.相關制度的不完善

不讓我們的外聘人員加入到高校工會，是由于上級沒有相關的法律法規，加之我們的高校也沒有一套完全能解決入會問題的長效機制與實施細則。雖然有的時候，能夠讓外聘人員加入到工會的活動中來，但是始終無法確認他們的會員資格，而且最為關鍵的問題還是在于經費上，因為現行的高校工會的經費撥繳制度的不完善，使得雇傭單位在分析自己利益的利弊之后，還是選擇不讓他們加入到工會中來，這樣又形成了外聘人員加入工會的阻力。

（二）工會干部方面

1.觀念滯后，害怕困難

在調查中我們可以發現，四所高校的工會干部當中，認為外聘人員的不穩定性因素很大，這些外聘人員的質素落差很大，且認為管理這些人員的難度很大的占據了98.11%[5]，而且外聘人員和學校之間的勞動關系的復雜性，無疑加大了高校工會干部切實保護好他們的權益的工作難度。所以維權觀念的滯后，害怕困難的思想，折射出高校工會干部認識的局限性以及在處理事務上的簡單化。

2.主動性意識不強

認識的片面與簡單，沒有競爭制度的介入，加上我國自古以來認為的“多一事不如少一事”的觀點，導致了我們高校工會干部對于外聘人員加入工會一事的主動性意識不強。他們始終在等待上級下達的各項具體的法律法規，不愿主動去尋求解決的辦法。而且他們也擔心由于外聘人員的勞動關系的復雜性所帶來的麻煩以及這些外聘人員入會后權益如何得到有效保障，加之所帶來的日常繁瑣的、新的狀況等等，這些因素也成為了外聘人員加入工會的障礙。

（三）外聘人員方面

1.沒有強烈的歸屬感

由于外聘人員與正式員工之間存在著人事關系上的客觀差異，所以在待遇、福利方面也就存在著不同，這樣久而久之就會形成強烈的抵觸心理，認為自己比別人差，完全沒有歸屬感。根據我們的調查可以發現，雖然有入會需求的人數占到了81.63%，可是在問卷中我們發現了他們又會擔心，他們入會之后也存在著差別對待與被歧視的心理，認為高校工會對他們外聘人員的認同度會比正式員工低，所以致使外聘人員入會比例低下。

2.可行性障礙

外聘人員的會費是由兩個部分構成的，一份是自己繳納的會費，另外一部分是由簽署合同的雇傭單位向工會繳納的費用。就算是我們的外聘人員自己主動的將自己的費用按時繳納，但是雇傭單位并沒有按時繳納的時候，我們的外聘人員的入會就會是紙上談兵了[6]。換句話說，沒有得到雇傭單位的支持，我們的外聘人員加入工會就無法實現，所以我們的外聘人員缺乏入會的主動權利。

三、四川省高校外聘人員入會的政策性建議

基于需求分析和調研分析，我們針對四川省高校外聘人員入會提出以下建議：

（一）建立外聘人員入會的相關法規及制度

目前，關于高校工會的相關制度建設還不夠完善，解決高校外聘員工入會難的阻礙，可從以下兩方面入手：

1.建立健全法規制度

各級工會及各高校工會應該針對外聘人員的特殊性制定出他們入會的相關法規及制度，以形成較為穩定的長效機制。使高校工會在工作中可以有法可依。

2.提高高校工會干部和外聘人員的入會意識

對于有意識地培養與提高高校工會各級干部的法律思想是首先要提上日程的，這樣不僅僅可以方便我們高校工會干部工作的開展，能夠提供客觀有利的法律后盾，還可以真正讓高校干部們履行自己的責任，達到讓我們的外聘人員的合理利益受到保護的目的。

其次，對于外聘人員，可以利用高校工會與外聘人員的互動活動來提升他們的法律意識，這樣不只是簡單的讓外聘人員知道什么是法律，還要盡可能的讓他們在懂法的基礎上用法律這個武器來捍衛自己的權益，并且還讓他們知曉，在維護他們合法權益的道路上不僅僅只是他們個人在孤軍奮戰，還有工會可以為他們出一份力，我們的工會是從心底里面想要幫助外聘人員來維護他們自身的合法權益的。至于互動的形式我們可以采取的是通過講座的形式來宣傳，或者通過法律知識競賽來了解相關的知識等。

