我國上市公司高管層股權激勵中存在的問題及對策研究

韓陽

摘 要：高管層股權激勵是上市公司管理中的重要機制，是極為重要的薪酬激勵模式之一。高管層股權激勵加強了公司股東與高管之間的利益關系，促進公司高管為股東創造更多的利益。就此，以上市公司的高管股權激勵為研究對象，初步探討高管股權激勵的基本類型和特點，對我國上市公司高管層股權激勵中存在的問題進行分析研究，并提出一些行之有效的對策。

關鍵詞：股權激勵；高管層；問題與對策；上市公司

中圖分類號：F275文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）08-0112-03

股權激勵產生于公司的經營權和所有權的分離，是將公司股票等授予公司高管人員，賦予高管相當的經濟權利，使他們在獲取利益的同時也承擔一定的風險，從而更加富有動力和活力地為公司服務，創造更多的價值。股權激勵是公司經營管理中有效激發高管人員創造性的方式。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

據不完全統計，2007—2010年，上海和深圳兩個城市實施股權激勵的上市公司有72家，這期間150多家上市公司都先后提出股權激勵的草案，但最終通過并實行的并不多，只占上海、深圳全部上市公司的10.2%和5.8%。從中可以看出，我國上市公司使用股權激勵制度的并不多。另外，在實行股權激勵制度的72家上市公司中，激勵股數占總股數比例5%以下的就有28家，不及樣本的一半，激勵股數占總股數比例1%以下的有12家。可見，我國上市公司股權激勵制度使用程度和水平還很低。

（一）行業分布

從我國2007—2010年上市并且實施股權激勵的公司的行業分布來看，數量最多的是制造業的公司，其次是信息產業類、房地產等行業。見表1。

表1

從表1中也可以看出，信息產業在所占整個行業比例中是最高的，達到了7.59%，其他行業的公司所占比例都小于7%，甚至有的行業占2%以下，比如綜合類行業。另外，雖然制造業類的公司實施股權激勵的數量是最多的，但所占行業比例只有5.23%，低于房地產業所占的比例。

（二）激勵形式

目前，在我國股權激勵的形式有股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、限制性股票等多種形式。股權激勵制度的具體實施因公司而異，有的公司采用多種激勵形式結合，但大多數公司還是只使用一種股權激勵的單一激勵方式。對我國上市并實施股權激勵的72家公司進行分析，采用股票期權激勵形式的上市公司有48家，占樣本比例為66.67%；采用股票增值權激勵形式的有1家，所占比例為1.39%；采用限制性股票激勵形式的有18家，占樣本比例的25%；采用復合式激勵形式的公司有5家，占樣本的6.94%。從這些統計數據中可以看出，我國上市公司的股權激勵形式主要是股票期權和限制性股票，其他的激勵形式多占的比例很小。而股票期權是被實踐證明過的較為成功的激勵形式，這說明我國的公司還是傾向于理性的選擇。

（三）企業類型

72家上市公司按所有制的性質可分為國營企業、私營企業和混合經營企業。其中，有51家是私營企業，占樣本比例的71.83%；而國營企業則相對較少，只有19家，占樣本比例的26.39%；混合企業則只有2家。具體情況如表2所示。

表2

（四）股權激勵的重要作用

通過股權激勵的方式給予企業高管或者員工股權利益，激發他們為公司貢獻的積極性，能有效促進企業的發展。比如，聯想公司在1993年就開始意識到股權的重要性，并提出由管理層和員工占有35%分紅權的方案。雖然分紅權不是股權，但它將員工與企業聯系在了一起。1998年，聯想公司將這35%的分紅權變成股權，并分割成兩部分。一部分用于激勵老員工，用于老員工的股權占35%中的55%；另一部分用于對聯想未來的留成，這可以看成是聯想的“未來激勵”，它占35%的45%。聯想公司這一股權方案兼顧了企業的過去和未來，協調地解決了早期創業人員的貢獻，又考慮了公司的未來發展，是一個公平、富有創新意識、合理的股權改革方案，也在很大程度上促進了聯想公司的發展。

