陜西水利系統(tǒng)職稱工作現狀及存在問題分析

湯少林

（陜西省石頭河水庫灌溉管理局 陜西 楊凌 710002）

1986年，中央決定改革職稱評審評定辦法，實行專業(yè)技術職務聘任制。隨著二十多年的實施，我省水利系統(tǒng)的專業(yè)技術職務聘任工作逐步走上軌道，為廣大專業(yè)技術人員提供和創(chuàng)造了一個公開、公平和公正的競爭環(huán)境，調動了他們的工作積極性，促進了事業(yè)的發(fā)展。但也不可否認當前的職務聘任工作中還在不同程度上存在著與客觀實際、發(fā)展趨勢不相適應的地方，如崗位供需矛盾、缺少競爭機制、聘后管理薄弱等還有待于進一步完善。筆者根據多年的工作實踐，結合陜西水利系統(tǒng)職稱工作，談幾點粗淺的認識和建議。

1 職稱工作現狀

（1）專業(yè)技術人員整體素質不斷提高，但問題頗多。截止2010年12月31日，全省水利系統(tǒng)共有機關、事企業(yè)單位1659個，在職在崗干部職工49030人。高級以上職稱1540人，占3.1%；中級以上職稱5041人，占10.1%，初級職稱8039人，占16.4%。初、中、高級人員呈金字塔狀分布，專業(yè)技術人員隊伍整體素質在不斷提高。但還存在著水利人才隊伍總體水平偏低、結構不合理、高層次人才極其匱乏、基層領導干部專業(yè)知識薄弱、基層水管單位專業(yè)技術人員嚴重不足等問題。

（2）實行了專業(yè)技術職務評聘制度。自1986年首次職稱評聘之后，評聘工作有序推進，專業(yè)技術人員的學術技術水平和價值得到了公正評價和認可。

（3）職稱工作基本實現規(guī)范化、制度化。在職稱評聘工作中，推行了“公開、考核、評議、監(jiān)督”相結合的申報推薦辦法和分級負責制，營造了公開、公平、競爭、擇優(yōu)的人才評價機制和環(huán)境。

（4）提高了專業(yè)技術人員的工資和待遇，調動了工作積極性。全省水利系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術人員的職稱工資基本能按時晉級，差額供給和自收自支事業(yè)單位大部分能夠兌現，部分企業(yè)也能利用職稱杠桿作用激勵專業(yè)技術人員建功立業(yè)。

2 當前評聘存在的問題

（1）職稱評審過程中仍有弄虛作假現象。

雖然職能部門加大了對評審材料的審核、審查力度，上級職改部門出臺的相關文件越來越多，規(guī)定越來越細，單位的審核也越來越嚴，但要完全保證真實性是非常困難的。一是受社會不良之風影響和利益驅動，在職稱申報、評審過程中弄虛作假現象時有發(fā)生。個別人為了騙取職稱，仍然造假業(yè)績、買假文憑、杜撰假論文、偷襲假成果等。二是有的人為了保證能順利通過評審，“動用一切可以動用的關系，搬來一切可以搬來的靠山”，去跑評委，走后門，或多或少對評審會產生一些不良影響。

（2）專業(yè)技術人員的工資和待遇仍然是平均主義。

“職稱到手、名利雙收”。就目前的情況而言，職稱同經濟福利待遇、政治地位、生活環(huán)境是密切相關的，不管水平如何，在同一單位，同一級別的職稱，所有待遇基本是相同的。這種平均主義的工資政策，使靠弄虛作假取得職稱的人員，其個人的所得報酬與實際付出不等值，嚴重影響了有真實水平的專業(yè)技術人員的工作積極性。

（3）專業(yè)技術職務聘任及聘后管理工作有待加強。

專業(yè)技術資格由人事職改部門確認，是否聘任由用人單位決定，用人單位上面還有業(yè)務主管部門，所以存在著用人單位、業(yè)務主管部門、人事職改部門一些責任不清問題。財政全額撥款事業(yè)單位，取得職稱后單位一律聘任、兌現工資待遇，即使個別人員解聘，也沒有及時降低工資標準。自收自支事業(yè)單位和企業(yè)的職稱工資待遇也都基本得到了落實。但是，專業(yè)技術人員職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的機制還沒有形成。同時，“重評審，輕管理”現象比較普遍，還存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，競爭聘任機制沒有真正形成。

（4）崗位設置工作進展緩慢。

科學設崗是職稱評聘工作的重中之重，強調因事設崗，以崗擇人，但用人單位只聽從于單位領導、主管部門，人事職改部門無法規(guī)范其設崗數量，一人多崗、多人一崗、因人設崗、相同崗位過多，甚至無崗聘用現象依然存在。如何設置崗位，牽涉行業(yè)多，技術性強，崗位設置標準難以確定。在專業(yè)技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格，這必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

