體育組織文化創新的模式選擇與推進策略

■戰炤磊

體育組織文化是一種相對獨立的亞文化，有其獨特的發展演化規律，也具有完整的新陳代謝過程，本身就包含著變革創新的要求。因此，體育組織文化建設過程不僅應該包括體育組織文化的形成過程，而且還應該包括體育組織文化的變革與創新過程。而且，我們進行體育組織文化建設的目的是促進體育管理實踐的發展，因而體育組織文化必須通過不斷的變革與創新來適應體育組織管理實踐發展的要求，可以說，體育組織文化的變革創新是現代體育組織文化建設永恒的主題。

現代體育組織文化變革創新的實踐內容精彩紛呈，形成的模式也不勝枚舉，依據不同的標準可以分為不同的類型。每種模式都有各自的優缺點，具有獨特的適應性要求，我們必須理性地分析體育組織文化變革創新的內外環境因素，運用科學的決策手段，選擇適合的模式，探索有效的推進策略。

一、現代體育組織文化創新的基本模式

(一)體育組織文化創新的強制性模式和誘致性模式

按照體育組織文化變革創新發生的方式，可以分為強制性體育組織文化變革創新和誘致性體育組織文化變革創新。

強制性體育組織文化變革創新模式是指體育組織為了自身的長遠發展或迫于外界壓力，依托基于組織權威的強制力，制定一系列規章制度和行為規范，倡導并引發自上而下的組織文化變革創新。由于體育組織要通過其代理人——主要是體育組織的領導者——來行使和運用權力，因而，體育組織的領導者是強制性體育組織文化變革創新的發起人，是第一行動主體。體育組織的領導者在進行體育組織文化變革創新的決策過程中往往會多方借鑒、咨詢，比普通組織成員有信息方面的優勢，因而其決策有較強的科學性和合理性。

強制性變革創新的切入點集中在具有強制性的規章制度和行為規范上，因此變革發生的范圍比較廣，直接針對體育組織的所有成員。由于這種體育組織文化變革創新以組織的強制力作后盾，對所有利益相關者有普遍約束性，因而，從變革開始到完成領導者的預期目標所需要的時間比較短，可以節約變革創新的時間成本。由于領導者在體育組織內地位特殊，對外代表整個體育組織，而其決策的成本和風險往往是由整個體育組織共同承擔的，因而強制性變革更容易發生。

當然，強制性體育組織文化變革創新的弊端也是顯而易見的。由于強制性體育組織文化變革創新的影響范圍比較大，因而如果變革失敗所帶來的損失也比較大。由于新的組織文化內容大多是引進的，體育組織內根深蒂固的傳統組織文化要素會抵制變革，廣大普通組織成員相對較低的認同感也會給變革帶來很大的阻力。自上而下的變革對體育組織的層級結構有很強的依賴性，比較容易產生官僚主義作風，嚴重影響變革的效率。

誘致性體育組織文化變革創新是指體育組織的基層組織成員為了自身需要而自發形成的從下往上的組織文化變革創新。由于變革反映了多數組織成員的利益要求，是廣大組織成員的自發行為，因而組織成員對變革的認同感比較強，在變革創新過程中表現出的參與積極性也比較高，相應的變革阻力也比較小。誘致性體育組織文化變革創新的成本也相對較低，因為組織文化變革創新的動因源于廣大組織成員，而廣大組織成員肯定認為變革創新的收益大于成本或者至少比原來更好，才會愿意承擔一定的變革成本，體育組織在提供激勵因子方面的成本也會大大降低。誘致性體育組織文化變革創新的主體和客體具有一致性，因此信息的傳遞與反饋過程非常迅速，變革創新過程中出現的問題可以更快地得到解決。

由于自發行為的出現需要長時間的認識與分析比較，而且變革的風險多由個人承擔，變革的正式權威性比較低，加上變革的過程往往缺乏統一周密的計劃，因而誘致性體育組織文化變革需要的時間比較長，變革不是很容易發生，而且變革中出現的沖突也比較多，變革過程中的變數也比較大。特別值得一提的是，誘致性體育組織文化變革創新高度依賴于廣大普通組織成員的創新精神和創新能力，在初期往往很難得到上級的支持，因此，誘致性體育組織文化變革創新對廣大組織成員的總體素質水平要求比較高，這無形中也抬高了這一模式的適用門檻。

