關于企業文化若干理論問題的思考
——兼論當前管理學界亟待思考的學科整合問題

李建華，王莉

(湖南城市學院，湖南益陽413000)

·文化建設·

關于企業文化若干理論問題的思考
——兼論當前管理學界亟待思考的學科整合問題

李建華1，王莉2

(湖南城市學院，湖南益陽413000)

企業文化已引入中國已經二十多年，但至今仍學理闡釋不清。企業文化產生于管理領域，對企業文化的研究應更多地關注其管理學屬性，應在此基礎上分析其內涵、外延及實質。同時，應對當今管理學界進行整合，使每個學科都有自己明晰的研究對象。

企業文化;管理學屬性;文化管理;生命周期;學科整合

“企業文化”理論20世紀80年代初興起于美國，隨著我國上個世紀80年代的改革開放，特別是MBA教育的引入，該理論傳入我國。我國業界與學界于20世紀80年代中期開始關注企業文化管理，至今已有二十多年的研究歷史。但是不管是業界還是學界，對什么是企業文化、怎樣進行企業文化建設仍然很模糊，使企業文化于業界而言是掛在墻上的自娛自樂自欺欺人的空話，于學界而言是流于邏輯不清的學理闡釋，而且在對企業文化的深入學習和研究中，筆者發現，學者們從各自的學科背景出發，對當前所處的管理階段提出了自己的看法，但提法與其他學科概念相混淆。還有學者所著《組織文化》與眾多企業文化著作從構架到編目乃至案例都非常類似，使人懷疑企業文化與組織文化是否有分列為兩門學科的必要。本文試圖對企業文化的若干理論問題略申拙見，以拋磚引玉，為企業文化學科的建構提供一點有益的探索，對管理學界的學科整合問題也提出一點自己的看法。

一、企業文化研究應回歸其管理學屬性

關于“企業文化”的定義眾說紛紜，有學者統計甚至不下數百種，所涉及的深度、廣度頗有差異，所運用的分類方法也各不相同。［1］這些定義從不同的角度闡釋了企業文化的內涵，其實質都是把企業文化當作一種靜態的客觀存在——企業的文化來認識，強化的是企業文化的文化學屬性。楊家棟也在其《企業文化學》中認為“文化學的研究對象和領域……到20世紀70年代末80年代初，又將現代經濟實體——企業文化的研究包括在其中，開始涌現出企業文化學。……把經濟活動和企業文化作為文化現象來研究，是當代文化學最新發展的標志。企業文化是當代文化學的最新研究課題。”［2］P4企業文化的文化學屬性得到人們的高度關注。

但是，企業文化從其被發現到目前引起廣泛重視都是源于其對管理學的巨大貢獻，企業文化研究應回歸其管理學屬性。首先，從其產生來看，企業文化是作為一種管理模式被發現的。企業文化最早出現在20世紀80年代的西方學術界和企業界。它的興起是從日本經濟的崛起和美國的反思開始的。［3］P3120世紀70年代，剛經歷了第二次世界大戰、四、五十年代一直靠美國扶助的日本經濟開始稱雄于世，挑戰美國的霸主地位，震驚之余，美國于20世紀70年代末、80年代初兩度派遣幾十位經濟學家、心理學家、文化學家、管理學家前往日本考察。考察的結果表明:美國經濟增長速度低于日本的原因不在于科學技術不發達，也不是物力、財力匱乏，而是一種更為先進的管理模式——更注重人和人的感情因素的日本企業文化和企業精神在推動日本經濟的崛起。［4］P48－50由此可見，企業文化之所以被發現并受到熱捧，是因為它是一種積極的進步的能給企業帶來效益、給職工帶來溫暖的先進的管理方法、管理模式。其次，從企業文化在我國的發展歷程來看，它一直是被當作一種管理方法而加以介紹的。李慶善先生的研究表明，“企業文化”一詞，從1984年陸續見諸于我國報紙雜志，其中多數文章把企業文化作為一種新的管理方法進行了介紹。2005年3月26日，國資委下發了62號文件《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》對企業文化進行了科學的定義，將企業文化的地位上升到人本管理理論的高度。［5］P3－9“企業文化”不僅僅限于探討企業的一種新的文化氛圍和精神氛圍，而主要是一種經過更新和重構的自成系統的企業管理理論。企業文化學代表了企業管理科學發展的最新趨勢，是企業管理科學的一個新的里程碑;企業文化學的形成與實踐，促進了企業管理方式的變革與進步;企業文化學的盛行，為探索適合不同國情的企業管理方式，即創造具有民族化、個性化的企業管理模式，提供了新的視野，開辟了新的道路。［6］P4從企業文化的產生及演進過程來看，都是被人們作為一種有效的管理模式被認識和應用的。

