國外離職行為研究綜述

秦潔,張新,唐粼

摘 要：March和Simon在1958年合著的Organizations中，從宏觀的角度對雇員主動離職行為進行了研究，自此之后，學術界對此有了豐富的研究，并出現了大量非常有價值的研究結果。特別是在西方發達國家，關于雇員主動離職的研究提出了很多的理論與模型。國外對員工離職的研究較早，學者們主要圍繞離職及離職意向的定義、離職意向與離職行為的關系、影響員工離職意向的因素分析以及離職模型等幾方面進行研究。試通過對國外離職行為研究成果的總結分析，為我國員工離職研究提供參考。

關鍵詞：離職；離職意向；離職模型；離職行為

中圖分類號：C913.2文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）08-0139-02

一、概念界定

（一）離職

關于離職，學者們從不同的角度對它進行了定義。Rice，Hill和Trist（1985）將離職描述為社會過程，認為當人進入組織后，會增加組織和個人的互動，如果互動增加不到一個適當的層次，個人過去對組織的經驗就會變成他們所謂的“引導危機”，而這個過程的結果就是個人離開組織。Porter和Steer（1973）、Bluedorn（1982）也都支持這樣的看法。

學者們還根據不同的標準對離職進行了分類。按照成員的自動離職與否，將離職分為自愿性離職與非自愿性離職。所謂自愿性離職是指，以員工的立場，因個人因素，如深造、薪資、福利、與主管的關系等，所決定的離職，通常稱為辭職。而非自愿性離職，則指并非員工立場的個人及組織因素所決定的離職，如解雇、企業人力精簡等。對于自愿性離職，學者Dalton和Toder（1982）又將其分為功能性離職與非功能性離職。所謂功能性離職，是指個人想離職，但組織并不在乎，因為組織對其個人與工作績效評估是不佳的，留在組織反而威脅到組織的效益。而非功能性離職是指個人想離職，但組織希望能挽留他，這類員工的離去會損害組織的利益。

（二）離職意向

意向（Intention）一詞，或者翻譯成傾向、意愿或意圖，是指以一種特定的態度決定去做特定的行動或者事件，或是表示個體心目中的目的或計劃（Guralnik，D.B,1971）。在以往的研究中，學者們對離職意向的定義也有所不同。在員工的退縮決策過程中，Mobley（1977）認為離職意向是員工在實際離職前的最后一個階段。有學者認為離職意向是程度變量，反映的是個體在一個可能的期限內，想要離開目前的工作，尋找其他機會的可能性或傾向程度（Sousa-Pozaand Henneberger,2004）。Miller和Katerberg（1979）則將離職意向作為離職行為的預測變量，認為離職是離職念頭與尋找其他工作機會傾向總體的表現和態度。本文結合前人的研究，將離職意向定義為個體受自身和外界因素的影響，對離職一事產生的態度和傾向，是離職實際行為的一個非常重要的預測變量。

二、離職意向與離職行為的關系

西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。Bluedorn（1982）認為在研究中應該用離職意向代替離職行為。因為實際的離職行為比離職意向更難預測，而且離職行為會因時間的不同而呈現不同的狀態，得出的結論則有可能不同。Fishbein（1967）、Miller和Katerberg（1979）都認為離職意向是離職實際行為的預測變量。Bluedorn（1982）、Shore和Martin（1989）也指出離職意向與離職行為有直接關系。由此可以看出對離職意向的研究是可以預測實際離職行為的。

三、影響員工離職意向的因素分析

國外對影響員工離職意向的因素研究主要集中在對個人因素和組織環境因素兩方面。在個人因素方面，性別對員工離職意向的影響在學術界還沒有定論。Lyness & Judiesch（2001）與Thatcher、Stepina和Boyle（2003）在性別——男性對離職的影響方面得出了截然相反的結論，前者認為是正相關，而后者卻得出了負相關的結果。另外，還有如Booth & Francesconi（1999）等學者的研究發現，性別并不能顯著地影響員工的離職意向。大多數學者如Price（1977）、Charles & Rajan（1989）等人都得出了年齡與離職意向呈負相關的研究結果。婚姻狀況——已婚與離職意向呈負相關（McCloskey，1974；Kocher & Thomas,1996）。學者研究發現，教育程度與離職呈正相關，教育程度高者因具有較高的期望可能更好的工作選擇而不愿留在同一家公司的意愿較高（McCloskey，1974；John & Jeffery，1986；Mowday，1982；Lyness & Judiesch，2001；Sousa-Poza & Henneberger，2004））。Brendon Rodger（1986）發現年資對離職的影響是間接的，主要通過工作滿足、離職意愿的相互作用影響。

