領導干部“德”的現狀及其考核評價

盛秦陵　楊愛魁

摘要： 領導干部的道德考核評價是中國共產黨歷代領導集體高度重視的重大課題。通過對寶雞市領導干部“德”的問卷調查及數據分析發現，當前領導干部高度關注道德建設，對“德”的內涵認識明確；領導干部道德水平整體較高，認同道德考評體系和評價機制。但不容忽視的是仍存在道德價值觀淡漠，理想信念、自我修養缺失，廉潔從政觀念模糊等問題。為此，要以領導干部“德”考核評價中存在的問題為突破口，客觀構建領導干部“德“的考核評價基本模式，夯實領導干部“德”考核評價的基礎。

關鍵詞： 領導干部； 德； 考核評價； 方法； 模式

中圖分類號： D648文獻標識碼：A 文章編號： 1673-9973（2012）04-0036-05

在中國革命事業的發展進程中，中國共產黨的三代領導集體審時度勢，高度關注領導干部道德建設，使黨的思想建設、作風建設、隊伍建設、文化建設取得了巨大成就。在黨領導全國人民奔向社會主義小康社會的新世紀，如何面對經濟社會轉型加劇以及多元化思想的沖擊，持續推進領導干部道德建設進程，全面提升領導干部的道德水平，不斷豐富領導干部道德內涵，進一步發揚光大黨的優良傳統、保證黨及國家安全、尤其是提高領導干部執政能力，是切不可掉以輕心的大問題。因此，進一步梳理、認識領導干部“德”的現狀，不斷探索領導干部道德考核評價方法與模式，建設一支道德情操高尚的干部隊伍勢在必行。

一、當前領導干部“德”的現狀

為積極、有效、全方位地開展領導干部道德建設，找準恰當的切入點與突破口，掌握目前領導干部“德”的建設基本情況，我們通過對寶雞市36名處級領導干部、99名科級領導干部進行問卷調查，在市紀委、市中級人民法院查閱相關資料，并作相應的數據分析，旨在折射出現階段領導干部的道德總體狀況，從而探討領導干部“德”的考核評價方法及模式。

本次共發放調查問卷150份，收回135份，收回率為90%。調查對象年齡集中在31歲-50歲，大學?？普?4%，大學本科占68%，研究生占8%。問卷表在內容設計上，既有對領導干部道德建設意義的調查，也有對道德內容的調查；既關注本單位、本部門領導干部“德”的表現，也關注對領導干部“德”的考核方式。查閱資料得到了寶雞市部分領導干部因道德淪喪而受到黨紀國法處理的第一手數據，基本反映了寶雞市領導干部道德水平的現狀，映射出領導干部宏觀層面的道德水平。

（一）領導干部高度關注道德建設

數據顯示，非常關注率達39.33%，比較關注率達44%，認為加強領導干部“德”的考核非常必要的占88%（見圖1）。

（二）領導干部對“德”的內涵認識明確

調查對象對領導干部應具備的“德”的內涵認識明確，從一級大類劃分來講，政治品德為82.67%、職業道德為84.67%、社會公德為84%、家庭美德為77.33%（見圖2）。

（三）領導干部道德水平整體較高

通過對調查數據的比對分析，大量涉及領導干部道德行為評價項目的數據令人滿意。如：“認為本部門、本單位領導干部以科學發展觀統攬全局”中，好和較好的占68%；“本部門、本單位領導干部解放思想、開拓創新的程度”中，高和比較高的占63.3%；“本部門、本單位領導干部工作作風深入扎實程度”中，好和較好的占74.66%；“本部門、本單位領導干部‘生活圈、社交圈是否健康”中，健康和比較健康的占70.67%；“本部門、本單位‘一把手民主作風、科學決策情況”中，很好和較好的占61.3%；“本部門、本單位領導在選拔任用干部中是否堅持三公原則”中，很好和較好的占63.34%；“對本部門、本單位領導履職情況是否滿意”中，滿意和比較滿意的占72%；“對本部門、本單位領導干部作風的總體評價”中，好和較好的占71.3%；“對本單位領導貫徹落實黨的路線方針和市委、市政府工作部署，顧全大局、令行禁止”中，好和較好的占77.33%；“認為本單位領導執行民主集中制、發揚民主、團結共事”中，好和較好的占92%；“認為本單位領導追求高尚的精神生活，生活正派、情趣健康”中，好和較好的占到70.67%。這些鮮活的數字，體現了我市領導干部道德建設的總體水平，顯示出寶雞市領導干部道德水平的可喜狀況。

