義工組織人力資源管理探討

王艷林 高永惠

【摘要】近年來，義工組織在全國各地可謂是遍地開花，十分活躍，而義工組織最重要的資源就是人。基于此，義工組織人力資源如何進行管理成為義工工作的重要內(nèi)容。本文在結(jié)合義工組織及人力資源特點的基礎(chǔ)上，闡述義工組織人力資源管理存在的問題，以此提出義工組織人力資源管理的發(fā)展策略及建議，以期為義工組織的壯大發(fā)展貢獻一些綿薄之力。

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，義工組織發(fā)展越為壯大，義工組織人力資源管理也正在摸索一條嶄新的前進道路。因此，分析義工組織人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題，并以此提出改進措施和發(fā)展策略意義十分重大。

一、義工人力資源管理特點

（一）義工組織

所謂的義工組織就是為廣大愿意奉獻自己愛心的義工提供服務(wù)社會的平臺，一般包括市、區(qū)、街道義工聯(lián)及單位團體義工隊等。義工組織的使命就是讓義工能夠便利的、快捷的、快樂的參與義工服務(wù)，并從服務(wù)中收獲自我成就感。

（二）義工人力資源管理工作

義工人力資源管理工作同其他人力資源管理工作一樣，包括義工招募、義工培訓(xùn)、義工骨干培養(yǎng)、義工激勵等，但是由于義工組織的特殊性，義工人力資源管理還具備以下幾個特點：

（1）強大的義工資源。每一個義工組織中的義工資源都是無窮的，不同于其他企業(yè)，義工資源無需管理成本，重點在于研究如何更好的運用強大的義工資源及團結(jié)、凝聚好義工資源。

（2）義工已形成社會品牌。隨著義工事業(yè)的不斷發(fā)展，義工在社會上已是得民心、分量重的一類群體，在社會上已形成品牌。

（3）輿論開放性。同義工自我約束力低的特點相對應(yīng)，在義工人力資源管理中，由自我觀念、看問題角度不一致造成直接面對義工的負面情緒、輿論攻擊、不同意見表達的幾率相對較大。

（4）缺乏管理杠桿。在義工人力資源管理中，由于沒有經(jīng)濟及行政權(quán)利的支撐，使得義工人力資源管理缺乏管理杠桿。

（5）流動性大。由于義工的無償性與自愿性，因義工個人身體狀況、事業(yè)發(fā)展、家庭狀況，社會影響等方面的原因，導(dǎo)致義工的流動性比較大，這也是義工群體最顯著的一個特征。

（6）易受情感牽引。不同于其他工作群體，義工沒有戰(zhàn)勝困難的動力，也沒有承受委屈的理由，由此導(dǎo)致義工的行為更多的由自己的情感進行支配和牽引。

二、義工組織人力資源管理存在的問題

（一）未充分發(fā)掘義工潛能，不利于義工組織的成長

義工參與服務(wù)過程中，服務(wù)崗位設(shè)置普遍比較單一，一般均為要求不高的服務(wù)崗，由此導(dǎo)致義工的潛能、特長不能得到很好的應(yīng)用，無法產(chǎn)生較高的自我成就感，高素質(zhì)義工資源不能得以維系，不利于義工組織的長遠發(fā)展。

（二）人力資源培訓(xùn)工作不能滿足實際需求

義工組織對義工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，培訓(xùn)的開發(fā)缺乏科學(xué)的需求分析。義工組織在開展培訓(xùn)規(guī)劃的同時，往往忽略了義工需求分析，未充分將組織發(fā)展目標(biāo)與義工個人發(fā)展需求相結(jié)合，從而導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，義工對培訓(xùn)的積極性也越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容范圍狹窄。義工所接受的培訓(xùn)普遍局限于新義工培訓(xùn)，所謂的崗位培訓(xùn)也只是在參與服務(wù)前十幾分鐘接受義工領(lǐng)隊簡單的介紹。

