淺析中小企業人才流失原因及對策

堅 瑞

（福建農林大學東方學院 管理系，福建 福州 350017）

中小企業在我國經濟發展中起著中流砥柱的作用。是社會生產力的生力軍，被形象的稱為“就業蓄水池”，吸收了國內大量的閑散勞動力，是保障和諧社會的潤滑劑。

改革開放以來，我國的中小企業飛躍發展，其表現出數量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點，在經濟社會發展、擴大就業渠道等方面發揮著重要作用；從業人員20人及以上，且營業收入300萬元及以上的為小型企業；從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業。以取代的作用，確實也成為我國經濟增長的重要推動力。知識經濟時代，中小企業的競爭愈演愈烈，但在整個人本管理的大環境下，企業中最為核心的資源便是人，如何留住人才，降低人才流動率成為了中小企業不得不面對的嚴峻挑戰。

一、中小企業人才流動的成因分析

雖然在市場經濟的大環境下，人才流動現象成了不爭的事實。人才猶如組織中的糧食，斷了糧的公司會日漸消瘦、衰敗甚至是沒落。所以面對人才流失的局面，組織中的管理者首先應努力分析其流失原因，再次根據原因尋找相應對策，采取各種有效的方法和策略留住人才。

（一）員工個人需求無法滿足

在員工個人需求方面：第一，物質上，員工會傾向于進行組織內外薪資福利待遇的比較。對于組織外部比較而言，如果和實力規模等同的同行業同水平的員工比較，發現薪資福利差距較大時，員工會產生不公平的心理感受。這種感受雖然是主觀的感受性，但如果事實確實是如此，并且員工會在心理計算其增加薪資的期望值的大小的可能性。期望值越小，離職的可能性就越大。第二，在精神方面，員工的人際關系環境較差、組織中沒有形成具有凝聚力的企業文化、感覺不到受上級尊重等原因，沒有受教育受培訓的機會，對于人才而言，他們十分重視自己實力的增強，亦十分在意自己所擁有的機會。這些機會包括充實知識的學習機會、培訓機會，增長才干的實踐機會、參與機會，讓員工晉級機會、升職機會以及讓人實現其自身價值的創業機會、發展機會等。如果缺少這些都會造成員工精神缺失。而通過正常渠道無法得到滿足時，員工會尋求通過組織外部得到滿足。

（二）不科學的人才觀念和招聘要求

第一，中小企業多數是民營企業，常常習慣性采用內部人管理模式——家族式管理。管理人員互相之間往往是親屬。由于嚴重的家族管理模式、“一言堂”等造成人才的高流動率。另外，企業的人際關系復雜、工作人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低下。民營企業用人大多數采用聘用制，在一些民營企業中，只要同民營企業老板說一聲，員工無需考核、培訓和辦理必要的手續就可以到企業上班。

第二，多數中小企業不考慮崗位實際情況，對于學歷的要求和工作經驗都規定的并不低，態度高高在上。因此，應聘者一方面覺得要求太高，另一方面又覺得與企業本身的層次和規模并不相符。導致應聘者離去。同樣，員工跳槽也隨意，說走就走了，有的甚至連招呼都不打。即使企業方與員工簽訂了勞動合同，由于企業方與員工之間的聘用與被聘用關系過于簡單和非常的不規范，導致這類企業員工流動頻繁。據有關媒體調查發現：全國民營企業普通雇員的年流動率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約20%的人尋思跳槽，這給企業發展帶來致命的打擊。

（三）企業自身發展水平及前景

戰略是一個企業對人才的一種利益吸引。也是對人才行為方向的一個界定。企業缺乏明確的發展戰略、發展目標、內部管理混亂、工作職責不清、缺乏有效管理制度，導致員工缺乏安全感、成就感。

第一，中小企業在我國多為生產型企業，狹義上的理解主要是指生產實物的一類。這類企業自身的業務在同行業的相互競爭中處于被動地位，或者企業缺乏長遠的發展規劃，目標模糊；或處于組織生命周期中的成長階段，整體狀態未步入正軌或處于暫時的不穩定狀態；

第二，企業自身發展較困難，如缺乏技術、資金、人才和好的市場環境等；因為現代人才十分重視人力付出的階段性目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，一旦人才否定這個企業的長遠發展前景后，他很快會做出離開的決策，尤其是外部組織有更好更適合的機會。對企業目標缺乏認同，沒有清晰明確的發展目標，不少企業把握不住市場命脈，目標短期化、功利化甚至經常出現戰略失誤，使得員工對企業的發展完全失去信心。上述因素都會成為影響員工職業安全感的原因，會造成人才流失。

（四）企業文化因素

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即在企業或企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會發生了文化的影響。

第一，由于中小企業多為民營企業，因此家族式管理模式、“一言堂”、缺乏民主管理，企業領導脫離基層，不能及時聽取員工的建議、無正常溝通的民主渠道，因此很難培養員工的主人翁精神、不提倡員工建言獻策，許多企業只做表面文章，不能真正體現本企業文化的深厚內涵，沒有培育出自己的企業理念，沒有把尊重人作為企業的最高目標。

第二，企業文化缺失，沒有凝聚力。沒有經過長久沉淀于持續宣傳的企業文化，“留人先留心”企業文化就是留住全體員工的“心”的武器，沒有文化就無所謂人文環境；機構設置復雜、行政上人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低；管理者素質或能力低下。以上也成為我國中小企業人才流失的重要原因之一。

