能崗匹配與崗位設置管理
——以高校為例兼析《事業單位崗位設置管理試行辦法》＊

黃英

(華南師范大學211工程辦，廣東廣州510631)

能崗匹配與崗位設置管理
——以高校為例兼析《事業單位崗位設置管理試行辦法》＊

黃英

(華南師范大學211工程辦，廣東廣州510631)

國家人事部對事業單位實施崗位管理制度做出了明確規定，高校是事業單位的重要組成部分。以高校為例，分析事業單位的崗位設置管理，進一步厘清能崗匹配是建立現代大學人事管理制度的必由路徑，是消除高校人事管理固有障礙的有效措施，是滿足管理人員高層次需要的高效機制，是保持高校管理人力資源配置動態平衡的首選策略，是優化高校管理隊伍整體效能的根本保障。

事業單位;管理人員;崗位設置;能崗匹配

2006年，國家人事部頒發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，要求所有事業單位的人事制度均要實施崗位設置管理，以促進事業單位人事管理的科學化、制度化。籍此，全國各省市事業單位的人事制度改革陸續展開。根據該文件精神，廣東省結合自身實際制定出臺了《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》和15個行業指導意見。從2010年1月1日起，廣東省6萬多個事業單位新進人員實行公開招聘，改革進入實施階段。在這一輪改革當中，作為事業單位重要組成部分的高校，其改革是否成功更關系到我國高等教育的長遠發展。而作為高校的一級領導和組織機構的機關，其改革尤為重要，且具有重要的啟示和示范意義。但是，現行高校機關人事管理所存在的弊端由來已久，使得這一重大改革面臨多種因素的影響和制約。筆者認為，改革成功的關鍵是必須找到一個有效的切入點和路徑，而嚴格和高效的能崗匹配制度與機制是有效途徑之一。

一 能崗匹配的內涵及意義

"能"原本是一個物理學概念，指物體做功的本領，能量高低與物體做功本領大小成正比。引申后對人而言，則泛指人所具有的從事某項活動的本領，即“能力”。隨著科學的發展，這一概念被運用到不同學科，衍生出多種界定，其內涵和外延都有所變化。心理學認為，能力是以個體的生理和心理素質為基礎，在認識和實踐活動中形成、發展的成功完成某項活動所必須具有的個性心理特征。管理學則認為能力是指一個人具有的促進管理目標實現的力量。對高校機關管理人員而言，筆者嘗試將其管理能力界定為:以先天生理素質為基礎，在教育和實踐鍛煉中逐步形成的、影響事業機關干部管理行為有效性的、相對穩定的內在心理特點?；蛘吆喴乜筛爬?影響事業機關管理者行為有效性的一般內在心理特點。雖然界定各異，但定義本身都承認人的能力的差異性，人的能力既與人本身的素質有關，也與人所從事的現實活動有關。列寧早就明確指出:“當人們說經驗和理智證明人不是平等的時候，這里的平等是指才能的平等或者人的體力和智力的相同。當然，從這個意義上來講，人不是平等的?！?/p>

“崗”(Position)是指一定的人員所經常擔任的工作職務及責任，是任務和責任的集合體，是人與事有機結合的基本單元，是組織的"細胞"，也是組織的最小單元。每個崗位都有其核心的工作內容。傳統人事管理模式實施干部、工人不同身份的管理，實行的是身份管理而不是崗位管理。《辦法》第二章第九條對管理崗位做出了界定:管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。

從管理學的視角看，崗位的差異與能力的差異同時存在，每一個崗位的工作性質不同，對入職者的能力要求也不同。能崗匹配的理論基礎就是建立在能力、崗位差異同時存在的基礎之上的，其內涵是:個人的能力與其崗位要求必須對應，位居不同崗位上的管理者必須擁有完成崗位工作所必需的能力，必須使相應才能的人處于相應能級的工作崗位上。遵循這一原則，就是以人的能力為本位，認可人的奮斗和追求，能夠使最適當人選找到最適合的崗位，做到人盡其才、才盡其用。