（四）認同道德考評體系和評價機制

問卷調查中發現，調查對象十分關注對領導干部道德考核的手段與方法，認同“完善考評體系并運用到干部的選拔中，才是提升官德的根本辦法”的占77.33%，認同“建立官德長效評價機制”的占77.33%，認為“加強領導干部道德建設的當務之急是健全機制”的占62.67%。

（五）干部道德建設存在的問題

在問卷調查與資料查閱中，同時也發現少數領導干部道德建設存在的一些不容忽視的問題。

1. 道德價值觀淡漠。調查問卷反映部分領導干部“維護個人利益而忽視群眾利益”的占22%；“個人價值觀扭曲”的占45.33%。在查閱中級人民法院2010—2012年職務犯罪的20個案例中，涉及領導干部道德觀淡漠的6例，占30%。

2. 理想信念、自我修養缺失。從問卷中看到，對加強領導干部“德”的考核，持“沒有太大必要或無所謂”態度的占4.67%；有2%的調查對象對“領導干部應有什么樣的道德境界”說不清；有21.3%的調查對象認為“當前領導干部失德的原因”是放松了學習；有38%的調查對象認為加強領導干部道德建設的當務之急是加強教育學習。

3. 廉潔從政觀念模糊。調查表明：27.33%的調查對象認為“領導干部在遵守黨紀國法，秉公用權、廉潔從政”方面一般或較差。表現為行賄受賄、權錢交易、利用職權為配偶及子女謀取利益的分別占40%、50%和10%。有29.33%的調查對象認為“領導干部搞形象政績工程”；有10.66%的調查對象認為“領導干部在選拔任用干部中有失公允”。在查閱市中級人民法院的20個案例中，領導干部受賄問題約占90%。

4. 官僚主義作風仍然存在。調查對象認為“領導干部存在失職、瀆職、官僚主義、形式主義”的占46.67%；認為“對上級指示敷衍塞責，上有政策，下有對策，借口不執行”的占17.33%；認為“做表面文章，以會議落實會議，以文件落實文件”的占28.67%；認為“存在官本位思想”的占34.67%。

5. 民主作風有待提高。有22.67%的調查對象認為“領導干部在執行民主集中制、發揚民主、團結共事上”一般或較差；“在執行政策時，有時注重及很少注重群眾評價”的占43.33%。

6. 忽視艱苦奮斗的優良傳統。有22.67%的調查對象認為“領導干部在艱苦奮斗、勤儉節約”方面做的一般、較差和差。具體表現為“領導干部在公務活動中講排場、搞鋪張”的占11.33%，“領導干部大吃大喝、參與高級消費”的占8.87%。

7.“八小時”以外道德建設問題不少。問卷顯示領導干部“社交圈、生活圈不盡如人意”的占21.33%；認為“領導在遵守高尚的精神追求，生活正派、情趣健康”方面一般或較差的占16%。

二、領導干部“德”考核評價的基本方法

針對領導干部道德建設的實際與存在的問題，2009年，中共中央出臺《關于建立和促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，與之相配套，中組部制訂了《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》?！耙粋€意見、三個辦法”是對領導干部“德”考核的里程碑式的文件，2011年中共中央組織部再次印發《關于加強對干部德的考核意見》，又一次為領導干部“德”的考核提供了原則、依據和方法。根據以上文件精神，結合近年來全國各地在實踐探索中形成的領導干部道德考核方法，筆者將領導干部“德”的考核評價方法總結、歸納為：