二、人才流失解決對策

當人才流失的時候，中小企業應冷靜反思，在人本管理的市場經濟大環境中，毋庸置疑人才是企業最寶貴的資源。因此，應努力找尋人才流失的原因，然后針對這些原因，對公司的管理制度、企業文化、組織戰略目標以及其他管理問題進行改進。最終形成從人才流失到吸引人才的線路轉變。

（一）建立完善的人力資源管理體系

人才流失頻率居高不下，除了人才自身的原因之外，同時也反映了人力資源部門用人機制本身不夠理想。可以從以下幾點進行考慮。

第一，檢討公司的甄選與招聘程序的嚴格度。中小企業多數是家族制企業較多，“一言堂”、裙帶關系、招聘官個人主觀傾向等都會影響到人才招聘程序的公正性。若被員工識破，容易打擊員工的積極性。因此，在此方面，應建立嚴格完善的人才甄選制度和招聘流程。招聘時應嚴格評估應聘者對公司價值觀、企業文化的認同度。對公司整體環境、經營理念是否認同。

第二，檢討公司的物質分配體系是否能保證三個方面的公平。一是組織內部公平，二是與組織外部的同水平同行相比是否公平，三是與自己之前比是否有進步和改善。員工善于比較，當比較的結果讓他們感覺公平時，員工對組織的忠誠度也會較高，流失的頻率相對會降低。［1］

第三，檢討員工在組織中的精神生活是否豐裕。正如梅奧在霍桑實驗結果中所得出的結論一樣，人不單純是“經濟人”，人工作的唯一動力不是金錢刺激，人是“社會人”。除了需要物質做生活保障外，人還需要精神上的發展和追求。每個管理者都能意識到一個問題，那就是所有的企業都不缺“人”，缺的是“人才”。而培訓就是有組織、有根據、有計劃地開展活動，激發員工的潛能，彰顯員工的價值。否則只會事倍功半或干脆毫無效果。當員工感覺到在組織中除了上班之外，沒有任何成長空間和發展前景時，員工會喪失職業安全感，容易發生跳槽、離職等人才流失現象。因此，應注重對員工職業生涯的規劃、且不流于形式。

（二）建立科學、合理的企業發展戰略目標

20世紀70年代以前，企業賴以生存的環境是一個相對穩定的環境。但70年代以后至今，企業面臨的環境發生了根本性的變化：科技日新月異，新技術、新產品層出不窮；市場需求日益加快，朝著多樣化、個性化方向發展；企業依靠傳統的方法進行管理已經不合時宜，必須審時度勢地對外部環境進行預測和判斷，實施戰略目標的制定和管理。當員工感受到企業強大的未來發展力量和發展穩定性時，員工在組織中的職業安全感更加深刻和牢固，人才流失的量就可以得到較好的控制。

第一，制定整體的組織發展目標。目標應具體、明確。包括制定企業的總目標及如何開展總目標的具體措施。在目標制定后，應逐層分解目標，在目標的實施過程中，不是靠上級的嚴格監督和控制，而是讓員工充分參與，實行適度有效的民主運作管理模式。一定程度的“自我管理”和“自我控制”，會讓員工收獲更多的被尊重感。

第二，制定與組織發展目標相適應的人才發展戰略。人才發展戰略是企業發展戰略中的重要組成部分，人才戰略規劃應與企業實際狀況相吻合。一方面可以在人才發展過程中避免鼠目寸光；另一方面人才戰略實施的成功與否又會直接影響到企業發展戰略和目標的實現。

（三）建立積極向上、具有凝聚力的企業文化

一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個行業。所以，開放的用人制度與工作氛圍對于員工而言很重要；科學的管理制度和和諧的工作環境也是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。簡而言之，積極向上、具有凝聚力的企業文化對留住人才是個不可或缺的因素。

第一，現代企業管理應努力通過文化來駕馭員工的工作表現和工作目標的達成。因為文化通過影響價值觀念、活動方式以及目標的假定和規范，告訴員工應如何做事情，以及什么事情才是最重要的。

第二，企業文化理論告訴我們，管理的核心是人，而管理人的方法不應單純靠硬性的規章制度、規則來強制約束員工的行為，應通過企業文化的微妙暗示和非正式的不成文規則，使員工對自己做的事情感到滿意，并愿意為之努力工作。這樣以來，員工個體的思想和價值觀念潛移默化地被企業文化所影響，認同并開始喜歡這樣一種文化環境。員工在組織工作和生活中就會有一種主人翁的情感性精神。如此以來，人才流失的可能性就大大降低。

三、結語

“重視人才”已成為眾多企業管理者常掛在嘴邊的高頻段口頭禪。但令人遺憾的是，許多用人單位并未足夠重視人才流失的原因，也未對人才流失的原因尋找解決的對策。精明的人力資源管理者，不應消極怨天尤人，埋怨企業環境差、埋怨員工沒良心，高明的作法應該是從中吸取教訓，弄清人才流失的問題出現在那個環節上，分析人才流失的原因是了解整體用人環境存在問題的重要切入點和突破口。筆者正是以此為思路展開，希望能夠給中小企業留住人才方面提供有益借鑒。

［1］胡麗芳.人才流失也是財富［M］.北京：中國經濟出版社，2004.