高校教師績效管理研究

朱 蕾

（蕪湖職業技術學院人力資源處，安徽蕪湖241006）

高校教師績效管理研究

朱 蕾

（蕪湖職業技術學院人力資源處，安徽蕪湖241006）

當前高校教師績效管理實施過程中存在大量的問題，需要從科學確定考核指標、注重績效實施的溝通與指導、設立為專門教師服務的咨詢機構等三個方面進行思考探索，尋求恰當的解決措施和辦法，以保證高校教師績效管理工作的有效開展。

高校；教師；績效管理

近年來，我國各個地方的高校都在不斷擴大招生規模，高校自身的建設也越來越向前發展，整體規模不斷膨脹，這雖然推動了教育的普及化程度，但是也帶來了很多問題，比如招生質量有所下降、師資不足、教師教學質量的下降、師資隊伍不穩定等等?？冃Ч芾恚褪菍冃崿F的過程進行科學化統籌，對實現績效所必需的各個要素進行統一規劃，提高整個組織各成員在實現目標過程中，所有表現出來的業績、潛能等進行的管理活動。［1］只有建立起真正確實管用的教師績效管理體系，才能不斷促進教師在教學過程中發揮積極主動性，提高教學質量。

一、高校教師績效管理存在的主要問題

（一）考核指標體系不夠完善

一是過分追求定量指標，忽視了定性指標?？冃Э己藨搹慕處煹墓ぷ鲬B度、工作能力和工作業績三個方面綜合考評。［2］但是，對于這三個方面的內容，并不能完全用定量考核指標加以衡量。雖然量化考評指標，可以為教師的績效管理帶來更強的可操作性，但是不適當的定量指標往往會對教師的綜合業績產生負面影響。當前很多高校在進行量化指標時，往往是采取比較簡單的量化方法，如搜尋一些具有重要特征的行為和因素，將其綜合在一起，然后加權取平均分，最終得到每個人的績效分數，這些因素哪一些更為重要，哪一些更為科學，量化的程度是否與實際相結合，都值得商榷。并且，過分依賴量化指標體系，會使得一些無法量化的工作得不到重視，從而使得績效管理有失偏頗，不能完全涵蓋教師的工作。

二是過分追求考核指標的全面性。［3］有的高校為了體現績效管理的公平性和科學性，將所有的工作全部納入考核體系中，通過盡可能多的考核指標因素來綜合反映教師的績效水平，但是這么做往往事與愿違。因為如果過分增加量化指標因素，必然會對其他指標的權重降低，這對于占有關鍵績效指標的因素來說是相當不公平的，并且在績效管理因素很多的情況下，作為被管理者的教師往往無從適應，難以考慮到每一個指標。因此，教師就會從自己的情況出發，在無法完成每一個指標的情況下，必然會有所取舍，避重就輕，對一些實現比較困難的指標干脆采取放棄的態度，但這些難以實現的指標往往就是比較重要的關鍵性指標。

（二）績效管理過程中缺乏溝通

當前，在對高校教師進行績效管理時，往往對于管理者和被管理者之間的溝通不夠重視，從而導致了很多不必要的問題。作為被管理者，教師往往對于績效管理的體系、指標和標準不夠了解，對于考核的內容，考核的目標，考核的方法都不夠了解，只是被動的接受考核，簡單的知道考核結果。對于如何從考核結果中總結以往的經驗教訓，來改進自己的工作，則完全無法獲得相關有用的信息，這正是由于管理者與被管理者之間缺乏有效的溝通而導致的。這種考核的方式，往往起不到激勵教師工作積極性的作用，并且，與提高教師工作效率與教學水平的最初目的不符。

（三）缺乏對教師工作改進指導的校內專門機構

作為高等教育的主要實施者，高校教師工作的主要任務就是培養高層次的人才，因此對于教師教學工作的指導與幫助是十分重要的。當前在我國，各個高校對于教師的績效管理主要偏重于對教師的考核，對于教師的幫助和指導則相對薄弱。這一方面是由于高校管理者績效管理的理念所導致的；另一方面，也是由于當前高校缺乏專門對教師工作進行指導改進的專門機構。當前在西方一些國家，很多高校都設立了教學指導中心［4］，這個機構所有成員的最重要工作就是對高等教育進行研究，對高校教師如何提高教學水平，提高教學效率進行研究，幫助教師進行授課技巧的傳授，提高他們教學的質量水平，或者對教師進行授課質量、授課形式的鑒定和評判。并且由于高校對于相關配套制度的建立與健全，使得指導機構對于教師教學質量的提高具有很大的幫助，并且，教師也都愿意到指導機構尋求幫助，因為這對他們自身教學質量的提高，適應績效管理體系的考核是很有幫助的，這個機構在整個績效管理體系當中發揮著重要的作用，收到了明顯的效果。