二、我國上市公司高管層股權激勵中存在的問題

（一）股權激勵形式單一

我們可以從上文看出，我國上市公司主要的股權激勵方式還是股票期權，并且絕大部分公司都采用單一的股權激勵方式。公司傾向于股票期權是因為在這種模式下，公司高管分享的是股票增值的那部分，而不是公司利潤，因此股票期權對公司的現金流向幾乎沒有影響。股票期權模式自身也有弊端，它過于依賴股票價值的上升。一旦股價下跌并持續長時間，股票期權激勵的效果就會很小。我國的股票市場還有待完善，采取股票期權的模式可以會使高管修改報表、業績等來達到股價的短期上升的目的。這樣會最終損害公司利益，不利于公司的長期發展。

（二）對股權激勵認識不充分

使公司高管以主人翁的地位參與公司決策、承擔風險、獲取利潤，從而更加盡職盡責地為公司服務，創造更多的價值，是上市公司實施股權激勵的根本目的。

公司應從長遠的戰略目標出發，并將股權激勵結合到這個長遠的目標中，這樣，公司高管就有動力制定和執行公司的長期化戰略，并置身于創造公司的未來的發展價值。很多上市公司缺乏長遠發展的眼光，它們制定的激勵模式中，股權激勵的有效期僅僅局限于短期的幾年，比如在上文調查的72家上市公司中，激勵方案有效期小于5年的就占了75%。另外，有一些公司股權激勵的額度已經達到國家的規定，即公司股本總額的10%。也就是說現有的管理人員已經用完了股權激勵的額度，不能再對以后晉升或者進來的管理人員實施股權激勵，這樣缺乏公平的競爭機制不利于公司的長遠發展。同時還有一些公司股權獎勵設置的門檻過低，公司高管很容易就獲取大量的利益，從而產生懈怠，缺乏足夠的動力去規劃公司的發展。

（三） 激勵實施缺乏有效監控

我國上市公司內部管理、監督機制還不成熟，缺乏有效的對公司高管的約束和監督機制，缺乏對公司財務、報表計劃、高管業績水平的有效監控。公司的高管基本屬于沒人管理無人監督狀態，自己給自己考核，這就導致了不利于長遠發展的大量短期行為的產生以及股東之間的不正當交易。上司公司的高管為了追求、實現自身的利益，往往采取短期行為，損害公司的長遠利益。比如縮減長期計劃的研發經費以提高短期的利潤，或者高價套現所持有的股票。有個別的高管甚至會鋌而走險，操縱報表、股價、謊報資金財務等，這種冒險、缺乏長遠眼光的行為不利于公司的持續長久發展，同時也會損害公司股東的經濟利益。

（四）業績考核、評價指標有待完善

在國外，上市公司一般以公司股票的價格來作為公司高管業績水平的評價標準。我國上市公司大多數采用財務、會計指標來作為公司高管的業績評價指標，其中也包括了國有企業，這種盈余的管理方式為公司高管提供了一條獲取個人利益的有效途徑。同時，也因為股票市場不成熟，公司實際的經營狀況和公司高管的經營業績不能完全體現在公司的股票價格上。高管付出無數心血，但由于股票市場的不穩定，造成了公司股價的不升反降情況的出現，這時如果單單以股價來評價公司高管的業績水平必然不妥。同時，這也會嚴重挫傷公司高管的經營積極性，甚至還會滋生、引發一些腐敗現象。只有對公司高管的業績給予公平公正的評價，建立完善科學的業績考核體制，才能真正發揮股權激勵的作用。

（五）缺乏完善的股權激勵政策

最近幾年我國不斷完善股權激勵的相關政策和規定，但在現代社會公司的多樣發展形勢下，股權激勵政策還存在著不足。在國家宏觀的政策方面缺乏較強的連續性，同時在法律法規方面也存在若干障礙。比如，《公司法》明確規定除減資或合并外公司不能購買本公司股票，同時也不允許公司在發行新股時預留股票，這就宣告了股份幾個主要來源的斷絕，股權激勵的股票來源問題在現階段的法律下無法解決。因此，需要更加完善和詳盡的相關規定出臺，使公司股權激勵合理地發展。

三、完善上市公司高管層股權激勵的對策

（一）加強公司內部管理

1.合理地選擇股權激勵模式

目前股權激勵的模式有很多種，其激勵的效果也和具體的激勵模式有關。上市公司在采用股權激勵方案時，必須在不觸犯我國股權激勵相關法律的前提下，根據公司的發展目標、所處發展階段等，綜合考慮多方利益，比如員工、股東、高管之間的利益，制定和選擇有利公司長遠發展，并能創造利益最大化的股權激勵模式。

