面試作偽行為:概念、形成機制及影響因素

裴子釗

摘 要：近些年，隨著面試在人才選拔中的廣泛應用，一些蓄意歪曲、虛假表現的欺騙性行為也應運而生，給組織帶來了諸多負面影響。面試作偽的概念源自于印象管理，是多種因素共同作用的結果。其未來的相關研究應側重于形成機制、干預措施、對組織的作用機制，以及跨文化比較研究。

關鍵詞：面試作偽行為；概念；形成機制；影響因素

中圖分類號：C913.2文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）08-0137-02

面試是經過組織者精心設計，在特定場景下，通過主考官與應聘者面對面觀察、交談等溝通方式，了解應聘者素質特征、能力狀況以及求職動機等的人員甄選方式。這種測評技術可以大大彌補筆試測試法過為狹窄的欠缺，不但可以測出應聘者的技術水平，還可以測出應聘者的社會能力、才智和個性特征，達到多角度、多側面、多層次的考察目的。在所有的測評手段中，面試已成為各個組織選拔人才中不可或缺的手段之一。但是，近些年隨著面試在組織招聘行為中的廣泛運用，各種面試技巧和培訓鋪天蓋地的應運而生，致使一些應聘者為了給面試官留下良好印象，獲得較高分數而對面試過程中的提問做出一些蓄意歪曲、虛假表現的欺騙性行為，即面試中的“作偽”行為。“作偽”會嚴重影響測量工具的效標效度、結構效度，從而擾亂了組織對優秀人才的選拔，進而影響了組織的長足發展。隨著我國各類組織的蓬勃發展，能否有效篩選出真正適合工作崗位、真正優秀的人才成為面試中的重中之重。

一、概念

面試作偽行為屬于一種欺騙性的印象管理行為。印象管理是指個體通過一定的方式影響別人對自己形成印象的過程。由于面試過程中的人際互動具有模糊、持續時間短、強目的性和高可控性，因此，它為應聘者施展印象管理提供了便利。印象管理過程中，無論是給他人留下好的印象，還是避免產生壞的印象，都包含有誠實性與欺騙性兩個方面。面試作偽則屬于印象管理中故意歪曲事實，以獲得良好印象的欺騙性行為。面試作偽的概念是Levashina和Eampion在綜合非智力測驗中的作偽行為以及面試中的印象管理行為文獻的基礎上提出的。它是指面試者為了給面試官留下良好印象，獲得較高分數而對面試中的提問所做的蓄意歪曲反應，是一種做出虛假表現的欺騙性印象管理行為。這一概念包含兩層含義：一是應聘者作偽是為了迎合面試問題的要求，以塑造一個積極的印象；二是該概念的核心在于個體處理信息的方式，面試官知覺到的信息可能是經過添加或刪減的，甚至是憑空捏造的。第一點描述的是動機，個體故意做出，并能夠充分意識到自己的作偽。第二點描述的是行為，作偽傳達的信息是經過刻意加工的。同時滿足以上兩點，就是應聘者的面試作偽行為。

二、面試作偽行為的形成機制

應聘者面試作偽行為的產生是一個動態的過程，起始于其在面試過程中產生的作偽信念，由作偽信念產生作偽意圖，作偽意圖在作偽能力和作偽機會的調節下，最終產生了外顯的作偽行為。

l．作偽信念的萌發。作偽信念是作偽行為的開端，作偽信念會影響到作偽行為的實施與否，以及實施的程度。不同的價值觀、道德感、宗教信仰以及某些人格特質性因素會產生不同的信念。例如，有些應聘者堅定地持有這種信念：無論什么情況下，作偽（作假）行為都是不正確、不可以做出的；而另外一些應聘者卻感覺無所謂，在高分數的刺激下，其作偽信念就會產生。

2．作偽意圖的形成。作偽意圖是指作偽者比較清楚地意識到要爭取實現的目標和方法的需要，是推動作偽者付諸于行為的動機力量。一些情景性因素，諸如對工作的渴望程度、受到的警告等，會在應聘者的作偽信念對其作偽意圖的影響上起調節作用。如果應聘者已具有作偽信念，但由于對應聘工作的渴求程度不高、感到測驗中有測謊成分、受到警告等，也不會產生作偽意圖。反之，則可能會產生明顯的作偽意圖。

3．作偽行為的產生。作偽意圖在作偽能力和作偽機會的調節作用下，最終導致作偽行為的產生。應聘者對所測素質的了解程度、測驗條目的透明程度以及應聘者個人的自我監控水平是影響作偽能力的主要因素。Dwight & Alliger的研究表明，對所測素質了解較多的應聘者更容易通過針對性的作偽來提高自己的測驗分數；自我監控水平高的應聘者，由于對社會互動信息加工程度深，因而更易作偽。對作偽機會影響較大的因素是應聘者的真實水平，應聘者的真實水平越高，通過作偽提升測驗分數的空間越小，作偽機會也就越少，反之則多。

三、面試作偽行為的影響因素

不同面試作偽者有著不同的作偽風格和策略，這些作偽行為的形成通常是個體因素、情境因素和其他因素等多種因素交互影響的結果。概括起來，有以下幾個方面。

（一）個體因素

個體因素主要包括個人特質、經驗、人口統計學因素、個體傾向和知覺等。

1．個人特質。造成作偽個體差異的原因首先是與個人有關的特質。這包括應聘者的情緒智力、一般智力水平等因素。一般認為，情緒調控能力強、情緒智力水平高的個體更有能力作偽。