（三）義工骨干培養(yǎng)未形成系統(tǒng)性

義工組織對義工骨干的培養(yǎng)計劃及義工骨干發(fā)展未統(tǒng)籌考慮，久而久之，義工骨干的熱情、積極性、興趣均為受挫，阻礙組織的發(fā)展。

（四）人力資源激勵力度不到位

義工不能有物資的激勵，追求的均是精神上的享受。義工組織一般采取以累計服務(wù)時間為依據(jù)，授予“星級義工”稱號及徽章等。由于財力、人力及精力的缺失，很多義工組織并未能做到及時將義工服務(wù)時間上傳至一個公共管理平臺，從而導(dǎo)致激勵力度不到位，久而久之會引起義工對義工組織歸屬感的空缺，離開義工組織。

（五）義工考核制度流于形式

義工考核制度往往浮于表面，缺乏專業(yè)的考核小組來進行持續(xù)的考核與反饋，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核平臺不夠規(guī)范，由此導(dǎo)致考核制度流于形式，未起到應(yīng)有的左右，也不利于義工激勵工作的開展。

三、義工組織人力資源管理發(fā)展策略

（一）加強認識，引入現(xiàn)代人力資源管理理論

一方面，義工組織要在義工人力資源管理中樹立現(xiàn)代人力資源管理理論，充分認識到義工資源的重要性，并重視義工的作用，不斷研究如何更好的發(fā)揮義工資源；另一方面，義工組織應(yīng)該探索出吸引高素質(zhì)義工人才的途徑和方法。

（二）有效利用義工品牌，加強義工宣傳與招募

在義工已成為社會品牌的基礎(chǔ)上，進一步將義工服務(wù)與社會建設(shè)、城市文明建設(shè)更加緊密地聯(lián)系在一起。發(fā)揮義工的良好社會效應(yīng)，弘揚義工精神，傳播義工理念，傳播義工感人事跡，引導(dǎo)人們尊重義工及其服務(wù)，提高志愿文化的社會滲透力和影響力；大力培育和倡導(dǎo)義工理念，把義工精神作為新時期精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，納入社會主義核心價值體系；大力弘揚義工精神，推動形成關(guān)心、支持和參與義工服務(wù)的良好氛圍，吸引更多市民加入義工隊伍。

（三）建立旨在提高義工能力的培訓(xùn)體系

義工組織培訓(xùn)要以提高義工及義工骨干綜合能力為目標(biāo)。由此可以從以下幾個方面考慮：第一，培訓(xùn)前進行科學(xué)的需求分析，明確義工培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性的提升義工素質(zhì)；第二，在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)義工人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、講求實效的目的，完善課程內(nèi)容設(shè)置；第三，豐富培訓(xùn)形式，在課堂講授的基礎(chǔ)上，引入社工小組手法，采取案例教學(xué)、情景模擬、主題研討、團隊建設(shè)等方法。

（四）規(guī)范骨干義工的培養(yǎng)計劃

根據(jù)義工組織人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及本組織的發(fā)展規(guī)劃制定義工骨干培養(yǎng)計劃，建立有效可行、制度化的義工骨干選拔、考核、激勵制度。

（五）完善激勵考核制度

科學(xué)的考核是激勵的主要依據(jù)。實施科學(xué)的考核應(yīng)該注重以下幾個方面：第一是將義工考核制度化、規(guī)范化，遵循公平、公正的原則；第二是制定嚴格的考核計劃，并設(shè)想好各種突發(fā)情況的應(yīng)對措施；第三是加強義工隊義工考核工作重要性的認識，使其明白到考核結(jié)果對義工價值提升的密切關(guān)系，從而提高義工參與考核工作的積極性與熱情；第四是確立科學(xué)而有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻

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[3]沈瑩.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京交通大學(xué)出版社，2007.

作者簡介：王艷林（1986-）湖南衡陽人,桂林理工大學(xué)企業(yè)管理研究生，研究方向：人力資源管理；高永惠（1958-），女，湖北武漢人，桂林理工大學(xué)管理學(xué)院教授，碩士，主要研究方向：企業(yè)流程再造、人力資源開發(fā)與管理、教育方法論。

（責(zé)任編輯：趙春暉）