二、推進高校教師績效管理的建議

（一）科學確定考核指標

第一，注重定性指標與定量指標的結合。由于教師的工作有其特殊性，在績效考核時必然包括一些道德因素等無法量化的指標。因此，在對教師進行績效管理時，應該同樣重視定量指標和定性指標，并且要注意不同類型教師、不同教學崗位、不同教學學科之間的差異，有針對性地制定出符合每個類別教師實際的指標體系，不能夠將考核指標絕對化。

第二，科學制定績效管理的因素數量及其權重。在確定績效管理指標體系的過程中，應該注意不能過分的追求指標的全面。一般情況下，對于一個崗位的考核指標，數量不應超過7個，每個指標的權重不能小于10%。對于關鍵指標的確定應注意以下兩個方面。一要保證關鍵指標與學校、院系綜合規劃的一致性。比如，當學校教師嚴重不足的時候，就應該把教師的工作量設定為關鍵指標，與此同時，相應提高教師授課的課時費。二要確保教師對關鍵指標的認同度。不論學校、院系的年度計劃如何改變指標體系中的教學工作和科研工作，都應當是關鍵指標。但是各個高校應該結合自身的實際，確立不同的工作要求，針對不同的崗位教師提出不同的工作要求，如高級職稱教師應該以理論研究工作為主中級職稱人員則偏重于應用研究，等等。

（二）注重績效實施的溝通與指導

績效管理體系能否取得預期效果，最重要的因素之一就是管理者與被管理者之間的溝通是否順暢。在整個管理期間，管理者都應該不斷加強與教師的溝通，及時解決績效管理過程中出現的各種問題，不斷對績效管理的實施進行反饋，從而糾正其失誤和偏差。［5］應當建立起制度化、經?；慕涣鞣答仚C制，經常組織管理者和被管理者共同探討，相互獲取有用信息。比如可以定期召開行政例會，讓教師根據自身的情況，介紹預期目標的完成情況，并且對各個教學工作的相關數據和行為進行記錄，督促教師寫出書面履職報告，如果出現問題也可以及時找教師進行專門溝通。應當注意將績效管理的溝通工作貫穿于績效管理的全過程，而不是績效管理的開始和結束階段才進行，從績效目標的制定，一直到績效考核結果的反饋，都應該貫穿信息的溝通，這對于績效管理來說是十分有益的。

（三）設立專門為教師服務的咨詢機構

為了加強對教師教學質量提高的推動工作，可以借鑒西方高校的做法，設立專門的咨詢服務機構來幫助教師提高教學質量水平。咨詢服務機構不同于監督考核機構，是服務型的機構，應該針對教師在績效管理過程中出現的問題，提供相應的幫助和解決措施。在征得教師的同意后，可以對教師的授課進行旁聽，從而有針對性加以改進，以提高教學質量。

［1］梁俊平，張舒華．高校教師績效評價改良方法研究［J］．科技咨詢導報，2007（4）．

［2］羅雄昌．高等學校績效考評淺析［J］．新西部（下半月），2009（4）．

［3］陳福時．基于平衡記分卡的Z學?？冃Ч芾響醚芯浚跠］．華中科技大學，2010．

［4］于維英，孫銳．談高校教師績效考核到績效管理的轉變［J］．技術經濟與管理研究，2006（1）．

［5］張愛苗．高?？冃Ч芾淼膯栴}與對策研究［J］．中國高校師資研究，2008（2）．

責任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh＠yangtzeu．edu．cn

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G647．2

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1673－1395（2012）09－0060－02

2012－07－26

朱蕾（1979—），女，安徽蕪湖人、講師，碩士，主要從事公共管理研究。