國內企業文化理論在同一本書里往往下定義時關注其文化學屬性，在研究其建設途徑時又關注其管理學屬性，常常兩套系統混用，其結果是造成邏輯上的混亂。中國企業文化研究會常務副理事長、秘書長孟凡馳認為，“企業文化在企業中的存在有兩種形態:一種叫自發的存在;一種是自覺的存在。企業文化的形態和現象是有企業就有的，只要企業一經誕生，在經營、發展過程中就會形成經營思想、管理準則、與客戶處理關系時的一些基本原則等等，這些內容就是企業的文化形態。而企業文化的理論是20世紀80年代才產生的。同仁堂340多年發展到現在，不能說同仁堂80年代以后才有企業文化。企業文化的形態和現象的存在是客觀的。不同的企業文化有自發、自覺之分，有優質、劣質之分，就是沒有有無之分。如果你認識不到企業文化有自發存在的一面，它的危害是什么呢?你就不會自覺地去審計你的企業文化，就不會科學地對現有的文化進行綜合性的分析，從而提煉新的文化。有些企業家，當他說本單位沒有文化的時候，就說明他的文化是一種粗放的、自在的、自發狀態，這是很危險的”［7］，由孟凡馳教授的觀點看來，作為文化現象的企業文化應該是進步文化與落后文化并存，它有自發與自覺兩種存在狀態，而作為一種先進的管理方法的企業文化應該是一種能給公司帶來積極意義的管理模式，應該更多地包含自覺建設形成的進步的文化內容。美國的管理學家在發現日本企業文化、研究美國成功企業的文化的同時，也把企業文化的研究引入了歧途，把作為管理方法的企業文化與作為客觀存在的企業的文化混為一談。在一門科學出現之初，產生這樣的歧義無可厚非，但發展了近40年后，這樣的問題應該得到解決。目前企業文化主要是管理學中的一門學科，其研究應回歸其管理學屬性。

二、管理學意義上的企業文化內涵

中國第一批研究企業文化的學者、清華大學經濟管理學院博士生導師張德教授給企業文化下了一個定義:企業文化是指全體員工在企業創業和發展過程中，培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。［8］P5張德教授的定義包含了下列內容:1．企業文化是精神層面的;2．企業文化是自覺形成的;3．企業文化是全體員工共同遵循的; 4．企業文化包含最高目標、價值標準、基本信念及行為規范等內涵。這些是這一定義能廣泛流行的原因。但是這一定義也存在幾個問題:1．他的表述意味著企業文化是先進文化與落后文化并存，意即把管理學意義上的企業文化等同于文化學意義上的企業文化;2．他的定義忽視了企業文化形成過程中領導人物的決定性作用;3．認為企業文化是靜態的;4．沒有揭示企業文化不同于以往管理模式的特點。企業文化作為企業管理科學的第四個里程碑，其管理模式有著與科學管理不同的、獨具特色的特點:

1．企業文化以作用于人的思想感情為最顯著特點。“科學管理又被稱作理性管理，這種管理認為只有數字資料才是過硬的和可信的，只有正式組織和嚴格的規章制度才是符合效率原則的。完全依賴科學管理的企業管理人員過多地在數字模型上進行定量分析，把管理當成是純粹的科學，而忽視了一個最重要的因素—人是有思想、有感情，并為思想感情所支配的人，不是機器;忽視了管理的非理性因素—觀念和情感;忽視了管理不僅是科學也是藝術這樣一個本質性的規律。因此，在服務制勝時代到來后，理性管理必然讓位于以人為中心、高度重視觀念和情感因素的非理性管理模式，即文化管理。這種管理模式并不排除理性因素，而是使之與非理性因素有機結合，相得益彰。”［8］與科學管理相比，企業文化管理更重視觀念和情感因素，以作用于人的思想感情為最顯著特點。

2．企業文化是以實現企業和員工生存發展雙贏為目標的一種管理模式。傳統的管理理論認為，企業管理是企業通過對員工的各種限制性管理來實現企業利潤最大化，企業的發展是管理者決策者的事，員工只需做好本職工作;員工的發展是員工自己的事，企業沒有為員工發展著想的義務。在國營企業占主要地位的過去，人們可以個人利益服從集體利益，通過奉獻與犧牲實現自己的價值，但在私營企業遍地開花的現代社會，這種奉獻與犧牲的服務對象是個人而不是集體，因而沒有了存在的土壤。因此在現代社會企業文化的產生與存在必須以員工生存發展雙贏為基礎。