2.加強對公司高管層的監督

股權激勵有效發揮的基礎是公司有一套完善的治理結構，否則股權激勵就會淪落一種為少數公司管理人員中飽私囊的工具。股權激勵的實施以完善公司治理、規范公司高管行為為前提。上市公司要防止股權所有者缺位情況的出現，有效發揮出董事會的約束和監管職能。

要想對公司高管、財務等進行約束監督，就要充分發揮董事會出資者的監管作用。

此外，加強外部董事會的誠信建設，建立完善的外部董事會約束、考核、激勵機制，加強外部董事的獨立性，通過現代公司企業制度的不斷完善，能夠避免股權激勵制度被公司高管利用來獲取個人利益，侵害股東的利益，從而促進股權激勵的科學發展。

3.完善高管業績考核指標

公司高管的考核指標應該系統、全面地兼顧財務指標和非財務指標，可以借鑒國外公司的經驗，引進它們的一些先進的考核方法，比如EVA和平衡計分卡等。這些考核相對于國內上市公司的單純財務指標而言，更加公平、全面。更能真實、準確地反映公司高管的業績水平，從而使股權激勵的效果得到保障。同時，上市公司也要結合自身實際情況，考慮行業、地域、資產結構等，不斷完善公司高管的業績考核制度。總之，在制定公司高管考核指標的時候要采用符合自身特點的模式，并結合多種靈活的指標，設計不同的合理的考核評價體系。

4.制定合理的激勵有效期

股權激勵是一種長期的激勵手段，但是我國上市公司所采用的股權激勵方案中激勵的有限期普遍偏短。為了使公司更好地長遠發展，使股權激勵發揮其作用，上市公司有必要延長股權激勵的有效期。這對公司高管能起到很好的激勵作用，從而使高管以主人翁的身份做決策，真正為公司的利益著想，同時有效避免公司高管為達到考核指標做出短視行為。

（二）健全外部市場

1.加強資本市場和經理人市場建設

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業經理人市場的培養，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監督。同時，應深化國有企業改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發展，為推進股權激勵創造良好的條件。

2.完善與股權激勵相關的法律規章

我國應根據實際情況，完善股權激勵的系列法律法規，從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度人手，對在股權激勵實施中的虛構業績、操縱市場、內幕交易等不正當行為加強監管并予以嚴厲處罰，完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求。根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式。調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系。進一步完善證券法、稅法和會計準則等法律規章，明確上市公司實施股權激勵的會計成本的分攤處理，為上市公司股權激勵實施掃除法律制度上的障礙。

3.培育成熟理性的資本市場

提升資本市場的有效性取決于國家的經濟、政治、文化等多方面因素。對此，國家應予以高度地重視，大力規范資本市場投資行為，嚴厲打擊非法投機行為。加強宣傳，強化投資者的價值投資理念，完善交易規則和監督體制。政府的相關部門應該積極建立健全法律法規，加大監管力度，確保資本市場的有序性。只有大力發展證券市場，才會為順利實施股票期權計劃創造條件。

結語

從經濟學的角度來看，股權激勵作為企業一項長期的激勵手段，在激發我國上市公司高管積極性、敬業精神和降低代理成本等方面發揮著極為重要的作用。股權激勵促進公司管理機制的完善，在增加出資人經濟利益的同時推動公司的長遠持續發展。

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Study on the problem of the executive stock option incentive in the listed companies and the countermeasure

HAN Yang

（MBA education center,East China normal university,Shanghai 200062,China）

Abstract:Top management equity incentives are important mechanisms in the management of listed companies, is one of the very important incentive compensation mode. Top management equity incentives to strengthen the relationship between the interests of shareholders and executives, company executives to create more shareholder interests. In this connection, to executives of stock option incentive of listed companies for the study, discussion on basic types and features of Executive stock option incentive, in managerial stock option incentive of listed companies of China existed problem analysis studies, and offer some proven strategies.

Key words:stock incentive; managerial; problem and countermeasure; listed companies

[責任編輯 杜 娟]