跳出不充分就業的“灰色地帶”

潘瑞寶

面對已經出現或可能出現的“不充分就業”，把企業最擅長的招聘與保留措施應用于實踐之中，才有機會去真正解決它。

正在增加的失業率

溫家寶總理曾在中國發展高層論壇2010年會上談到中國有2億失業人口。筆者相信，到2012年，這個數字無疑會更加龐大。也有知名財經評論家質疑，中國究竟有多少隱形失業人口？伴隨著失業率不斷增加和就業市場不景氣的主流話題，不充分就業漸漸受到人們關注。和其他所有事物一樣，除了絕對的黑與白，總會有陰影部分存在，我們稱之為“灰色領域”——不充分就業就是夾雜在就業和失業之間的“灰色領域”。

在2012年《社會藍皮書》的發布會上，中國社會科學院陳光金教授解讀中國就業總體形勢時指出，目前中國就業形勢總體比較復雜，企業招工難與勞動力就業難繼續并存。同時，一份對在職員工工作幸福指數的調查也指出，眼下很多企業的員工工作滿意度很低。以上兩種情況的出現都指向一個問題——不充分就業普遍存在。職位空缺，可以認定是企業招人難或就業市場人才缺乏，那么，是否填滿了空缺就“萬事大吉”了呢？

什么是不充分就業

根據羅邁國際商務咨詢公司的客戶調查，有的職位因為對技能要求較高，已經空缺了3年或更久，為填補空缺，保證公司完整的職能配備，這些客戶不得不雇傭不論是教育背景、工作經驗，還是工作技能都遜于他們工作崗位職能需求的人；相反，也有不少公司求才若渴，一心雇傭行業內最頂尖的人才，即使知道這樣的人才公司沒有足夠的能力留住他。

不充分就業還指發生在特定地區內經濟活動頻率低的情況。在我們周圍，總是存在著一些有能力（或者有意愿）找一份全職工作的求職者只能找到一份兼職的工作，問題不在他們自身，而是因為工作機會缺乏，或者一些社會服務匱乏等。

另一種情況被認為是“人員臃腫”或“隱蔽性失業”，可見于當受雇人員由于工作機會不可用而被迫兼職的工作（雇傭關系除了常見的勞動者與用人單位這種兩方關系外，還存在著形形色色的三方關系，例如勞務派遣關系、勞動中介關系、借調關系、特殊勞動關系等等），或者，由于公司的財政縮減政策，又或者是迫于工作本身的周期性而造成的一系列不充分就業。

不充分就業如何發生

以上幾種情形可以用來判斷你是否曾經，或正在經歷不充分就業。如果有，不必驚慌，因為你并不是一個人在“戰斗”。不妨看看周圍，部門內、公司內，不充分就業似乎無處不在。

技能不匹配

EL公司發展勢頭良好，近三個季度以來，已開發了多個項目，但卻面臨著人才市場招聘難的困境，HR很是頭疼，通過多種途徑積極地落實招人。一方面，希望能“放長線釣大魚”，等待優秀的人選；一方面又急于把崗位填滿以保證項目按進度運作。無奈領導催得緊，最終只得雇傭了資歷、背景等高于或低于崗位職能要求的人。這樣的員工進入企業，要么覺得自己沒受到應有的重視而心中不滿，要么不知道如何把工作做好而壓力倍增，同時，給老員工的工作也帶來很大的阻力，人員的頻繁流入伴隨著頻繁流出，最終導致企業一直處在缺人和招人的怪圈中。

我們經常遇到一些有著很高專業技能的求職者，但是市場的需求卻很低。因為他們每個月要支付必須的生活賬單，因此面對那些即使發揮不了他們技能的崗位也來者不拒，在他們看來，即使他們一身才華無處施展，“不充分就業”也比“失業”要好得多。抱有這種心態加入的員工對公司的忠誠度和自我價值的實現度通常都比較低，如此不積極的工作態度非常容易影響整個團隊的凝聚力。

待遇不平等

就業情況和社會發展二者是息息相關的，由于工作機會、培訓機會、社會福利的匱乏或不完善，從而導致臨時工、散工、兼職工作的比例不斷增長，盡管他們得不到和全職人員一樣的工資待遇，收入不穩定，也無奈委曲求全地維持現狀。所有這些人，看似被雇傭，實際有一部分不能算真正的被雇傭。

