中小企業人力資源管理的問題與對策研究

鮑志倫

[摘要]隨著知識水平的提高和經濟的飛速發展，人力資源管理的重要性越來越被社會和企業所認同，如何有效地進行人力資源管理，已成為大多數中小企業管理者關注的問題，通過分析中小企業人力資源管理存在的問題，提出了相應的對策。

[關鍵詞]中小企業；人力資源管理；問題；對策

[中圖分類號]C939[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）49-0059-02

1中小企業人力資源管理的定義

中小企業人力資源管理是指中小企業在分析外部環境和內部條件及其變化趨勢的基礎上，對一個較長時期內帶全局性、根本性問題的運籌謀劃而對企業人員進行的管理工作。它對中小企業發展起著總體指導作用，中小企業的一切生產活動都是為實現中小企業發展戰略服務的。正確地制定和實施中小企業發展戰略，是中小企業人力資源管理長期發展的重要條件。實施中小企業人力資源管理發展戰略的直接目的是為了取得理想的戰略效應，戰略效應的大小，在一定程度上決定著中小企業發展的快慢。可見，提高戰略的實施效應，才能有效地促進中小企業健康發展。中小企業人力資源管理發展戰略是相對穩定的，但并非一成不變，有必要適應發展變化的形勢，進行適當地調整和修改。將人力資源管理看成一成不變和一勞永逸的東西，固守初始戰略就會因跟不上形勢變化而降低戰略效應。

2中小企業人力資源管理的特點

一是組織結構扁平化。二是人力資源管理的非專業化。這主要表現為，人力資源管理機構不健全以及人力資源管理體制不完整。三是中小企業具有靈活的人事制度。四是人力資源管理復雜。我國中小企業數量龐大，行業分布極廣，地域性特征顯著，中小企業分布在各行各業中，從手工作坊到高科技技術產業，從而使其人力資源管理更具多樣性和復雜性。五是“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重。六是中小企業人才存量少、流動性大。

3人力資源管理在中小企業管理中的重要性

一是環境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理。二是人力資源競爭力是企業的核心競爭力。三是人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。四是人力資源管理是中小企業實施可持續發展的需要。

因此，制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可即。只有搞好人力資源管理才能更好地實現中小企業的戰略目標。

4中小企業人力資源管理存在的問題

4.1對人力資源管理認識不足

人力資源開發與管理這一概念和術語在我國出現普及的比較晚，大多數中小企業管理人員普遍缺乏現代化管理的知識和思維，對市場經濟體制及其機制了解不多，未能充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的重要地位。在管理的過程中，他們往往憑借自己的經驗，具有很大的隨意性；在人員配備上，專職人力資源管理配備很少，專業素質不高，大多停留在對員工的檔案管理、工資和勞保福利等傳統的人事管理階段，沒有將它放到企業戰略決策過程和利潤創造過程的層面。

4.2企業家及員工的素質普遍不高

中小企業管理者普遍存在學歷低和年輕化的現象。自身知識水平和經驗閱歷的欠缺限制了他們的視野，也直接影響到他們對企業發展的長遠規劃。同時，中小企業的員工素質也普遍遜色于大型企業。

4.3激烈機制不完善，不重視對員工進行深層次的鼓勵

中小企業在激勵的方式上多采取以物質鼓勵為主，忽視精神激勵的作用，或者是能夠給員工提供發揮成長的空間較小，抑制了員工積極性的發揮。另外，普遍缺乏長期、有效的激勵機制。

4.4缺乏長期有效的培訓及績效考核機制

通過調查發現，大部分中小企業在人員培訓上普遍缺乏計劃性、系統性和針對性，培訓內容較為單調，多停留在一些基礎性的知識和技能上，忽視了培訓在發展員工綜合能力、提升素質方面的重要作用。

4.5人員招聘選拔機制不合理

重招聘、輕留人的現象在我國中小企業中普遍存在。我國勞動力資源數量眾多，但整體素質不高，國內許多單位也認識到這一問題，對人才可謂是求賢若渴，故導致很多中小企業重招聘，但是這種招聘的結果并不一定能在真正意義上促進企業選用到合適的人才。

4.6缺乏人力資源戰略規劃

一個企業人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的，有規劃的人力資源管理必然成為企業競爭戰略的重要條件。

4.7人力資本的投入嚴重不足

由于知識、技術的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育并不斷培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。