(二)體育組織文化創新的改良模式和革命模式

按照體育組織文化變革創新的內容，可以分為改良型體育組織文化變革創新和革命型體育組織文化變革創新。

改良型體育組織文化變革創新是一種漸進的、內生的、局部的、溫和型的變革創新。變革創新的動因往往與體育組織內外環境的正常變化相聯系并逐漸顯露出來，發生變革的也只是體育組織文化的一部分內容，而且新的體育組織文化內容也是從體育組織內部生發出來的，變革的表現形式也是溫和的。改良型體育組織文化變革需要的經濟成本比較小，對體育組織的沖擊也比較微弱，而且由于這種變革通常不會觸及既得利益者的利益，所受到的阻力也比較小。

由于改良所涉及的內容范圍比較窄，不會誘發系統性風險，有利于維持體育組織的相對穩定，而且由于新的文化內容是內生的，適應性較強，不易產生排異現象。然而這種細枝末節的改良沒有改變既有的利益格局，是很不徹底的，難以使體育組織產生根本性改觀，而且長此以往會使體育組織產生路徑依賴，積重難返。

革命型體育組織文化變革創新是一種快速的、引進的、全面的、激烈型的變革創新。變革創新的動因往往是由于體育組織內外環境的強烈變化，并且變革創新行動會非常迅速地表現出來，變革與創新的內容幾乎涵蓋體育組織文化的全部。新的體育組織文化是從外部引進的，變革的過程也比較短，表現形式也相當激烈。革命型體育組織文化變革的持續時間比較短，但體育組織文化的全部內容發生了根本性變化，并可能促使體育組織從價值觀念到日常行為都產生根本性改觀。由于變革比較徹底，將會使體育組織的利益格局趨于合理，不僅有利于減少滋生腐敗的土壤，而且有利于調動廣大組織成員的積極性。

當然，這種變革模式的缺點也是很明顯的。由于變革的范圍廣，而且變革的力度比較大，體育組織在人力、物力、財力以及文化實力等方面付出的代價也極其昂貴。變革的徹底性必然會使一部分人的利益受到損害，增加變革創新的補償成本和阻力。由于新的文化內容是外生的、引進的，在適應性上會面臨挑戰，極易受到體育組織內部成員的排斥，從而增加變革創新的風險。

二、現代體育組織文化創新模式的選擇原則

(一)因地制宜原則

從以上的分析可以看出，每一種模式都有特定的適應條件，并且會表現出不同的優點和缺點，也就是說，不存在一種適應一切體育組織文化變革創新活動的普遍模式，體育組織文化變革創新模式沒有最優的，只有最合適的。因此，在模式選擇過程中必須遵循因地制宜原則，根據本地區、本單位的具體情況，選擇合適的變革創新模式。

通常，體育組織管理和體育組織文化的現實狀況是影響體育組織文化變革創新模式選擇的最關鍵因素。如果體育組織管理的效率非常低下，現有體育組織文化與新體育組織文化之間的差距非常大，那么，為了盡快達到通過加強體育組織文化建設并提升體育組織管理效率的目的，強制性和革命型體育組織文化變革創新的模式便具有很強的適應性。這種模式不僅有助于彌補變革創新動力的不足，縮短時間成本，而且由于原有基礎較差，遇到的阻力和機會成本也會比較小;相反，如果體育組織管理和體育組織文化建設已經達到一定的水平，廣大組織成員已經在體育組織文化建設中確立了主體意識，他們不僅會積極主動地推動體育組織文化變革創新，而且會按照自身的認識和理解對體育組織文化變革創新過程產生主導性影響，此時，誘致性及溫和型體育組織文化變革創新模式的優勢便更加明顯。