顯然，崗位與能力的匹配是否合理，直接影響著管理目標的實現和任務的完成，以及管理人員能力價值的最大發揮。從這一觀點出發，建立管理人員能崗匹配機制是實現管理人員隊伍總體結構優化、提高管理組織效能的重要環節，也是提高管理人力資源利用率的有效途徑。對于目前正在實施的以崗位設置為核心的事業單位人事制度改革來說，這一觀點具有重要的啟示意義。

高校機關的管理集政務管理、行政管理、學術管理于一體。因此，高校機關各個管理單位的崗位性質不同，對上崗人員的能力要求也具差異性，同一序列不同層級崗位對能力的結構要求各有側重。高校機關能崗匹配的內涵就是:在每一個管理單元(部或處)——個人或群體都根據自身能力的大小而處于不同的崗位，位居不同崗位上的管理者必須擁有完成崗位工作所必需的能力，個人的能力與崗位要求必須對應，從而保證管理機構的穩定性和有效性，要以能力價值觀為主導來統攝其他價值觀，以人的能力為本位，承認人的天然的平等權利，認可人的奮斗和追求，即當權力、金錢、關系、人情同能力發生沖突時，應以能力作為評判的標準和裁決的準繩，從而激勵人去挖掘自身潛力、創造價值。這是高校機關優化配置管理人力資源、提高用人效益、強化整體管理效能的重要基礎。

二 事業單位崗位設置管理的實施及意義

崗位設置管理有廣義與狹義之分。廣義上的崗位管理即是指:以崗位為核心內容的一整套完整的人事管理過程。它包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位調整等一系列管理活動和內容。狹義上的崗位管理即:對崗位本身的管理，是對崗位本身的基本建設，包括崗位的設定原則、崗位結構比例關系設計、崗位分析與確定、制定崗位規范等內容。無論廣義還是狹義，崗位設置管理都是一個由一系列程序組成的系統工程。

《辦法》把事業單位的崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，對每個類別崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法。事業單位的崗位設置管理在《辦法》有明確具體的規定。其中第一章第四條對事業單位崗位的結構、數目、分配原則做出了詳細規定，不同類型的事業單位具有不同的規定。因事設崗是崗位管理的基本要求，要根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置。同時也要按照以人為本的原則，充分考慮管理人員、專業技術人員、工勤技能人員不同的成長規律，考慮各類人才自身的實際情況，拓寬職業發展通道，鼓勵人人都能成才。

《辦法》第二章第九條對管理崗位做出了界定:管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。《辦法》第一章第四條明確管理崗位設置的目標為:要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

高校在性質上屬于用專業技術提供社會公益服務的事業單位。按照《辦法》第二章第八條，崗位應分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別。其中對專業技術崗位數目的規定是單位崗位總量的70%。那么，管理崗位與工勤技能崗位合計就不超過崗位總數的30%。換言之，管理崗位的數目就應該少于30%。高校機關的所有工作人員，不論是高階管理者還是普通管理人員，其工作崗位都屬于管理崗位，是高校機關部處根據其管理功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，是高校機關為實現其管理目標而進行組織分工的結果。高校機關的每一個崗位，都具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件，如校級崗位、處級崗位、科級崗位、普通科員崗位等等。這些崗位從高到低可分為4個層次:決策層崗位、管理層崗位、執行層崗位、操作層崗位，其崗位層次既體現在職務上，也體現在能力水平上。由于層次的不同，其崗位的責任和權利也不同，所要求的能力結構和能力大小也有著顯著的差異。處于高、中、基層的管理人員對管理決策能力、管理技術能力來、管理概念能力、管理人際關系能力的要求就有明顯的區別。越往上的管理階層，所要求決策的能力就越高，而越往下的管理階層，對管理技術能力的要求也就越高。

