“三全”模式——企業落實人文關懷的新舉措

文/孫剛

黨的十七大報告指出：“加強和改進思想政治工作,注重人文關懷和心理疏導?！敝醒胄麄鞑?、國務院國資委《關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作的意見》也把“注重人文關懷和心理疏導，引導干部職工用正確方式處理人際關系、表達利益訴求”作為加強和改進新形勢下國有企業思想政治工作的五項主要任務之一。山東能源淄礦集團從煤礦企業的具體實際出發，突出人文關懷和心理疏導內涵，探索實施了“全員心理輔導、全員大溝通、全員進社區”三項思想政治工作新模式，為新時期思想政治工作注入了強大活力。

實施全員心理輔導，打造心靈關愛平臺

淄礦有著逾百年的開采歷史，思想政治工作在淄礦有著深厚的基礎。但隨著社會轉軌、體制轉型，思想多元、利益多元、生活多元、價值觀多元日益突出，職工在各個方面尤其是精神層面壓力增大的問題越來越明顯，傳統的思想政治工作在諸多方面難以奏效?；趯@一現實的把握和關注，總攬上級的一系列指示精神和部署要求，淄礦集團于2009年下半年就把以心理學改進思想政治工作課題擺上了重要工作日程，引入員工幫助計劃（EAP），通過試點，形成了以“三網兩室一會”為架構的符合煤礦特色的長效運行機制。

構筑“三網”，規范運行。一是構建心理疏導三級工作網。建立心理培訓師、心理咨詢師、心理輔導員三支隊伍。通過競聘選拔，參加國家心理咨詢師考試，組建了78人的專業心理咨詢師隊伍。在此基礎上優中選優，培養了12名心理培訓師，專職從事員工心理幫扶工作。由黨支部書記、團支部書記、車間工會主席、班組長等人組成心理輔導員隊伍，經專業公司培訓，掌握基本的心理學知識。心理培訓師結合員工隊伍實際，確定課題，集中開展心理輔導；心理咨詢師負責開展員工心理測評和專業咨詢；心理輔導員則利用直接和員工接觸的優勢，隨時發現并化解員工的不良情緒，并及時向心理培訓師、咨詢師反饋情況。二是信息反饋網。主要是通過心理輔導員以及QQ群、區隊博客、區隊網站等多種渠道，隨時掌握職工心理動向。三是宣傳推廣網。利用內部刊物、簡報、電視、宣傳欄等陣地和印發有關資料等方式，大力宣傳 “員工幫助計劃”相關知識。并每月開展心理健康宣傳日活動，擴大員工幫助計劃的影響。

建立“兩室”，強化支撐。一是心理咨詢室。日常由心理咨詢師“坐診”接待員工來訪。配置有專業心理量表測試、統計報告、預警預約于一體的軟件系統。每年為全體員工進行一次心理查體，并建立心理檔案。二是心理關愛室。目的是為廣大員工開辟一個自我放松、宣泄情緒、心靈交流的場所。“關愛室”配置有音樂按摩椅、逍遙放松椅等心理減壓設備。

同時，進一步延伸心理輔導員的職責，把定期開好“溝通會”作為落實“員工幫助計劃”的有益補充。根據心理輔導員日常反饋的有關信息，定期由心理培訓師、咨詢師和有關管理人員負責，選擇不同層面有代表性的員工進行思想交流和心理溝通。以此更深入地掌握員工心理需求特別是落實“員工幫助計劃”的實際效果，進而明確下一步的工作方向和重點。

2012年初，經專業機構對基層單位2011年度推行“員工幫助計劃”情況進行評估，員工心理壓力感受指數、壓力影響指數、職業倦怠指數分別下降了25%、27%和45%；經濟壓力、工作壓力和安全壓力分別下降了3%、5%和6%；員工滿意度則由58%上升到78%。

實施全員大溝通，搭建真情“連心橋”

有效的溝通是心理疏導的必要手段，也是加強和改進思想政治工作的基本方法。淄礦集團本著“理解來自溝通、溝通源于真情”的理念，構建形成了“全員大溝通”機制，搭建起了管理者與廣大員工的真情“連心橋”。

一是目標性溝通。堅持制度化的要求，各單位每月必須召開一次由黨、政主要領導主持的“溝通會”。會前，圍繞企業發展、安全生產、經營管理、企業文化、民生建設、和諧穩定等方面，確定溝通主題并提前告知職工。會上，由領導班子成員和相關職能部門，就職工群眾提出的熱點、難點問題，逐一進行答復。目前，全員溝通會已成為干群之間的“聯誼會”、推動發展的“智囊會”。

二是主動性溝通。建立 《領導班子定期接訪制度》，每周排定接訪時間、接訪領導計劃表，由班子成員現場辦公，零距離接待職工來訪。實行首訪領導負責制，職工反映的所有問題由接訪領導全面負責督辦和反饋，確保每個問題都有領導牽頭、領導負責、領導抓落實。建立黨員領導干部聯系點，開展黨員干部“進基層、進區隊、進宿舍”和“同勞動、同學習、同交流”黨性作風實踐鍛煉活動，讓各級黨員干部身入基層、身入一線、身入職工群眾，及時掌握職工的思想、工作、家庭等情況，做到“五清楚、六必訪、七必談”，并隨時做好記錄和由受訪人簽字，根據所掌握問題的難易程度，當面作出解答或向有關領導和上級部門反饋，為有針對性做好工作提供了依據。

三是互動性溝通。發揮手機、互聯網等現代化新興媒體便捷、覆蓋面廣、互動性和即時性強的優勢，搭建多元化溝通平臺。淄礦集團要求二級單位領導班子成員的手機號、電子信箱要向職工群眾公開，職工群眾可以通過短信或發送電子郵件隨時與領導進行交流。充分利用內部網站設立的“留言簿”，對職工提出的所有問題和建議，按照網管員每天整理匯總、逐級反饋領導、涉及單位或職能部門回復的流程，逐項作出答復，從而打破了溝通的時間、空間障礙。

實施全員進社區，營造溫馨和諧家園

淄礦集團主要生產經營單位在省內外分布范圍廣，受客觀環境和條件的制約，多數單位沒有集中建家屬區，大部分職工在周邊村鎮、城區散住。由于缺乏有效統一的管理主體，在治安管理、子女上學、醫療衛生、計劃生育服務等諸多方面得不到有效保障。

自2009年起，淄礦集團創造性提出了“虛擬社區”這一全新的管理模式。針對遠離公司本部單位的實際情況，本著“就近組織、合理編配、利于管理、便于服務”的原則，先后在7個單位建立了包容6790多人的41個 “虛擬社區”，讓每一名員工都進入社區。在此基礎上，建立健全了虛擬化的社區管理體系和運行機制。每個虛擬社區設主任1名，片長若干名，制定了考核激勵、信息排查、談心幫教等十項工作制度，成立了法律事務、糾紛處理、計劃生育等14個專業組，建立了虛擬社區網上工作平臺。按照“一見面、二必問、三掌握”（即社區工作人員每周與職工群眾舉行一次見面會；社區工作人員主動深入職工家庭，問有什么問題需要反映、有什么困難需要幫助；社區工作人員要全面掌握社區人員基本情況、突出治安問題和矛盾集中點、隨時可能發生的突發性事件）模式規范運作，實現了“虛擬社區”的現實管理。