市場經濟條件下的高校人力資源管理創新

［摘 要］作為一種高效的經濟運行方式,市場經濟在我國的確立并不是一帆風順的。但是,它的確立對當今中國社會的各個層面產生了深遠的影響,使我們這個時代呈現出了許多新的特點和風貌。本文以社會主義市場經濟的發展為研究背景,以創新的思維模式為主導,主要探討了市場經濟條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創新電子化管理方式、創新人力資源培訓觀念與培訓實踐、采用JIT技術進行人員配置、采用平衡計分法進行人力資源的績效評價等。

［關鍵詞］市場經濟；人力資源管理；創新

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0028-02

市場經濟是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會導致人性的扭曲。資本主義市場經濟人本思想的產生是一個自發的、抽象的、虛幻的過程,它其實是沿襲了以物為本的傳統,使得經濟發展與人的發展背離,人的物化、異化現象十分普遍。與資本主義市場經濟不同的是,社會主義市場經濟以人為本是自覺的、具體的、現實的。它強調：人重于物,人是目的,人是關鍵,強調一切為了人,一切依靠人。市場經濟作為一種經濟運行方式,對當代中國社會的各個層面都產生著重要的影響,使整個時代都呈現出了新的特點、新的精神。但在市場經濟的建立與發展道路上,也走了不少彎路,付出了一定的代價。本文以社會主義市場經濟為主題,以“以人為本”的哲學理念為切入點,集中研究了市場經濟條件下高校人力資源管理實踐創新模式。社會主義市場經濟條件下,高校發展的一個重點是人才,人才的核心是知識創新者,對于高校人力資源管理來說,即要關注知識型人才的特點,其重點是如何開發與管理知識型人才,對知識型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網由于其獨特的“全球性、實時性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網絡技術在人力資源管理實踐中的運用,通過網絡,高?？梢约皶r發布和更新引進人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓。在網絡經濟時代,知識的更新速度越來越快,為了在競爭中獲勝,高校必須通過持續不斷的培訓來提高教師、管理人員的素質。電子化培訓和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓活動的有效方式。

第三,電子化學習。電子化學習是指相對于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業務水平的電子化培訓而言,通過網絡進行的、自發的、以提高自身素質為主要目的獲取知識的過程。人力資源部門鼓勵職工參與電子化學習,有利于提高職工的綜合素質和推進學習型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應充分顯現了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設論壇、建議區、公告欄及領導信箱等。

第五,電子化考評。電子化考評已經在一些高校中得到了應用,但目前尚處于探索階段。運用電子化考評可使考評的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計算機技術的運用還能使考評的指標更加科學?？荚u者也可以根據考評系統實錄下來的資料進行追蹤、反饋,不斷發現問題,改進工作成效。

2 人員培訓創新：觀念與實踐的變革

第一,與時俱進,更新培訓觀念。很多高校存在培訓理念滯后的情況,據抽樣調查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓投資,30%的高校年人均培訓投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對員工培訓的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓—人員素質低—人力資本貶值”的一個惡性循環怪圈。因此,高校管理者首先就要進行觀念上的變革,把人力資本投資當做投資回報率最高的一個投資項目來看待。

第二,要重視培訓理念的創新。①主體責任理念。一些學者認為,培訓應該從人力資源部門向直接參與管理的領導傾斜,要將高校管理層的領導變為培訓者,要使他們懂得,他們的行動對高校的人力資源管理影響至關重大。②主體接受理念。有一種傳統的觀點認為,培訓就是一種專業技能的學習,培訓的內容是高度專業化的,追求的是單向任務和單個步驟的完成,是由講師給出指令,然后學員接受指令執行的一個過程。而新的培訓理念認為,培訓接收者應該是主動吸收知識的,要在培訓中變被動為主動。

第三,要重視培訓機構與方式的創新。一方面,培訓部門的創新。培訓部門要從只管培訓到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發揮重要作用。另一方面,培訓方式的創新。從上課向實踐模式演練轉變。培訓的目的歸根結底還在于為高校的現實管理活動所服務,從培訓到實踐的對接是十分重要的,培訓采用實踐模式演練將會更接近于高校的管理實際。

3 人員配置創新：JIT技術(Just In Time)

JIT即準時生產制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產方式。它的基本思想在于：“在需要的時候,提供所需要的材料、零件和設備等,從而避免庫存帶來的閑置浪費”,因此又稱為無庫存生產方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費,把這一思想運用到人力資源管理上,就是說“在需要的時候,得到需要的人員”。實現人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護成本。高校對內部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長遠來看可以節省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實踐證明,“大而全和小而全”的組織架構不是最具有效益的,最具經營頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業,即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會或其他組織承擔。

第三,及時獲取外部信息。通過JIT技術吸引外部人才的加入,能夠加強企業與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個重要途徑,特別是其他高校的技術發展趨勢情況。

4 績效評價創新：平衡計分法

在市場經濟環境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰,有效管理業績,成為高校成長和發展的一個重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進高校職工業績提升的績效考核體系。在日益復雜的高校內外部條件下,傳統的考核體系日益顯現出了它的弊端。如以收益、工作時間為基礎的財務數據報表雖然能夠反映有關決策的執行成果,但是在對高校未來的預測上存在一定的局限。同時,傳統的會計報表完全是依據相關會計準則來編制的,沒有能夠反映市場的真實情況。如通貨膨脹及物價的變動等,使賬面的數據與實際的數據不相符合的情況發生。另外,由于沒有一個統一的標準,不同高校根據自己的情況制定了不同的會計方法,造成了高校與高校之間的財務數據可比性差(尤其是民辦高校),不利于財務數據對事實的真實反映。為了順應環境的發展變化,要求高校從變革傳統的業績管理體系開始,逐步完善高校治理結構、強化內部管理規范。與此同時,業績考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財務指標的比重,重視社會滿意程度和教學質量,對高校的發展前景也應該投入更大的關注。美國學者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分法”就是一種很好的業績考核體系構想。

平衡計分法既能對高校的現有成果進行考核,又能對高校未來的發展方向進行預測。能夠分別從高校內部的角度和社會的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長期戰略和短期行動聯系起來,并對高校的遠景目標進行分解,逐步轉化為一套系統、具體的業績考核體系。平衡計分法可使高校的內部考核指標與高校的效益等外部指標保持平衡；它具有全面性與系統性,是高?，F在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關被考核人員下一步的行動計劃,又能把目標集聚到高校的遠景戰略；除此之外,借助平衡計分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現出來。

5 結 論

在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀的今天,人力資源是經濟發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同,人力資源管理的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。20世紀90年代以來,經濟全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識化趨勢越來越明顯,科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的挑戰。如何適應市場經濟的要求？ 如何盡快縮短中國在人力資源管理上與世界先進國家的差距,建立起中國特色的人力資源管理機制？ 還需要管理工作者進一步的總結人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

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［作者簡介］郭慧(1984—）,女,漢族,湖南長沙人,湖南師范大學公共管理學院MPA2009級,湖南涉外經濟學院輔導員,研究實習員,碩士,研究方向：人力資源管理。