人員流失原因之探析及對策

劉麗艷

［摘要］物流企業普遍存在人員流失的現象,本文從招聘、培訓、薪酬及人員激勵等方面分析存在的問題,并提出相應的對策。

［關鍵詞］人員流失；原因；對策

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）9-0019-02

1員工流失會給企業帶來諸多不利影響,具體表現為1.1企業人力資源成本損失巨大

雇用成本：包括招聘和廣告費用、搜尋成本、招聘人員的時間及薪酬、雇用成本、雇用前體檢費用等很多方面。

培訓成本：包括培訓員工的時間和薪酬、培訓材料的成本、監督人員和管理人員的時間和薪酬等。

生產力成本：包括由于新員工對生產流程不熟悉導致的生產力低下、對組織的產品和服務不熟悉、需要花更多的時間使用組織資源等。

分離成本：包括人力資源職員和企業管理者用在防止員工離職上的時間和薪水、離職面談的時間、失業費用、可能的訴訟糾紛等。

1.2增加企業提高競爭力的成本

人員流失尤其是骨干人員的流失,最直接的后果就是公司業務上的影響。物流企業中操作人員、客戶服務人員的離開,必然影響操作流程的順利進行；業務人員的離開,必然要影響公司業績的達成,因為作為物流行業,人的因素很重要,很多客戶對操作人員、業務人員的依賴性很強,因為長期的配合,已經達成默契了,換了新人配合,需要很長時間的磨合,既耽擱時間,又存在操作風險。在海運或空運貨代業務中,一些做預付的客戶,得知熟悉的業務人員和操作人員離職后,或者跟這些業務人員、操作人員走了,或者暫時放棄和該公司的合作。這樣公司的客戶就很自然地出現一些流失,階段性的業績下滑也就不足為奇了。

1.3公司內部員工人心渙散,削弱和影響公司凝聚力和員工工作士氣不管出于何種原因,部分人員的流失多少會影響其他在崗人員的情緒及工作態度,尤其是骨干員工的流失,會出現某種傳言或猜忌,甚至懷疑領導對員工的管理能力,可能會刺激更大范圍的人員流失。所以作為企業要建立良好的人才流動機制,引導人才的變化朝著有利于企業發展的方向變化,引導員工有序、有益的流動,這樣才會在保持員工的凝聚力和向心力方面起到良好作用。

1.4對公司品牌、形象產生不利影響

公司人員頻繁流動,尤其在貨代行業,客戶會質疑：以前配合默契的操作員換了人以后還能否順暢？人員波動這么大,是不是公司出了什么問題？如果流失的員工是骨干員工,他們是行業中各企業爭奪的對象,隨著國外大物流公司的進入,對人才的爭奪愈加激烈,這些掌握一定資源的員工為了能夠充分利用自身的優勢而加快了流動的步伐,可能意味著大量公司信息和客戶的流失,或者是一個客戶,甚至一片市場被帶走,或使原來的項目和物流業務不能實施、商業秘密的泄露、其他員工積極性的挫敗。所以員工流失問題,應該引起公司的高度關注,探討人才流失的原因及如何應對應成為這些公司人力資源部門的一個工作重點。

2人員流失原因

2.1缺乏科學的人員招聘和篩選過程,導致人員流動頻繁選人是將來用人、育人和留人的先決條件,是所有工作的第一步。一個國內物流公司的老總曾經說過,“七分選人,三分用人”,是很有道理的,選人首先從招聘工作開始,招聘工作也是員工流失的源頭。

企業在招聘過程中一味追求是否有工作經驗、英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等,忽略了對其人品、對待工作態度、團隊精神及價值觀等方面的評價,為日后的員工流失埋下隱患。

2.2培訓機制的缺失,導致員工成長和發展的通道受阻

多數企業目光短淺,認為“企業如果對員工投資培訓,員工長了本事就遠走高飛,豈不賠了夫人又折兵？”實際上,以提高員工工作能力為主旨的培訓與開發活動,一方面可以使企業擁有更合格的工作人員,提高各方面工作的效率和效果；另一方面可以促使員工不斷得到成長,使其能對不斷變化的工作環境形成更強的適應力,減少不必要的工作流動和工作轉換。

2.3缺乏必要的職業生涯規劃和員工晉升通道

缺乏合理的晉升通道也是導致員工流失的原因之一。晉升是指企業員工由于工作業績出色和組織工作的需要,沿著組織等級,由較低職位等級上升至較高等級。晉升是對員工工作能力的肯定和進一步的期望,它比單純的薪酬和褒獎更能起到激勵作用,也更能滿足員工心理的需要。

2.4績效考核、薪酬、獎懲制度等方面使員工感到不公平企業的績效考核制度使員工可以清楚地明白自己的努力方向和不作為成本以及違規成本。同時為獎懲和薪酬設計提供必要的參考依據,員工只有對自己的收入滿意了,才能全身心地投入工作,為企業創造收益；員工充滿了干勁,就能有效預防錯誤的發生,起到激勵的效果。