（一）述職談話法

對領導干部進行“德”的考核，最直接的方法是述職和談話。所謂述職其內容包括述學、述德、述勤、述廉、述績、述效。述職既可以采取書面形式，也可以采取干部大會的形式。述職前，領導干部應廣泛征求各方面意見，對照領導干部道德規范，開展嚴肅認真的批評與自我批評。所謂談話是“通過對考察對象的領導、同事、下屬等知情人的直接訪談來了解其德的方法”。[1] 談話法一般適用于被考察人任前、任中、離任時的考核。在談話前，考核人要做好充分準備，確定談話的主題、內容、導向、層次、目標、先后關系等，測評者可適當通過非常規結構與間接的詢問測試被測評者的動機、信仰、情感、意識實質，從而掌握被測評者的真實心理實際的投射技術及借助暗喻的內容談話以了解被測評者實際狀態的隱藏談話藝術等，并對談話內容做好記錄。

（二）雙向測評法

可以分為“正向測評”和“反向測評”兩類。“正向測評”側重于從正面考核領導干部德、能、勤、績、廉等方面的表現，以形成對領導干部正面維度的綜合評價。“反向測評”側重于對領導干部的不足進行評價，根據平時領導干部容易出現或黨員群眾反映較多的問題，從民主作風、個人修養、領導藝術、工作思路、精神狀態、履行職責、內部管理、自身要求等方面進行反證，以獲取更為全面的測評結果。要發揮測評法的優勢，必須將“正向測評”和“反向測評”結合起來，才能得出較為客觀、全面、具體的測評結論?！皩嶋H上，目前更多的是把兩者結合起來，既采取正向測評又采用反向調查，把正向得分與反向扣分相加，對干部品德形成一個全面評價”。[2]

（三）立體考核法

綜合運用多種考核方法，以“述、評、防、查”為重點，形成立體化、全方位、多角度、層級化的考核機制。建立領導干部德行檔案，將每次考核結果依據時間次序進行存檔管理，全面掌握領導干部“德”的發展脈絡，并將其作為提拔、任用的重要依據。充分發揮黨內監督、領導班子成員民主監督、人大代表或政協委員監督、服務對象監督、人民群眾監督、新聞媒體監督、網絡監督以及其他各種監督方法，對被考核人道德狀態進行全方位監督。也可將領導干部“德”的考核過程、結論公布于眾，自覺接受群眾監督。

（四）心理測試法

心理測試法是根據已標準化的實驗工具如量表，引發和刺激被測試者的反應，所引發的反應結果由被測試者或他人記錄，通過一定的方法量化處理，描繪行為的軌跡，并對其結果進行分析。這種方法的最大特點是對被考核者的心理現象或心理品質進行定量分析，具有很強的科學性。將心理測試法引入領導干部“德”的考核，對基于“德”的評價具有一定的廣泛性、規律性和可拓展性，通過海量、反復、長期的數據驗證，借助計算機等現代分析工具，增強領導干部“德”的考核的科學性。目前，隨著計算機技術的發展和廣泛應用，心理測試將逐步實現機上施測、自動計分，并對測試結果進行綜合分析和解釋等。

（五）鄰里家訪法

指“采取適當方式走訪其家庭和所在社區，對其家庭成員、鄰居和社區干部作調查了解”。[3]對領導干部的“德”進行初步考核后，暫時先不形成考核結論，而是通過家訪、鄰訪、回訪等方式，了解被考核人關愛家庭成員、弘揚社會公德、參與鄰里事務等情況，從而對被考核人的道德狀況做出更為清晰、準確的判斷，確?？己私Y論客觀全面、有理有據，使被考核人心悅誠服地接受。

（六）回溯延伸法

科學的講就是“到干部工作過的地方考察，群眾對其既消除了顧慮心理，又有冷靜客觀的心態，往往更能暢所欲言，評價意見會更加公正和全面”。[3]回溯延伸法分為“縱向”與“橫向”兩類。為了準確掌握領導干部“德”的一貫表現，應采取“縱向回溯”的方法，走訪被考核人以前的工作部門，了解其過去的道德表現。為了全面把握領導干部“德”的多樣性，應采取“橫向延伸”的方法，針對被考察人目前的道德現狀，適當擴大評判范圍，了解其在“四德”以外的道德表現。運用回溯延伸法，要堅持“三必談”、“三必防”、“三必征”即必須與考察對象的單位同事、同學朋友、服務對象三個層面的人員個別談話；必須對考察對象的上級領導機關、父母配偶、街坊鄰居三個層面的人員上門走訪；必須向執法部門、配偶所在單位、上級業務主管部門征求意見。其優點是盡可能多地掌握領導干部在“德”的表現方面的第一手資料，從而為形成科學結論提供充分的“證據”。