(二)科學決策原則

模式的選擇規定了體育組織文化變革創新活動的開展軌道，直接決定著體育組織文化變革創新的成敗。因此，模式選擇必須依據科學的決策理念、決策技術、決策機制，遵循科學決策原則。在體育組織文化變革創新模式的選擇決策中，科學的決策理念就是要運用馬克思主義的思維方法，正確理解和認識模式的本質，辯證分析不同模式的優缺點和適應性。決策技術是指人們進行決策過程中所采用的工具手段的總和，它是科學決策的重要保障。在體育組織文化變革創新模式的選擇決策中，必須綜合運用現代管理科學的理論工具，借助計算機信息技術，對相關信息做出有效的處理。決策機制泛指人們在進行決策的過程中所形成的各種制度安排和組織結構，它直接決定著決策的科學性。

體育組織文化變革創新模式選擇的科學決策機制包含的內容非常豐富，其中最關鍵的機制在于:一是廣泛的群眾參與機制。無論在哪一種模式下，廣大組織成員都是體育組織文化變革創新的根本主體，群眾參與程度直接決定著體育組織文化變革創新的成敗，因而在模式選擇上必須廣泛征求群眾的意見。二是明晰的權責劃分機制。模式選擇對于體育組織文化變革創新活動有著非常深遠的影響，而且一旦選定某一種模式將很難做出改變，因此必須明確決策者的權責，杜絕隨意決策。[1]

(三)綜合效益原則

誠然，每一種模式的優點、缺點和適用條件都是相對的，無法做出明確的衡量和比較，基于這一判斷或許有人會形成這樣的觀點:條件是可以自己創造的，選擇什么樣的模式都無所謂。這種觀點看似言之鑿鑿，但實際上犯了嚴重的邏輯錯誤，因為人們的行為選擇應該盡量符合效率原則，即盡量多運用現有條件，少付出額外的努力。因此，在體育組織文化變革創新模式選擇的過程中，必須遵循綜合效益原則，即所選擇的模式要有利于人們揚長避短，充分利用現有優勢，用最少的代價取得最大的回報。

在比較每種體育組織文化變革創新模式的成本和收益時，必須把握綜合性原則。在成本方面，不僅要考慮在人力、財力、物力等方面的直接成本，而且要考慮時間、心理和機會等間接成本;不僅要考慮本地區、本部門的成本投入，而且要考慮由外部效應所造成的社會成本。在收益方面，不僅要考慮提高體育組織管理效率、促進體育事業發展方面的直接收益，而且要考慮促進精神文明建設、促進人的全面發展等方面的間接效益。

(四)動態創新原則

體育組織文化變革創新總是受“變化的內外環境”的約束，在其模式選擇方面也不例外。實際上，每一種體育組織文化變革創新模式都是與特定的內外環境相適應的，每一種模式的成功都是在特定環境下的成功。一旦內外環境發生變化，體育組織文化變革創新模式的適應性和生命力便會受到挑戰，此時的理性選擇就是根據內外環境的變化對相關模式進行完善和調整。因而，在選擇體育組織文化變革創新模式的過程中必須遵循動態創新原則，深刻理解模式的適應性局限，徹底放棄一勞永逸的慣性思維，密切關注內外環境的變化，及時對體育組織文化變革創新模式進行修正，使其在創新中獲得新的生命。

三、體育組織文化創新的推進策略

(一)需求評估策略

盡管體育組織文化作為體育組織經營管理實踐成果的總體反映，是一種不以人的意志為轉移的客觀存在，但是在體育組織文化變革創新過程中，人占據主導地位，能否合乎人的需求決定了體育組織文化的興衰。因此，人們對體育組織文化的需求變化乃是體育組織文化變革創新的重要動力源泉，對人們的文化需求做出科學的評估和總結，是順利進行體育組織文化變革創新的重要前提。評估人們的文化需求并不是一件容易的事情，必須綜合運用多種方法，盡量全面準確地反映人們的文化需求特征。