3．企業文化是管理者認同并推行、全員遵照執行的一種管理模式。有人認為，企業文化是老板文化。不可否認，老板文化是企業文化中起決定性的因素，但我們更應該注意到，老板文化只是火車頭，如果沒有其他文化作為火車廂，那么這樣的文化并不是真正意義上的企業文化。不管是老板文化還是構成企業文化的其他文化，要成為企業文化，都必須具備一個共同要素:管理者認同并推行，全員遵照執行。管理者認同但不推行、管理者認同并推行，但員工不愿意遵照執行的文化，都不可能成為企業文化。

4．企業文化是企業根據外部環境和自身條件選擇的一種管理模式。上世紀80年代終身雇傭制與年功序列制、企業內工會被稱做日本式經營的“三件神器”或三大支柱，共同對日本的經濟，尤其是戰后經濟的高速發展發揮了巨大的作用。但在世紀之交的今天，這一傳統的用人制度卻被動搖了。首先是裁減員工的速度明顯加快，據《日經商業》(1999年4月12日發行)進行的一項調查，日本制造業、金融業和非制造業大公司在1994—1997年期間已經裁退了成千上萬的員工:日本電報電話公司減少了49000個職位，日產減少9200個職位，東芝減少7000個職位。其次是雇傭方式的調整。雖然許多非制造業公司在增加職位，但大多雇傭屬于部分工作時間，盡量減少全職正常雇員。再次就是縮短工作時間。以制造業為例，1975年，日本制造業工人平均年工作時間為2043小時，到泡沫繁榮期的1988年，年工作時間增加至2189小時，但當泡沫繁榮崩潰，經濟長期蕭條，失業率逐年上升的同時，勞動時間卻大幅度縮減，1996年制造業工人年工作時間已降至1993小時，比1988年減少了196小時，減幅達9%。同時，企業職工工資中的年功部分下降，愈來愈多的企業會引進能力工資和年薪制，年輕職工與中老年職工的工資差距縮小，建立確保職工長期穩定的就業和人才合理流動的新體制，是當今日本雇傭制度的重要課題。［9］日本企業雇傭制度之所以發生這么大的變化是其不斷適應政治、經濟等外部環境的變化的結果。

綜上所述，筆者認為，企業文化是企業管理者根據外部環境和自身條件選擇的、以作用于人的思想感情為特點的、以實現企業和員工生存發展雙贏為目標的、管理者認同并推行、全員遵照執行的一種管理模式。

三、企業文化的實質是一種文化管理

綜觀古今中外企業管理的整個歷史，可以看到大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，其總體趨勢是管理的軟化。［10］P21我國著名管理學家、人大常委會副委員長成思危指出:如果說20世紀是由經驗管理進化為科學管理的世紀，則可以說21世紀是由經驗管理進化為文化管理的世紀。文化管理必將取代科學管理，成為知識經濟時代組織管理的最佳選擇。［11］張德、吳劍平認為，所謂文化管理，是指人格化的企業組織其管理方法要從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同情感、共同價值，形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統一的管理風格;把企業的軟要素作為管理的中心環節，以文化引導為根本手段，通過企業文化培育、管理文化模式的推進，以激發職工的自覺行為為目的的管理思想和管理方式。文化管理是以人為中心的管理思想和管理理念，是以文化競爭力為核心競爭力的系統的組織管理學說和理論，是把組織文化建設作為管理中心工作的管理模式。［12］P28－29企業文化具有文化管理的特質，其實質就是文化管理。

“管理不是領導者的專利，人人都是管理者;管理也不僅僅局限于商業機構，非營利機構和社會公共部門同樣也需要管理。”［13］文化管理也不是企業管理的專利，它發端于企業管理領域，將流行于整個管理世界，是整個社會管理的發展趨勢。比如，在行政管理領域，構建服務型政府已經成為二十一世紀政府改革的價值目標和模式選擇。新公共管理理論的代表人物羅伯特·B·丹哈特、珍妮特·V·丹哈特指出政府公共管理具有服務的根本性質，政府的首要任務是幫助公民明確表達并實現其公共利益，而不是試圖去控制或駕馭社會，即“服務而非掌舵”。并進而認為服務型政府應以公民為服務對象，以尊重公民權、實現公眾利益為目標，重視社會、公民參與，以實現公務員、公民、法律、社會協調運行的目標。這種模式的典型特征是以公眾服務為核心，以民主參與為手段，以是否實現公眾利益為評價標準。［14］分析羅伯特·B·丹哈特、珍妮特·V·丹哈特的觀點，我們可以得出一個結論:服務型政府行政管理的實質是通過關注民眾的生存發展需要、滿足人們的物質精神需要而實現社會管理的最終目標。從這個意義上來講，服務型政府的行政管理其實質就是文化管理。因此，可以說文化管理是當今整個社會管理的趨勢。