按照《辦法》的要求，高校機關實施崗位設置管理，首先要把崗位總數控制在限定崗位數目以內，然后根據各個部(處)的工作職能、職責和特點，進行崗位結構的設計，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，建立體現管理人員管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，進而實施公開崗位、公開招聘、平等競爭、擇優錄用、合同管理。

綜上所述，高校機關崗位設置管理具有了不同于以往身份管理的意義，它是以崗位設置制度為基礎、以崗位為載體，通過合同方式確立管理人員與學校之間的權利和義務關系。依據合同，高校有權解聘不合格的管理人員，管理人員也有權根據合同向單位提出辭聘，人員的崗位調整表現為可上下左右的多向崗位流動。這不僅在制度上給予了高校機關更大的人事管理自主權，同時管理人員也有了更大的發展空間和自主選擇自由，實現了高校與員工的雙向選擇，其最終目的是使傳統的高校機關管理人員和高校的行政依附關系轉變為市場經濟下的平等主體關系。

三 能崗匹配是高校機關崗位設置管理改革成功的關鍵

科學合理的崗位設置與管理對創新高校人事管理模式、轉換用人機制、優化人才資源配置、調動員工積極性和創造性具有十分重要的意義，更是高校機關崗位設置管理改革能否成功的關鍵。具體而言，高校機關崗位設置管理能崗匹配機制的建立，其價值體現在如下五個方面。

(一)能崗匹配是建立人事管理制度的必由路徑

高校機關管理崗位明確要求管理人員的水平、能力、業績與其所在崗位需要的能力相適應，或者說管理人員的個人能力必須與其所在崗位要求相契合。高校機關實施崗位設置管理是建立現代大學人事管理制度的不可或缺的一環，勢在必行。它意味著大學人事管理的將實現幾個重要轉變:由身份管理轉變為崗位管理;由人才的單位所有轉變為人才的社會所有;由教師過去的干部角色轉變為履行教育教學職責的專業人員角色;由過去教師隸屬于高校，轉變為通過聘任合同達成平權關系。

(二)能崗匹配是消除人事管理固有障礙的有效措施

由于多年身份管理所累積的弊端，《辦法》所要求的崗位設置管理目標的達成在目前階段面臨著兩大障礙。其一是現有制度化同型性和大一統的干部管理制度的存在。高校不論大小，普遍設置黨委組織部門與管理人事部門兩套人事管理系統，管理機關一般有數十個部、處，所謂“麻雀雖小、肝膽俱全”，各部(處)成員少則兩三人，多則二十余人，人員與任務的不對稱導致管理人員之間實際工作量差別極大、忙閑不均，影響部分管理人員的工作積極性。其二是目前身份管理制度的存在。眾所周知，身份管理制度最大的特點是一崗定終身，在“終身制”與“鐵飯碗”的保護下，管理人員高能低就或者低能高就現象成為不可消除的頑疾，高能低就使得“能者沒其位，能者沒其為”、積極性受到挫折，而低能高就導致管理任務難以達到預期目標，正如荀子在《儒效》中所說:“能小而事大，辟之是猶力之少而任重也，舍碎折無適也。”兩者都嚴重影響了高校機關的管理效益。

兩大障礙由來已久。中庸之道的思維習慣，管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態，注定高校機關要對管理人員分出三六九等的難度很大。在這種情況下，能崗匹配因其獨有的意義，可以作為高校機關實施崗位設置管理的切入點和突破口。

能崗匹配的思想在20世紀初就已由科學管理理論的三位創始人泰羅、法約爾、韋伯提出，其根本目的是最大限度地提高生產效率、最大限度地挖掘員工的潛能、讓不同的員工完成其能力所及的工作，在相應的工作崗位上發揮其最大貢獻。在我國，“察其能而授其爵”為歷代明君所推崇。顯然，能崗匹配蘊含了機會面前人人平等的社會公理，其接受與認同有廣泛的社會歷史基礎，尤其是在具有較濃民主氛圍的高校。隨著能崗匹配被逐步接受，《辦法》實施的兩大障礙將逐步消除。