2.5激勵手段缺乏靈活性,導致員工工作熱情和激情喪失管理者在激勵時就要注意不要試圖用單純的物質激勵唯一手段,還要在合理運用物質激勵的同時使用其他多種激勵方法。員工并不單純是為公司所付出的薪水而工作的,因此,提高員工對工作的滿意度,提升工作的挑戰性,創建和諧的人際關系氛圍,用企業精神、用企業的發展藍圖激勵員工,這些都是管理者必須做的,這些也是激勵的有效手段,必須予以加倍重視。

3避免人員流失的對策

3.1健全招聘管理體系,明確招聘的目標,規范招聘程序健全招聘管理體系,以獲得企業需要的人員為目標,準確對應聘者評價,選擇合適的人員,減少不必要的人員流失。同時規范招聘程序,合理解決人員和崗位匹配問題,以滿足企業的崗位任職資格為前提,然后從育人、用人、留人等方面來考慮如何更好地留住企業需要的員工。

3.2建立系統的員工培訓開發體系

在當今這種形勢下,如果一個員工在兩三年中沒有接受任何形式的培訓,他們所擁有的知識就已經落伍了。如果員工得不到新思想、新知識的灌輸,沒有實踐新知識的機會,再好的員工也跟不上高新技術領域里的發展。殊不知,一個擁有陳舊知識技能員工的公司,它的產品質量怎么能夠超過其原有的水平,它的生產效率又怎么能夠得到提高呢？

3.3進行職業生涯規劃,建立完善的晉升機制

對個人而言,員工總是通過職業的成功來獲得自我實現的滿足,通過職業規劃,就可以使員工達到了解自己,了解周圍環境,以便在錯綜復雜的環境中找到自己的人生坐標,并不斷發揚和拓展自己的潛能,最終實現自己的人生價值。

讓員工晉升,也就意味著他需要承擔更多的責任,擔當更重要的職務,同時也意味著他們的理想和抱負更容易施展,這會給員工帶來對工作的更大滿足感,激發他們的責任心,更加努力工作。

3.4完善績效考核管理體系,使之更加科學合理

讓個人業績與報酬掛鉤,使真正努力的員工得到最好的報酬,這就要求公司在績效考核上要更加科學合理,考核體系的設計要系統和一體,要做到簡明、清晰、易懂,制定的標準要體現出公平、合理、有效。在進行考核前,首先要端正態度,上自公司領導,下至基層員工,對績效考核都要有個認真嚴肅的態度,考核不是形式,不是走過場,公司要做好這方面的宣傳和介紹。在進行考核時,最要不得的就是感情用事,不實事求是。對員工進行考核是公司的制度,制度是嚴肅的、公正的,因此在考核前就一定要避免感情用事,否則一旦不能一碗水端平,績效考核就起不到積極的作用。

3.5建立有效的薪酬激勵機制,綜合運用多種激勵手段

薪酬對員工和企業核心人才來講是非常重要的,它不僅可以使員工和企業核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活質量時有物質上的保證,同時也可以使員工和企業核心人才由于自己的價值得到社會上的認可而感到自身的滿足和驕傲。

選對人、用好人、育成人、留住人,是一個企業能否發展壯大和成功的四個步驟,能否成為一個優秀的公司,確實由很多因素決定,但在公司的發展過程中,人的因素絕對不能忽視,滿意的工作氛圍也是促使骨干員工留下來的關鍵因素,應該與員工之間保持積極的互動,關心他們的個人生活,加強團隊合作建設。下面幾點具體的做法,對留住員工應該有所啟發和幫助：

(1)時常與員工交談工作,使雙方就有關問題達成一致,如上面提到的公司需要建立一個上下可以交流和溝通的平臺,讓員工更多的了解公司,也可以讓管理者更多的了解員工的真正需求。

(2)給員工委以更多的責任,通過充分的授權和委以重任,來考察員工的真實能力,也有利于公司及早發現人才。

(3)了解員工的思想活動,作為管理者有責任對其員工的思想狀況敏感地做出反應,雖然難以探測他們心中的秘密,起碼應使員工能夠接近自己,并暴露思想動態,應該定期與員工進行溝通,還可以讓員工感受到管理者對自己的重視,這也是激勵的一個方面。

(4)大膽起用,在任何一個公司,新聘用的剛從大學畢業的優秀生最容易跳槽。他們是公司花了很多心思爭取到的人才,這樣就失去,會給公司帶來許多損失,所以合理靈活的晉升通道的實施很有必要。

(5)對能力突出的人才給予快速提拔,很多公司在面對這個狀況時,都會猶豫和行動滯后,這個除了要求公司的領導者有很大的魄力外,公司的晉升通道、績效考核及薪酬體系設計也要更加靈活。

(6)提供豐厚的報酬,在進取心強的骨干員工看來,它至少是體現了管理者對自己能力的重視。

總之,企業只有科學地進行人力資源規劃,建立系統的人才招聘、任職資格、培訓開發、薪酬激勵體系等措施和手段,才能不斷激發員工興趣,調動員工積極性、創造性,留住員工,形成企業與員工雙贏的良好局面。