（5）政工類職稱評聘政策缺乏連續(xù)性。

目前，陜西水利系統(tǒng)從事政工工作的干部職工約有近千人。陜西省水利系統(tǒng)自2003年始，政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年甚至數年，同時，也加大了他們轉評其他系列高一級職稱的難度，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

3 改進的措施及建議

（1）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。

要完善評審標準和條件，突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，能真正體現專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。

（2）采取有效措施，嚴防弄虛作假現象的發(fā)生。

要采取得力措施，在職稱申報、推薦、評審等各個環(huán)節(jié)從嚴把關，嚴防弄虛作假現象的發(fā)生。一是在申報、推薦環(huán)節(jié)要嚴格按照“公示、考核、評議、監(jiān)督”的程序和要求開展申報推薦工作。二是繼續(xù)實行對弄虛作假材料“一票否決”制度。三是不斷完善評審通過人員公示制度。四是實行責任追究制度。發(fā)現弄虛作假的人和事，不僅要嚴肅處理當事人，還要追究其所在單位和有關責任人的責任。

（3）改革專業(yè)技術職務管理模式。

區(qū)別不同類型事業(yè)單位的性質和特點，實行分類管理，達到專業(yè)技術職務能上能下、人員合理流動、擴大用人單位自主權、調動專業(yè)技術人員積極性的目的。財政全供或差額供給的事業(yè)單位，在實行工資總額包干和完成科學設崗的基礎上，實行“評聘分離”，即專業(yè)技術人員的任職資格與職務聘任相分離，不與工資等待遇掛鉤。用人單位按照一定的程序，根據工作需要和崗位要求，通過公開競爭上崗的方式，在取得資格的人員中自主確定聘用人員。專業(yè)技術職務實行動態(tài)管理，用人單位與受聘人員簽訂聘用合同，根據崗位、績效確定工資待遇，依據聘用合同進行考核、根據履行合同情況確定受聘人員續(xù)聘、解聘。實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位和企業(yè)一樣實行“六自主”，即自主設置崗位，自主確定比例，自主選用系列，自主評聘職務，自主確定待遇，自主聘任考核。這樣，既不違反上級政策，又能調動廣大專業(yè)技術人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

（4）妥善處理事業(yè)單位政工人員轉評職稱問題。

政工人員是搞好單位精神文明建設的人才保障。制定職稱政策不能想當然的認為思想政治工作只是企業(yè)的事情，應充分考慮事業(yè)單位工作需要和實際存在并不可或缺的廣大政工人員的切身利益。按照循序漸進逐步到位的原則，妥善處理這一歷史遺留問題。要么重啟政工系列職稱評審工作，并兌現工資待遇，要么在政工人員轉評及聘任其他系列職稱時，給予政策上的優(yōu)惠和傾斜，最大限度地減少政策變化帶來的負面影響，調動政工專業(yè)技術人員的積極性，促進事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。

（5）進一步完善專業(yè)技術職務聘任制，全面推行競爭上崗。

改革完善專業(yè)技術職務聘任制，推行個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控相結合的專業(yè)技術人才評價和使用機制。各事業(yè)單位應嚴格按照上級人事部門核定的結構比例和批準的專業(yè)技術職務崗位限額，按崗聘用所需的專業(yè)技術人員，在聘任中視具體情況實行“高職低聘”、“低職高聘”，也可以不聘和面向社會公開招聘的擇優(yōu)用人辦法，從而引入競爭機制，擇優(yōu)上崗，使專業(yè)技術人員各得其所，才盡其用，達到人與事的最佳組合。同時建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制和重能力、重實績、重貢獻，以品德和業(yè)績取向定升遷的“優(yōu)勝劣汰”的競爭激勵機制，糾正部分專業(yè)技術人員“職稱到手、工資不愁”的思想認識，增強專業(yè)技術人員的危機感，改變過去專業(yè)技術職務聘任終身制和干好干壞照樣在崗的現象，解決一些優(yōu)秀的業(yè)務骨干和中青年骨干專業(yè)職務晉升難的問題，調動專業(yè)技術人員的積極性。

要對專業(yè)技術人員聘用期滿后實行嚴格的考核。結合崗位工作目標，對專業(yè)技術人員的思想品質、業(yè)務能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。要嚴格按照考核結果實施續(xù)聘或解聘，廢除專業(yè)技術職務終身制，從而達到調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性的目的。陜西水利