(三)能崗匹配是滿足管理人員高層次需要的高效機制

美國當代人本主義心理學家馬斯洛(A．H．Maslow)的需要層次理論將人的需要分為五個層次，即生理、安全、歸屬與愛、尊重、自我實現。生理、安全的需要只是人類最基本的需求，自我實現需要則是人類需要層次結構中最高層次的需要，是一種超越了生存滿足之后，發自內心的、渴求發展和實現自身潛能的需要，是任何個體一種自發的、想超越他人，力爭使自己成為一個完人、實現人性的內在心理需求?！叭诵灾凶畋举|、最深切的愿望，就是得到贊賞”。人只有在最大限度地發揮了自身的能力，實現他的最大目標、或最大自我價值之后，才能獲得最大限度的滿足感。

隨著高校機關管理人員準入條件越來越高，高校機關管理人員結構已經發生了根本性變化?，F今的高校機關管理人員絕大多數都是受過高等教育的高層次人才，具有知識型員工的特點，是具有較高智力、較高文化和較高成就動機的群體，都有通過自身努力來不斷追求較高管理成就的一種穩定的人格特質或內在的心理傾向。他們的需要不僅僅限于生理層面，而是更關注個人價值與社會身份和地位，都有一種在社會結構中表現自己價值和作用的愿望，更注重追求自我價值的實現。然而，現實對他們自我實現需求的滿足產生著種種制約。高校機關管理人員從事的大多是事務性、默默無聞的后臺工作，工作成就缺乏應有的顯示度與認可度。與專業技術崗位相比，機關管理人員職級晉升空間有限，升遷通道狹窄，很多人長時間滯留在同一級別上，一些工作能力強、工作業績突出的機關管理人員無法及時聘任到合適的崗位并享受相應的福利待遇。按照馬斯洛的觀點，他們自我實現的需要受挫，自尊心受到傷害，自豪感大打折扣，積極性與創造精神被弱化;能力實現程度降低，管理效能也隨之下降。

馬斯洛主張“能成就什么，就必須成就什么”，把“自己的各種稟賦——發揮盡致”。這樣，個體就能進入心理的自由狀態，產生深刻的幸福感(他稱之為“頂峰體驗”)，其發揮潛在能力的積極性就越高，從而能力實現程度就越高。高校機關的能崗匹配機制，其功能就是要使人盡其能、能釋其量，為機關管理人員能力的充分發揮創造有利的環境和條件，實現個人目標、組織目標之間的最佳匹配，從而促成人的自我實現需求的滿足。

(四)能崗匹配是保持人力資源配置動態平衡的首選策略

任何管理組織的人力資源配置平衡自始至終都應該是動態的。“管理系統不僅作為一個功能實體而存在，而且作為一種運動而存在?！痹谥R經濟時代，社會與經濟的發展日新月異，管理活動的內外環境也因之變化，高校機關崗位任職資格、能級結構也勢必聯動。由于管理人員個人的基礎與努力程度不同，某一崗位的管理人員，既可能變得不再適合崗位要求也可能其能力已遠遠超出崗位要求。這就需要重新調整崗位，換言之，能與崗的匹配是一種需要不斷進行調整的動態平衡過程，使管理人員在各能級上適當流動。

兩位美國學者卡茲和庫克的研究為此提供了充分的理論支持?？ㄆ?Katz)通過對大量科研組織所進行的調查統計發現，獲得成果數量與質量、組織內的信息溝通情況與組織壽命的長短有關。卡茲的研究結論是，一個組織內部相同的一批人在一起工作的時間不能過長也不能過短，時間長了組織就逐漸趨于老化，時間短了相互沒有適應就分開對組織也不利。庫克(Kuck)對研究生畢業參加工作后創造力發揮情況做了大量調查統計，其研究結論是:研究生學習期間的創造力，在3年內處于持續增長階段;研究生畢業參加工作以后，1．5年之內，其創造力快速增長;1．5年之后，為創造力發揮的頂峰時期;此后創造力將繼續下降，持續時間約為0．5－1．5年;最后進入衰減穩定期，創造力將繼續下降并穩定在一個固定值上。