2．經驗。從理論上來講，做過多年客戶服務的員工更清楚哪些特征對于客戶服務工作更重要。因此，為了在測驗中成功作偽，這些個體就必須確定哪些特質和工作行為是選拔測驗中肯定會測量的。使用社會技巧量表和PDI雇傭問卷發現，有關的工作經驗、對既定工作特征和工作行為的了解、對選拔測驗中被測特征的認知這三個變量，能成功預測個體的作偽能力。

3．人格特質。在對人格測驗中的作偽和欺騙行為進行的研究發現，馬基雅維利主義強、自我監控水平高、公共場合自我意識強的人在實施印象管理方面表現得更為出色。研究發現，信奉馬基雅維利主義的人，日常生活中說謊更多，并且對自己的說謊能力也更為自信。Fletcher的研究顯示，高馬基雅維利主義的人在面試中更愿意做出不誠實行為。自我監控水平高的應聘者更可能根據社會規范的微妙變化來改變自己的實際行為，因而更能善于適應面試的要求。

4．人口統計學變量。目前已經證實人口統計學變量中的年齡、性別與不誠實的行為有關。Newstead等的研究表明，男性比女性、青年比老年更容易在自我報告時作偽。

5．個體傾向。個體傾向是指個體所持有的一些穩定的個體差異，包括印象管理、正直、權術主義、操縱性、組織犯罪、控制源和認知道德發展狀態，它在理論上和實踐中都與欺騙行為有關。

6．知覺因素。主要是指面試者對面試情境的知覺，有6個具體的因素影響應聘者的作偽動機：（1）他人的行為。Graham等人通過對大學生作弊行為進行研究，發現那些認為其他同學都作弊的學生更有可能報告他們自己的作弊行為。因此，認為并確信他人在面試中歪曲回答的應聘者更有可能歪曲自己的回答。（2）對他人的態度。指的是應聘者對其他人作偽行為所持的看法和評價。Murphy發現，個體對不誠實行為接受與否，會影響個體作偽的動機。（3）組織公平感。公平感是指應聘者對組織公平的知覺。Tucker認為，雇員不忠行為更多的是由雇主的不公導致的。Alexander、sinelair、Tetrick等發現，組織公平會影響個體態度，最終導致不忠行為或欺騙行為。（4）對作偽的接受度。Graham發現，對作偽的豁達態度與作偽的形式顯著相關。Murphy也發現，如果對雇員不忠行為解釋為是很平常的、可接受的，更有可能導致作偽動機的產生。（5）對成功的期望。期望理論認為，如果個體認識到他們有較大可能達到目標，他們就會為目標而更加努力。因此，為了給人更合適候選人的印象，那些認為自己能在面試中成功作偽的應聘者，更有可能歪曲自己的回答。（6）結果的重要性。目標結果的價值越大、越有吸引力，則動機的強度就會越大。Millar & Millar發現，過分注重結果的應聘者具有更強烈的作偽動機。

（二）情境因素

情境因素是指應聘者所不能控制但對作偽行為起到促進或抑制作用的外部環境因素，主要包括面試的類型（結構化面試或非結構化面試）、面試問題的類型（過去行為或情景性）和面試目的（甄選或雇傭）等。

1．面試結構類型。與結構化面試相比，非結構化面試給應聘者提供了更多的作偽機會。首先，非結構化面試可以讓應聘者在面試過程中建立某種特定的形象，應聘者具有更多的機會來控制與面試官的關系、支配互動過程。其次，面試中的信息處理對面試官要求較高，需要占用大量的認知資源。

2．面試問題類型。假設性、主觀性、無法證實確認的面試問題比起那些對過去行為描述的面試問題，更能讓應聘者有機會作偽。因為，對過去行為的描述具有較少的虛構性。

3．面試目的。面試按目的可分為甄選型和雇傭型。以甄選為目的面試是指從眾多應聘者中挑選出具備某個職位所要求的資格條件的最佳人選。而以雇傭為目的面試則是判斷應聘者是否滿足職位要求的基本條件。前者比后者具有更為激烈的競爭性，在求勝的強烈動機驅使下，以甄選為目的的面試更易導致應聘者作偽。

結語

人才是組織中寶貴的財富，現今人才價值的重要性比以往任何時代更加凸顯，而面試是組織選拔人才必不可少的手段。應聘者在面試中的作偽行為嚴重阻礙著組織能否招聘到真正的優秀人才。隨著我國各類組織對優秀人才需求的不斷增長，對面試作偽行為的研究將會成為組織行為研究中的熱點，成為加深對組織行為與人力資源理解和改進相關實踐的重要理論和實踐武器。

然而，面試作偽是一個多因素相互作用的復雜行為，對其研究任重道遠。由于其應景性和隱蔽性，面試作偽的實證研究顯得更為艱難，但更凸顯了其重要的研究意義。未來針對面試作偽的形成機制、干預措施、對組織的作用機制，以及跨文化比較的研究，都有待進一步探索。

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Interviewing false testimony: Concept, formation mechanism and the influence factors

PEI Zi-zhao

（Education science college,Guizhou normal univeristy,Guiyang 550001,China）

Abstract:In recent years, interviewing widely used in personnel selection, some deceptive conduct in deliberately distorted and false manifestations also came into being, the Organization has brought many negative effects. Interview of false testimony concept based on impression management, is the result of many factors. Future research should focus on forming mechanism and related mechanisms for intervention, on the role of the Organization, and cross-culture comparative research.

Key words:interviewing false testimony; concept;formation mechanism ; influence factors

[責任編輯 李 可]