（七）批評問責法

上級領導機關的訓導、問責，班子成員間的批評與自我批評，組織、紀檢、糾風等部門的誡勉談話，均屬于“批評法”。批評法的優點在于發現領導干部在德行表現方面有不良苗頭，及時通過批評的方式予以警示、勸導、糾正，防止小錯鑄成大錯。對道德品行低下、群眾反映強烈、觸犯黨紀國法的領導干部，可以采取調查取證、立案處理的辦法，依據黨紀、政規、國法進行處置，以起到震懾作用。

（八）開放評估法

顧名思義，開放評估主要是指將被考核人置于公開的場合，以開放的維度，接受最大多數關系人的評議、評價。在實踐中，比較常用的是“公示法”，將被考核人的基本情況通過報刊、網絡等宣傳媒介，向社會大眾公開，同時公布接受評議、舉報、投訴的部門和聯系方式，接受群眾反饋的“褒”、“貶”、“中性”等三方面的具體意見。開放評估還可采取“調查問卷法”、“公開投票法”、“網絡點擊法”、“民意征詢法”等，以最大限度地收集公眾對被考核人的評價意見，然后由考核部門對收集到的意見進行綜合分析評判，從而得出被考核人“德”的評價結果。

（九）關鍵事件法

關鍵事件法，又稱“重點解剖法”，是客觀評價體系中最簡單的一種形式。領導干部的“德”能否經得住考驗，最能在重大事件中表現出來，諸如在社會重大事件和急難險重任務、抗擊洪水、地震等自然災害等關鍵時刻，看干部的膽識、意志品質和對群眾的感情，看是否頭腦清醒、立場堅定，能否沖在一線，團結帶領干部群眾果斷行動、妥善解決。在職稱評定、換屆選舉、進退留轉等與個人利益密切相關之時，通過跟蹤考察等方式，觀其言、辨其行，看是否有堅定的黨性觀念、紀律觀念和正確的權力觀、名利觀和榮辱觀。關鍵事件法具有“放大鏡”的功能，將領導干部面對重大事件的道德表現，作為判定其“德”的修養水平的標尺，具有“舉一反三”的重要作用。

（十）直觀介入法

是指考核人或考核工作小組根據一定的考核目的，采取掛職、借調、蹲點、督導、巡視等方法，深入被考核人工作單位，與被考核人共同工作、生活、學習一段時間，全方位了解被考核人的道德狀況。或由考核人或考核工作小組招標確認第三方的中介機構對考核個體實施考核。在考核時充分尊重被考核人的崗位特點和個性特征，采取一分為二的分析法，堅持“功是功，過是過”，不搞“一刀切”，防止“大而全”或“以偏概全”等情況。這種方法一般適用于爭議較大的被考核對象，比較耗時費力，不宜過多使用。

（十一）整風法

這是我黨在特殊時期開展的大規模的道德整改活動，一般具有強烈的政治性、針對性和導向性。整風法涉及面廣、持續時間長、標準嚴格、過程復雜，注重發揮群眾的民主監督作用，是大面積提升領導干部道德品行的“系統工程”。整風法可以囊括各種領導干部“德”的考核方法，并予以綜合運用。由于整風法注重的是對“全局目標”的實現，因而對“個體對象”關照度不夠，不宜經常、連續實施。

（十二）理論測試法

是在對領導干部“德”的考核進行大量研究、測試、類比的基礎上，從中找到規律性的東西，組建一套類似于“題庫”的測試系統，對被考核人進行測試。也可選取若干道德問題的實際案例，由被考核人對案例做出評價，從中分析考核其真實道德水平。這種方法的優點在于理論性強、導向明確、受眾廣泛、具有一定的推廣價值，能夠起到督促領導干部認真學習“德”的知識的作用。缺點在于針對性較差，測試“高分”并不代表被測者“德高”，評價結論有可能“失真”。