這里介紹一種比較有代表性的體育組織文化需求評估策略。首先是根據有關理論，設計一整套體育組織文化需求調查問卷，將設計好的問卷在適當的范圍內進行試驗，并且根據實驗結果對問卷作進一步完善。然后，利用經過檢驗的調查問卷進行實地調查，并且做好問卷回收工作，將有關資料進行歸類整理。接著聘請外部專家和內部成員共同組成體育組織文化工作小組，對收集到的有關數據資料進行進一步處理，對現存體育組織文化進行診斷，分析測定現存體育組織文化的狀況及其與文化需求狀態的差距，分析達到目標過程中的有利因素和不利因素。最后，將分析結果報呈給負責體育組織文化變革創新的領導者，使其明確體育組織文化變革創新的必要性以及重點和難點，進而幫助克服體育組織文化變革的障礙，尋找文化變革的內容和變革的切入點以及文化變革方案設計的基點。基于科學的需求評估的體育組織文化變革創新，由于反映了多數人的需求，能夠得到更多利益相關者的支持，從而獲得更大的發展動力。

(二)時機選擇策略

時機選擇的正確與否直接決定著體育組織文化變革創新活動的成敗。體育組織文化的變革時機可以借鑒比較成熟的企業文化變革的理論。縱觀企業文化理論研究的有關成果可以發現，企業文化變革的時機主要出現在企業發生重大變化的時候，但是，體育組織文化畢竟與一般的企業文化存在很大的差異，我們不能生搬硬套企業文化理論的有關成果。從體育組織文化變革創新的角度來看，我們不能簡單地從穩定與巨變兩個維度來選擇變革創新的時機，必須依據變革創新的內容來確定變革時機。如果是從價值觀念、制度規范等方面對體育組織文化進行根本性的變革，那么外部環境劇變、領導者更替、內部出現危機等巨變時機無疑是最佳的;如果是對技術設備、辦公場所等物質文化進行變革，那么穩定繁榮時期的要素供給優勢便凸顯出來。

另外，體育組織文化肩負著維護國家穩定發展的重任，必須與主流意識形態保持高度一致。因此，其根本性變革創新應選擇在外部環境有巨變發展趨勢的時候開展，而外部環境惡化的情況下應以穩定為主。領導者在體育組織文化變革創新過程中扮演著突出的重要角色，任命改革創新意識和能力比較強的領導者是推動體育組織文化變革創新的重要策略，但也要時刻注意領導者變革對原有體育組織文化的精華部分的侵蝕。[2]

(三)團隊組建策略

體育組織文化變革創新要讓新的價值觀念、目標理想、行為規范為多數群體成員所接受，因而它不是單純的個體行為，而在總體上表現為一種群體行為，其具體活動依賴團隊力量而開展。因此，在體育組織文化變革創新的過程中必須組建一個優秀的文化變革團隊，由它負責體育組織文化變革創新的相關事務，并在體育組織文化變革創新過程中發揮主導性作用。

首先，正確設置體育組織文化變革創新團隊在組織結構中的位置，保證體育組織有效地采取文化變革創新活動。其次，合理設置體育組織文化變革創新團隊的成員結構，成員的來源要多樣化，而且他們的知識結構、性別結構、能力結構以及利益結構應該實現很好的互補，這是保證團隊戰斗力的重要前提。第三，理順體育組織文化變革創新團隊的內部關系。一方面，明確相關成員的權責關系，確保團隊成員各司其職;另一方面，注重團隊文化建設，使團隊成員形成強烈的創新意識，對體育組織文化變革創新持肯定態度，積極參與體育組織文化的變革創新。第四，為體育組織文化變革創新團隊選擇合適的負責人。體育組織文化變革創新的成敗一定程度上取決于領導者的素質，因而團隊的負責人應具備如下條件:具有較高權威;了解組織成員并與組織成員保持融洽關系;德才兼備，支持變革創新，有較高的領導能力。第五，對體育組織文化變革創新團隊的成員進行動態調整。隨著體育組織文化變革創新工作的開展和深化，會對團隊成員提出新的要求，并且成員本身也會發生某些變化，此時，應適當做出調整。同時，對團隊成員的這種動態調整，不僅有利于解決變革創新遇到的難題，而且有利于調動廣大職工參與變革創新的積極性。