卡茲、庫克分別是從組織和個人創造力發揮角度，論證了組織中人才流動的科學性。為了使組織保持活力與個人的創造力不斷提高，一個人進入到一個新環境后的4到5年，就要變換工作部門或工作內容，以刺激其形成新的創造力。這也是目前歐美等國家一個人在一個工作崗位上工作3到4年就要換崗的依據?？ㄆ潯炜说难芯恳呀浀玫綄嵺`的檢驗，并在各類管理中廣泛應用。能崗匹配的動態平衡既符合這一管理學的基本原理，也與《辦法》提出的要求相吻合。《辦法》明確指出:崗位設置管理必須按層級進行，不同的能級應該表現出不同的權、責、利和榮譽，各類能級的對應是相對的，應是一個動態的過程。

(五)能崗匹配是優化管理隊伍整體效能的根本保障

能崗匹配的依據是人的能力的差異性，不同層級的崗位需要不同水平的能力素養。高校機關管理崗位高低不同，需要管理人員所具有得能力水平高低也不同。高難度的工作和崗位需要能力強的人員，低難度的工作和崗位并不需要高能力的人員。就某一管理部門而言，并不是高能力的成員越多越好，如果高能力的管理人員并未匹配高級別的崗位，反倒會產生負面影響，比如人力資源的浪費、管理人員自我實現感受挫等等。相應的，低能力的管理人員過多，會直接導致管理缺乏績效，影響高校的長遠發展。能崗匹配理想狀態是:把合適人選配置到合適崗位上，高能力成員與低能力成員數量保持一個合理的配比關系。

能崗匹配的一個核心要素是:最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優化的選擇。"高校管理的本質，就是實現有限資源約束下的最優選擇，這一點和企業沒有明顯的差別。"人的能力類型多種多樣，并非每一種類型的能力對任何工作而言都是至關重要的。不同類型的能力在完成不同性質、類型、內容工作中的貢獻程度和重要程度是不一樣的。也就是說，不同的崗位由于承擔和實現著管理的不同目標和任務，對人的能力類型的要求也不相同。中國古語云:駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟;拙才貴適用，慎勿多苛求。即使在高校機關的同一部門，各個管理崗位的工作性質也是不同的，適應這些工作崗位的管理人員應該具有不同的能力結構特點。具有互補性的能力結構特點的不同管理人員組合在一起，將在部門內產生所有人員的能力算術相加所不可能達到的效果。例如，開拓型人才應同穩健型人才組合，主導型人才應同執行型人才組合，具有特殊能力的人安排在相應的特殊崗位上?？傊咝C關科學合理的能崗匹配能夠用人所長、避其所短，獲得管理組織結構上功能互補的最佳整體效能。

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On Ability Position Match and Post Setting Management——Taking Colleges and Universities for Example with an Analytical Eye on“Trial Measures for Management of Post Setting in Public Service Institutions”

HUANG Ying
(South China Normal University，211 Engineering Office，Guangzhou，510631，China)

The National Ministry of Personnel has clearly formulated post setting management system in public institutions．Colleges and universities are important part of the public service institutions．Taking colleges and universities for example，analyzing management of post setting in public institutions and further clarifying ability－position match is the certain route to constructing modern university personnel management system，an effective measure to eliminate the inherent barriers in college and university personnel management，an efficient mechanism to meet the high level needs of administrative staff，the preferred strategy to keep the dynamic balance of administrative human resources in colleges and universities，and the fundamental safeguard for optimizing the overall efficiency of university administrative staff．

public institution，administrative staff，post setting，ability－position match

F243

A

1674－117X(2012)04－0062－05

10．3969/j．issn．1674－117X．2012．04．012

2012－04－24

黃英(1962－)，女，湖南寧鄉人，華南師范大學副研究員，主要從事高等教育管理、高?？蒲型度肟冃гu價等方面的研究。

責任編輯:徐蓓