文化管理這一概念脫胎于企業文化，是對企業文化本質的一種概括、升華。“企業文化……作為管理科學的一個新概念，最初是由美國學者戴維斯提出來的，以后有不同學者多種解釋。盡管對企業文化理解不同，但其實質是以人為中心，以文化引導為根本手段，以激發職工的自覺行為為目的的獨特文化現象與管理思想;它是文化管理在企業中的具體體現與應用。”［15］可以說企業文化的本質是文化管理，是文化管理在企業管理中的具體運用。

四、關于管理學界學科整合問題的思考

管理是指管理者在不斷變化的客觀環境下，設法運用人力、物資、設備、信息等各類資源，來達到預定目標的各種活動和全部過程。［16］管理學是研究管理活動的基本規律、基本原理和一般方法的科學……管理科學發展到現在，已經構建成了一個較龐大的譜系，幾乎每一個專門領域都已形成了專門的管理學，如工商企業管理、行政管理、軍隊管理、科技管理、文化管理等。管理學與這些專門的管理學之間是什么關系呢?它們是一般與特殊、共性與個性的關系。管理學要闡釋的是在各專門管理學中都適用、都存在的一般性原理和原則，是管理科學中的基礎學科;各專門管理學則是在管理學原理的基礎上，結合本專門領域的特殊情況，闡述適用于本領域的管理原理，它們都是特殊的管理學。管理學與各專門管理學在發展過程中是相互促進、共同發展的。管理學要及時總結各專門管理學中出現的新理論、新觀點，將特殊性上升為一般性，各專門管理學又要努力運用管理學的發展成果，推動本學科的發展。［17］P5也就是說，各專門管理學都有其獨特的研究對象，彼此之間應是相對獨立、相互補充，共同構成大管理學范疇。

文化管理作為管理學下面的一個專門管理學分支，也應有其獨特的研究對象。而據筆者所知，對于文化管理的理解多種多樣，成思危、張德、丁鋼等認為文化管理是一種管理思想、管理理念、管理理論、管理模式。如張德，吳劍平在《文化管理—對科學管理的超越》中指出:“文化管理是指人格化的企業組織其管理方法要從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同情感、共同價值，形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統一的管理風格;把企業的軟要素作為管理的中心環節，以文化引導為根本手段，通過企業文化培育、管理文化模式的推進，以激發職工的自覺行為為目的的管理思想和管理方式”［12］P28－29，另外劉德忠、齊才的《文化管理學》、孫萍的《文化管理學》、田川流、何群的《文化管理學》中都把文化事業管理當作文化管理的研究對象，如劉德忠、齊才主編的《文化管理學》認為，“所謂文化管理，就是指政府文化管理職能部門依據國家的方針、政策、法律、法規，對國家的各項文化事業實行規劃、組織、調控、引導和監督的一種行政行為”。［18］

這就意味著同一概念形式被賦予了完全不同的概念內涵，同一學科名稱卻有著完全不同的研究對象，這不能不導致學術研究與學科建設中出現某些混亂，這客觀上也就提出了一個管理學界亟待解決的問題—學科的規范與整合問題，筆者以為以文化事業的管理為研究對象的管理學分支學科宜稱為“文化事業管理學”，以便于與更偏重于管理模式的文化管理相區分。

如前文所言，筆者傾向于把“企業文化”與“企業的文化”相區分，把作為企業管理分支學科的“企業文化”定位于對企業進行文化管理，以避免與作為文化學范疇的研究企業的文化糾纏不清，當然，這并不是說兩者缺乏關聯，事實上，對企業的文化進行分析、診斷、規劃、建設等都是對企業進行文化管理的題中應有之義。之所以強調區分，是為了突出“企業文化”的管理學品格，強調從管理戰略的高度來理解、定位企業文化。筆者認為這并非文字游戲，而是意義深遠，希望借本文的研究拋磚引玉，喚起廣大管理學研究者對此問題的注意。

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責任編輯:何良安

C93

A

1004－3160(2012)04－0090－05

2011－11－29

1．李建華，男，湖南桃江人，教育部“長江學者”特聘教授、博士生導師，湖南城市學院院長，主要研究方向:倫理學，公共管理學，政治哲學;2．王莉，女，湖南桃江人，湖南城市學院商學院副教授，湘潭大學政治經濟學專業在讀博士，主要研究方向:文化傳播與文化管理。