（十三）案例診斷法

由考核主體選取關于道德問題的若干實際案例，由考核客體對案例做出評價，從中分析考核客體道德水平的情況。這一方法主要檢測無法直觀反映領導干部道德水平的隱性內容。

三、領導干部“德”考核評價的基本模式

長期以來，黨在領導干部“德”的考核評價的規范性、科學性、程序化上傾注了大量的心血，不斷總結經驗。但在領導干部“德”的實際考核過程中，不可否認還存在著以松、軟、寬為特點，包括思想認識偏差、監督與領導同體、方法手段單一、理論研究滯后、局部細節失真、評價機制欠科學、考核方式松散、結果反饋乏力等不足。為此，要充分考量領導干部的“德”，克服在領導干部道德考核過程中的缺陷，彌補不足，就必須合理規劃設計，綜合運用各類考核辦法，堅持穩定性與靈活性，全面性與重點性，總體性與本土性，階段性與全程性的有機結合，構建可持續發展的領導干部道德考核模式。寶雞市在實踐中針對領導干部道德考核存在的問題，按照邊實踐、邊探索、邊完善的原則，制定了《縣區黨政領導干部“德”的考察和領導班子“潛績”考核兩個<暫行辦法>》，考核范疇廣、覆蓋面寬、體系健全，建立了領導干部“德”的考核機制，使領導干部“德”的考核“由‘摸不著為‘看得見，由‘難把握為‘易操作，由‘軟約束為‘硬指標”。在此基礎上，筆者認為：開展全方位領導干部“德”的考核，就必須落實五個“抓住”，搭建以“一個設計”、“四個時段”、“三個特色”、“三個背景”、“四個環節”為架構的，以“14334”為概括的“5C”（Five catch）領導干部道德考核評價的復合模式框架，使領導干部“德”的考核評價更為具體、科學、規范。

（一）抓住“一個設計”，融形式多樣的領導干部“德”的考核方法于考核全過程

科學的設計也稱頂層理論設計，包括考核若干核心概念的界定、考核體系的理論依據、基本原則、要求，尤其是各類考核方式的整合與有機運作。領導干部道德觀念與水平“不僅是制度形成和得以確立的根基，而且還為制度的存在和發揮提供義理性的辯護和精神支持”。[4]從這個角度講，領導干部道德考核評價的設計本身就是制度設計或理論設計。因此，要求設計者充分理解黨對領導干部“德”考核的歷史發展，熟悉黨對領導干部道德考核的政策與規范操作的要求，更了解對領導干部道德考核各種方法的使用。緊密結合本土實際，設計出科學、規范、具有針對性、操作性的領導干部“德”的考核評價的體系框架。在設計中，強化職位分析，按照人力資源管理理論，遵循任職效能最大化的匹配原理，合理布局考核層次，細化考核指標的層級、分類設置考核內容、合理配置分值權重，恰如其分地綜合使用領導干部道德考核評價方法。在創新、使用、總結中，使各種領導干部“德”的考核評價方法得以磨合，發揮有效作用。不僅要規范設計領導干部“德”的考核的宏觀內容，更要設計宏觀之下的微觀分支，使考核內容全面的“無縫隙”輻射涵蓋。不僅要設計領導干部“德”的考核評價途徑，更要針對不同考核客體，設計與之交流互動的方法，使考核信息的獲得取得“煙囪效力”的功效。不僅要設計領導干部“德”考核主體方法的使用，更要設計各類方法的整合使用，使多種考核方法以“角鐵支撐”的態勢，聯動互補。不僅要設計領導干部“德”考核結果的劃類，更要設計劃類之下的個性特點，得出共性明確、個性突出、評價準確的結論定位，使考核結果以“三維透明”的形式呈現在考核客體的面前。設計既要考慮到“點”，也要顧及到“線”，更不能放過“面”。