組織環境因素是通過工作滿意度和組織承諾這兩個中介變量來影響離職意向的。如員工自主性可以導致內生的工作滿意度，從而降低員工的離職意向（Iverson,1999）。薪酬和晉升機會作為組織的激勵機制同樣也通過工作滿意度對離職意向有影響。許多經濟學家研究發現薪酬和離職意向之間存在非常顯著的負相關關系（Harald & Wages，2006）。而Gaertner（1999）發現晉升機會通過員工組織承諾和工作滿意度間接影響員工離職意圖。確保員工有足夠的晉升機會是維系組織員工的重要策略之一。分配公平經工作滿意和組織承諾來影響離職意圖（Dittrich，1985；Chen，2006）。來自同事、上司的內部支持，以及來自親屬、朋友的外部社會支持都可以緩解員工工作中的諸多問題，增加員工之間的依賴和社會凝聚力，從而減少員工離職意圖（Allen，2003；Thompson，2006）。同時，勞動力市場的供給情況也會影響員工的離職傾向。當勞動力供給緊縮時，員工離職率要比勞動力需求短缺時的離職率高（March，Simon，1958）。

四、離職模型

由于員工離職的影響因素并不是單一的，因此，許多學者提出了不同的理論模式和框架，以下僅對與本研究相關的以離職意向作為員工離職預測變量的模式進行回顧。Mobley（1977）認為，個人離職決策過程可以區分為主觀的理性決策過程與沖動性行為兩種。前者的離職決策，是經過對工作滿足、尋找新工作的效益和機會以及各種外在環境的可能情況進行理性評估后所做的決定。后者則是個人在一時的沖動下所做的離職決策。研究者稱其為中間聯結模式。中間聯結模式認為，當個人對現有工作感到不滿意且有尋找其他工作的打算時，其不一定會選擇離職。因為個人還會對獲得其他工作的機會進行評估，如果機會很大，則其離職意向就會較高，離職行為也就較易發生；反之，其發生離職的可能性就較低。Mobley， Griffeth，Hand和Meglino（1979）又在前人研究的基礎上，提出了一個對離職行為有較高解釋的觀念性架構。該模型認為離職意向受前因變量（包括組織因素、個人因素及經濟勞動力市場因素）、主要變量（包括整體工作滿意度、對現有工作吸引力與期望效用、以及對未來可能工作機會的吸引力與期望效用）和干擾變量（包括對生活重心的看法、與離職有關的非工作結果以及合約限制）的影響。顯然這個模式是對中間聯結模式的進一步完善。Arnold & Feldman提出了個人認知對員工離職的重要性。其個人認知離職決策模型指出，個人對工作的認知或情感取向、個人認知上的工作安全感以及個人認知上可能工作機會等因素，將刺激員工尋找其他可能工作機會的意向，進而影響員工的離職意向。另外，Steers（1977）、Michaels 和Spector（1982）、Sarah和Daniel（2000）、Price和Muelle（2000）以及Timothy（2000）等人都從工作滿意和組織承諾的角度分析了離職意向模式，其中Steers（1977）還提到組織中群體的態度也會影響員工的離職意向。

五、小結

綜上所述，影響員工離職的因素很多，國外學者都做了較為深入的研究。總體來說，學者們把影響員工離職意向的因素分為四大類：外部宏觀因素（如勞動力市場供求情況等）、組織因素（如組織性質、組織構成多樣性、組織認同、企業文化、內部管理、分配公平等）、工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作時間、晉升與培訓、工作壓力等）、個體因素（如性別、年齡、婚姻狀況、教育水平、以往離職經歷、風險偏好、自我效能等）。這些研究成果對目前員工離職的研究具有十分重要的參考價值。

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