(四)機制保障策略

體育組織文化變革創新活動不可能永遠停留在思想理念和口號宣傳層面，必須深入到具體的經營管理實踐中，通過影響體育經營管理實踐而形成根本性的變革創新。從意識理念到具體實踐的順利轉化離不開相關的機制保障。在進行體育組織文化變革創新活動的過程中，必須對體育組織的一些管理機制進行相應的調整，從而將廣大職工的行為和評判標準引向新的文化框架，使新的文化理念在實踐中得到強化。

首先，調整招聘甄選機制，將是否符合新體育組織文化要求作為新組織成員招聘的標準之一。其次，調整職工培訓機制，利用各種培訓機會，宣傳貫徹體育組織文化變革創新的必要性和重要性。同時，按照新體育組織文化的要求設計培訓計劃和課程，幫助廣大組織成員理解新體育組織文化，增強對新的核心價值觀的認同。定期組織體育組織文化方面的培訓或研討會，以不斷深化廣大組織成員對新體育組織文化的理解，積極為體育組織文化變革創新獻計獻策。第三，調整績效考評機制，將體育組織文化變革與工作績效掛鉤。依據新體育組織文化的要求調整績效考評機制，將是否遵守新的制度規范與行為準則、是否體現新的核心價值觀作為考核全體成員的重要標準之一，使廣大組織成員認識到按照新體育組織文化的要求行事可以增加自身的業績。第四，調整選拔晉升機制，將是否合乎新體育組織文化的要求，是否具有創新意識作為廣大組織成員晉升、任職和工作輪換的重要標準之一。第五，調整薪酬機制，對于那些積極推動體育組織文化變革創新的職工給予一定的物質獎勵，借助物質誘因的激勵功能，調動廣大成員參與體育組織文化變革創新的積極性。

(五)強化鞏固策略

體育組織文化作為體育組織的內在本性，深深地根植于廣大組織成員的內心，要對其作出根本改變是相當艱難的。因此，用新的體育組織文化替代原有的體育組織文化也并非易事，必須采取一系列強化鞏固策略。

首先，績效與薪酬具有良好的激勵強化功能，若能配合體育組織文化變革創新進行相應的調整，將會對體育組織文化變革創新的成果起到較好的強化鞏固作用。對體育組織文化所包含的價值觀和理想信念的認同和內化是一個長期累積的心理過程，而且需要借助外在刺激不斷強化。人們合理的行為只有經過強化和肯定才能形成習慣而穩定下來。[3]因此，要想讓廣大組織成員認同和內化新的體育組織文化，就必須讓他們相信新的體育組織文化能夠帶來更好的績效和薪酬。其次，完善體育組織文化變革創新的制度環境。一方面，借助制度的強化和規范功能，將體育組織文化變革創新的成果穩定下來，使其成為人們必須遵守的規則;另一方面，借助制度規定的權威性和持久性，確立體育組織文化變革創新的正當地位，為體育組織文化變革創新提供長期穩定的支持。第三，充分發揮典型示范對于體育組織文化的鞏固強化功效。一方面，領導干部要發揮模范帶頭作用，身先士卒，主動嚴格按照新體育組織文化的要求開展工作，積極參與和推動體育組織文化變革創新;另一方面，要充分發揮英雄人物的榜樣示范作用，將那些對體育組織文化變革創新作出突出貢獻的人作為典型和模范，給予物質獎勵和精神獎勵，鼓勵和號召廣大組織成員向其學習。第四，全面做好體育組織文化變革創新的宣傳工作，使廣大組織成員更好地了解和認識組織文化變革創新的成果，進而在工作實踐中積極踐行新的組織文化，達到鞏固并強化新組織文化的效果。

[1]卞吉華，陳傳明．組織文化、決策模式與組織效率:基于中日酒店集團的比較研究[J]．江海學刊，2010，(1)．

[2]洪克明．領導者與體育組織文化建設:角色作用及優化策略[J] ．運動，2012，(8)．

[3]鄧渝，范莉莉．跨文化團隊成員態度與溝通行為差異經驗研究[J]．求索，2012，(4)．