（二）完善工會對外聘人員的管理機制

外聘人員加入工會，目前沒有一套完整的管理體制，使各項工作難以開展。為了更好地為外聘人員服務，需要完善工會對于外聘人員的管理機制。

1.重視宣傳工作，爭取高校內用人單位對外聘人員入會工作的關心和支持

外聘人員作為一個特殊的團體，他們加入工會，是新形勢下工會工作的新要求，由于高校內一些用人單位可能對外聘人員加入高校工會的重要性和必要性缺乏足夠的認識，致使在對外聘人員的入會、維權等方面不能很好的給予支持和幫助[7]。因此高校工會要加強宣傳工作，利用各種渠道向用人單位宣傳，取得他們的支持和幫助。高校工會應當重視工會刊物和工會網站的建設，對于工會開展的活動要通過各種媒體進行報道，宣傳工會的工作，并聘請相關專家講課宣傳。

2.提升工會工作創新機制，更好的為外聘人員服務

第一，爭取更多的資源，為工會工作的順利開展提供便利條件。胡錦濤總書記在同全國總工會新一屆領導班子的成員和中國工會十五大部分代表座談時的重要講話中提出，要“把更多的資源和手段賦予工會組織，為工會工作提供更好的環境和條件”、“把黨政所需、職工所需、工會所能的事更多的交給工會組織去辦”[8]。高校工會要積極主動地爭取學校黨政、財務、人力等職能部門的支持和配合，為外聘人員加入工會及維權創造各種便利條件。

第二，工會要開展好各項活動，做好學校與工會會員之間的橋梁作用的同時，應當將工作滲透到外聘人員中去。通過豐富多彩的文體活動，健全校園文體活動體系；積極深化“扶貧幫困”體系；關心員工的身心健康，開展各種有利于員工心理健康的心理咨詢等。在活動中始終堅持員工利益至上的工作原則。只有這樣，才能逐步提升外聘人員的自我認同度，增強他們的歸屬感。

第三，加強工會干部隊伍建設，對于外聘人員的入會事項，我們應該增加一個專門的部門或者是專門的人員為其服務。因為外聘人員的工作特征，所以在他們加入到工會這個大集體后，會為工會的人員帶來一些繁瑣的后續工作，只有在專門為這些外聘人員服務的情況下，才會讓我們工會的做事效率和質量得以穩步的提升，這樣的結果還可以增加外聘人員對于工會的信賴感和認同度，可以吸取更多的外聘人員來主動提出要加入工會的想法，由此我們工會工作的群眾基礎得以擴張[8]。為了做好上述工作，我們必須在加強工會干部隊伍建設時就應該做到：首先要有一套完善的工會干部競選、培養、教育、考核制度，選拔出真正有實力可以擔此重任的人員。其次是對工會的兼職干部的教育與培訓也要跟上腳步。其中需要重點建設的是工作上的作風問題、對工會會員的服務意識、個人的能力方面[9]。最后是要完善和建立起考核制度。不僅僅只是針對工會干部的年終考核，更要針對的是日常的考核力度，并且要記錄在案，建立我們考核的依據——考評檔案，以此來強化他們的責任意識和服務意識。

（三）完善工會經費保障機制

1.建立工會經費的收繳體制

工會的經費來源主要有：會員會費、用人單位所撥繳的經費。對于會員會費可以實行代扣制的形式。對于用人單位所撥繳的經費，各個高校的工會應該從實際出發，根據不同的情況作出不同的處理，對雇傭單位需要繳納的工會費用實行緩、減、免等靈活方法，以此來增加雇傭單位對外聘人員入會的支持。

2.工會費用的監督制度要大力建設

對于工會的所有費用的收入與支出都應當通過平級經費審查委員會的審查，還要定時的報給上級工會或者是會員大會，時時刻刻受到上級工會或者是會員的監督[10]。所以，費用的保障制度應對工會所有活動有著基礎性、根本性的意義，沒有費用的保障，我們工會的各項活動就會停滯或者說被永久的擱置。