4.8人力資源管理信息化網絡化程度低

網絡給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰。但一些企業往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，中小企業管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，并且將注意力都集中在了人力資源管理的具體操作層面上，只是將傳統的人事部門變臉成人力資源管理部門，人力資源信息化網絡化程度低。

4.9家族式管理思想嚴重

目前，中小企業仍未擺脫家族式企業管理模式的桎梏，產權關系不明晰，企業所有權與管理權重合在一起，企業家往往既是企業的所有者，也全面參與企業的經營與決策。另外，其家庭成員在企業管理層中也占有相當的比例，左右著企業的命運。

5中小企業人力資源管理的對策建議

5.1重視將人力資源管理理論知識的學習與實踐總結相結合

在具體操作中可以參考以下幾個途徑：一是多閱讀一些人力資源管理方面的書籍，并與其所具備的工作實踐相結合，不斷總結和思考；二是一個人的能力畢竟有限，因此可以選擇一些正規的培訓機構、有影響的培訓師，學習實用的培訓課程，從而不斷提升自身的管理素養和能力；三是還可以聘請一些職業經理人，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來進行科學管理，共同就企業人力資源管理問題進行探討，從中也可以收獲和進步。

5.2大力提升民營企業家的整體素質

企業家是社會最寶貴的人才之一，大量的優秀人才儲備對于中小企業的發展具有舉足輕重的作用。當期十分迫切的一項工作是加強對民營企業家的專業培訓。培訓的內容既要包括當前國內外的經濟、政治形勢和經濟學、管理學、公共關系學、心理學等的一些基本理論和實踐方法，也包括業內外的前沿知識和技術。

5.3建立豐富、完善、有效的激勵機制

在激勵機制方面，企業除了應該做到將員工的績效考核與工資、獎金緊密掛鉤外，還可以針對一些優秀員工和工資年限很久的對工作付出多的老員工予以股權、紅利分配等獎勵，采取多種物質鼓勵相結合的手段。從而增強他們對企業的認同感和歸屬感，避免核心員工流失。另外，也要充分重視精神激勵的作用，一方面可以采取目標激勵法、榜樣激勵法等措施，調動員工的積極性；另一方面可以采取多主動溝通的方式，包括給員工進行職業生涯規劃和探討工作空間的發揮提升方面，使員工對自己的未來的工作方向有明晰的認識和把握，這樣不僅可以增添員工對企業的忠誠度，而且還可以彌補中小企業在薪酬方面受限的缺陷。

5.4實施科學有效的培訓和績效考核機制

科學有效的員工培訓和績效考核機制對中小企業的生存和發展尤為重要。績效考核可借鑒現代化多樣的科學方法。在深入分析每個崗位特點的基礎之上，盡量將所有的工作量化，在廣泛征求廣大員工的意見和建議后，確定更為客觀、準確、科學的考核指標，以期對員工的績效考核變得更為綜合、有效。

5.5建立有效的招聘選拔體系

建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實現內部招聘和外部招聘。

5.6將人力資源管理提升到戰略管理的高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態不僅要求產業知識化，而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。

5.7促進中小企業人力資源管理網絡化

中小企業可以通過網絡建立聊天室、電子公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行交流，借助網絡可以提高員工學習、更新知識的能力。

5.8規范企業權利機制，克服家族式管理的弊端

家族式管理帶來的弊端制約了中小企業的長遠發展。因此中小企業一方面應嘗試進行產權改革，促使產權社會化，引入社會股東；促使產權公開化，即員工持股，包括技術入股及管理入股等，從而整合最有價值的社會資源，以形成對企業財富增長和長期發展的深層激勵與最終約束。另一方面，要建立一套科學規范并富有生機和活力的人才選拔機制，企業管理人員要深入研究現代人力資源管理的方法，為優秀人才能夠在企業中脫穎而出并長期有所作為創造科學長效的機制保障。

5.9持續推進中小企業企業文化建設

企業文化不僅關系到企業的生存，更成為企業能夠健康、持續發展的重要制約因素，甚至是決定性因素。企業文化的塑造是個長期的過程，同時也是企業發展過程中一項艱巨、細致的系統工程。從路徑上講，中小企業企業文化的塑造需要經歷以下幾個過程：一是選擇合適的企業價值觀標準；二是強化員工的認同感；三是提煉定格；四是鞏固落實；五是在發展中不斷豐富和完善。