作用不充分

某些員工即使已經被雇傭，可以如期拿到每月的薪資，但他也可能同樣正經受著不充分就業的“折磨”。

珍妮在2002年攜全家搬到北京，丈夫很長時間找不到工作，她為自己在超市找到了一份臨時工作感到很幸運。作為家里唯一的經濟來源，一份穩定的40小時/周的工作是很有必要的，可是在很長一段時間里，她每周工作不到20小時，還讓自己隨時待命以備換班來獲得較多的工作時間。

像珍妮這樣的求職者對待不充分就業的反應是使自己能夠有額外的時間去工作，并沒有考慮到福利待遇合理與否。他們想在職，即使是不充分就業。

計劃經濟體制下，員工下崗在通常情況下是不被允許的，因此有一些國營企業會雇傭數量比實際需要多的員工來完成任務。但這僅是很小一部分的情況。絕大多數情況是，在職員工被迫不充分就業。

如何避免不充分就業

到這，也許您已經能分辨問題的存在與否了，這是一個很大的成功。既然發現了問題的存在，不如讓我們看看能夠做些什么。

第一招，用招聘選出合適人選。我們都知道人無完人，這沒錯；但我們要堅信，就某個職位，肯定有最適合的候選人。企業雇傭員工不應選最棒的，而應選最合適的，硬性條件上的符合還遠遠不夠，更應注重個人價值觀和企業文化的匹配程度。在招聘過程中，首先應設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別歸哪些部門；其次是候選人資格評定，決定什么樣的候選人是公司需要的。羅邁國際有一份詳細的候選人資格評定表，其中提到包括個人工作經驗、現有薪資福利以及候選人軟性技能等等多個方面；再有，面試過程中，HR是企業文化最有利有效的傳達者，“擺架子”或是“空架子”都要不得，尊重候選人，把公司和職位如實地介紹給候選人，通過適當的肢體語言考量候選人，才能早日“撈”到最合適的“大魚”。

第二招，留住你的員工。用有效的方法保持員工工作忠誠度、提高員工留任率。

1.建立科學的績效考核制度，不給員工離開的理由。比如在思塔高公司，績效考核分為工作成果和個人發展兩部分。年度績效評估不僅有根據最初制定的工作目標完成度來施行的不同額度的年度獎金激勵，還有對照上年工作目標和來年年度任務而進行員工個人發展計劃的調整。年度績效考核是一個討論職業發展和培訓目標的機會，同時也是在公司和員工之間建立一個“雙贏”關系的好時機。所以，為員工制訂個人發展方案，可以在一個長期發展過程中，促進員工的成就感并使員工能夠更高效、更卓越地投入工作。

2.營造企業內部良好的競爭環境，給員工一個夢想。莎士比亞曾說過：“莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。”良好的內部競爭環境是留住員工有力的方法，比如寶潔成功的秘訣之一——內部提升，它不會從外面招入一個人做管理者。寶潔提出：“我們實行從內部發展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現突出的員工，而不受任何與工作表現無關的因素影響。提升取決于員工的工作表現和對公司的貢獻。你個人的發展快慢歸根結底取決于你的能力和所取得的成績。”對于員工來說，一個公司的魅力絕不僅僅是薪酬，更重要的是這個公司能夠提供讓他們實現夢想的通道。

3.開辟多元化的晉升通道，讓人才不當蝸牛。讓每一位員工認識到，不管你處于哪一個部門或職位層級上，只要你愿意，都可以找到自己的發展方向（管理序列、專業序列）。重要的是，只要員工符合條件，就可以獲得直接提升，并獲取相應的權責和薪酬。員工不再被動地接收上級給予的界定結果，而是在企業積極的引導下，主動將自身的發展方向、奮斗目標與企業的發展結合起來，最大程度地實現共贏。

著名管理大師彼得·德魯克說：“把才華應用于實踐之中——才能本身毫無用處。許多有才華的人一生碌碌無為，通常是因為他們把才華本身看作一種結果。”最后把這句話送給各位管理者，很多人在習得一些新的方法后，會花很大力氣、很長時間用于開發自己的系統，但卻忘了實踐才是創造成果的唯一途徑。面對已經出現或可能出現的“不充分就業”，把企業最擅長的招聘與保留措施應用于實踐之中，才有機會去真正解決它。