（四）建立靈活的會員流動制度，加強對外聘人員的管理

靈活的會員流動制度必須針對外聘人員的特點來建立。外聘人員具有流動性、分散性等特點，而靈活的會員流動制度既適合外聘人員的特征，又能解決他們雙重身份的現狀。首先，對加入工會的外聘人員，由全國或地方總工會頒發統一的工會會員證。其次，在會員面臨工作的調離或工作地點的轉移時，只需把會籍從現在的工作單位轉出，然后轉入即將入職的工作單位即可，而無需重新申請加入工會。這種會員制度，無論是對從未加入過任何工會的外聘人員還是由其他單位聘請過來的外聘人員來說，都帶來了很大的便利，只要憑借會員證就可以享受工會會員的各種權利[12]。統一的會員證同時也實現了各地工會組織之間的銜接和融合，通過網狀的、跨區域性的流動會員制度來更好的為工會會員服務。

（五）強化工會組織在外聘人員維權方面的功能

工會的基本任務就是讓職工們的合法權益受到完全的保護，他們利用的方式可以是平等協商或者是集體合同制度。所以對于高校的工會更要為外聘人員這個特殊的群體來強化這個方面的功能。

1.高校工會要明確自己的角色定位

高校工會的工作出發點與最后的歸屬點，都必須是保護我們的員工的合法利益。做任何事情都要以員工的利益為優先原則，因為高校工會所代表的就是廣大的教職員工和外聘人員的利益[12]。但由于高校長期以來遵循的“自上而下”的工作原則，致使工會在面臨勞動爭議和糾紛的情況下處于“兩難”的境地。在“兩難”的情況下，工會大多數采取回避的態度，致使員工對工會失去信任感[13]。在新時期，工會要端正自身的態度，實現角色的轉變。即使不能萬事做到員工利益至上，但面臨員工與高校之間的勞動爭議的情況之下，一定要秉承中立的原則，依據公平、公正而且合乎法律的原則之下，去盡量調解雙方之間的爭執，力求做到雙方的利益都達到一個平衡點。

2.工會要充分保障外聘人員的知情權、參與權和訴求權

要想外聘人員能夠更好的為高校的建設做貢獻，首先要盡可能滿足他們對自己工作的知情權與參與權。因為我們大家都知道外聘人員都是非事業型的編制人員，在其歸屬感與主人翁意識上就會稍顯欠缺，只有通過滿足他們在工作上的知情權與參與權，才能加強他們的歸屬感與主人翁意識[14]。在這里，我們不僅僅是滿足外聘人員的知情權、參與權還要滿足他們的訴求權。我們應該做到以下兩點：第一，我們要有針對性的對外聘人員加強民主參與意識的教導。讓他們了解加入工會以后可以享受的權利，特別是當自身的合法權利受到侵犯時，有權利向工會提出給予保護的權利；第二，工會要拓寬與員工之間的交流平臺，增加與外聘人員之間的溝通，讓他們的內心的訴求得到充分的反映。

3.完善工會勞動爭議調解機制

高校的勞動糾紛近幾年來隨著高校的外聘制度的實行而逐年遞增的，所以怎么樣去處理好與外聘人員有關的勞動糾紛就成為了工會工作的一個中心，對此高校工會的勞動爭議調解機制的完善就不得不提上日程了[15]。勞動爭議調解委員會必須有三方的代表，即學校工會、雇傭單位、工會的會員[16]。在調解的過程中，要一直受到工會會員的監督。最后對于調解的結果雙方都不滿意的，需要提交上級工會組織仲裁機構進行處理，以維護外聘人員的合法權益。

總之，工會只有增強其對外聘人員維權方面的功能，才能更好的調動外聘人員入會的積極性，充分的發揮其作用，切實實現維護外聘人員合法權益、全心全意為員工服務的宗旨。

四、總結

高校用人制度的多樣化使得學校以及校內各單位能夠更加自主的配置人力資源，緩解高等教育較快發展所帶來的人力資源方面的矛盾，對于優化高校教職工隊伍結構具有積極的促進作用[17]。但由于高校中的這類人員的聘用、管理和保障措施的相關政策還沒有完全到位，外聘人員難以融入到高校的各項工作中去[18]。而高校工會工作是高校整體工作的重要組成部分，因此，對于高校工會工作來講，應當以積極的態度，認真分析當前的形勢和面臨的問題，凝聚外聘人員的力量，積極促使其加入工會，從而在外聘人員這一新的群體中開展積極主動、扎實有效的工會工作，切實維護外聘人員的合法權益，促進他們在學校的改革、建設和發展中更好的發揮作用，維護和促進校園的和諧和穩定。

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