（二）抓住過程，落實任前、任中、離任、業余四個時段的基礎考核

對領導干部的道德考核不能僅停留在任中時段，而且要對其任前、任中、離任及八小時工作之外做全方位、全過程的考核。一是加強任前考核。選拔、任用德才兼備的領導干部不是任職后的工作，對即將走向領導崗位的人員，加強任前“德”的考核更為重要。這時的考核是保證領導干部后繼有人、質量可靠的政治保證。二是加強任中考核。任中考核是對領導干部任職期間“德”的考核?？己说姆秶鷱V、內容多、時間性強，也是過程考核的重點。在考核其履職過程顯績與潛績的同時，充分反映領導干部的道德綜合水準，對領導干部的任職水平與能力做出綜合評價。三是加強離任考核。離任考核是對領導干部離開某一領導崗位時的道德考核，分為離職考核與離任考核，是對領導干部在任職時段的全方位考核，更能考出領導干部的真實道德水平。四是加強業余時段的考核，即八小時工作之外的考核。對領導干部道德水平的全面掌握不僅是在工作中，八小時之外的社交圈、生活圈、消費圈更能反映其道德全貌。

（三）抓住中心，突出時段、行業、地域三個特色的本土考核

在對領導干部道德考核的過程中，被考核的個體自身與所處的行業、地區存在著個性差異。與此同時，不同地域，不同行業結合各自特點，為自身發展圍繞上級組織提出的發展方略，會指定相應的發展規劃，使地域間的個性差異更加明顯。因此，在對領導干部“德”的考核中，要緊密圍繞國家既定的發展大計和中心任務，結合各地區在不同時段，提出的各自發展規劃的特色，按不同地域、不同行業以及被考核者的個性特點開展考核；要結合省情、市情、縣情等具體情況，充分挖掘領導干部“德”考核評價的基本內容，不僅掌握領導干部共性的道德水準，也要掌握領導干部個性道德的實際表現，實現全面、務實考核領導干部道德水平的目的。

（四）抓住日常，夯實關鍵時刻、關鍵環境、關鍵要求三個背景的瞬間考核

領導干部的道德考核，從過程講是全方位的?！耙⒅鼐C合分析，透過現象看本質，把干部在關鍵時候、重大事件和涉及個人利益重大問題等節點的表現情況，作為考察干部德的重要內容，從偶然和必然的聯系中對干部作出客觀公正、恰如其分地描述和評價”。[5]從實施的角度講，不僅要注重任前、任中、離職、業余的專項考核，而且要注重年度的專項考核與日常的常規考核。在抓日常常規考核的基礎上，緊扣關鍵時刻、關鍵環境、關鍵要求的標準，衡量領導干部道德水準。中共中央黨校張曉燕博士在題為《我國黨政領導干部道德標準評價研究》一文中客觀、詳實地論述了領導干部在關鍵時刻、關鍵環境、關鍵要求時的考核。一是關鍵時刻的考核。在突發的不可抗力的重大自然災害面前，在領導干部面臨進退留轉的決策面前，在隨時而至的家庭生活壓力面前，在對待一些急難險重的工作面前等，要看領導干部的膽識、意志品質，要看領導干部能否沖在一線，在利益面前能否保持清醒的頭腦，是否真誠謙讓、見賢思齊。在這些關鍵時刻，領導干部“德”的考核結論更鮮明、更準確。二是關鍵環境的考核。領導干部在持久不斷的嚴重自然災害中，在面臨重大挫折面前，在高負荷的工作壓力面前，在個人或家屬生病住院、婚喪嫁娶、子女就業、升學等關鍵環境中，是否立場堅定、態度鮮明，是否堅持原則、勇于斗爭，這時“德”的考核能全面展示其道德含金量。三是關鍵要求的考核。黨對領導干部的道德要求系統全面，在關鍵時刻、關鍵環境下，對領導干部的道德要求將會更細化、更具體、更能體現對不良道德表現的“零容忍”，更能體現黨對領導干部道德規范要求的本質。抓住日?？己耍o扣三個關鍵，這樣的考核才會有效。

（五）抓住反饋，夯實公布結論、表彰晉升、批評勸誡、懲治處理四個環節的收官考核

領導干部“德”的考核不只是考核過程，更重要的是用考核結果管理領導干部，加強黨風、黨性建設，把我們的黨建設成一個立黨為公、執政為民、真正與人民群眾心連心、階級性與人民性高度統一的黨。胡錦濤同志強調：“對領導干部履行崗位職責的工作實績和德才表現得出的結論，必須正確反映到對干部的使用上來，作為他們升降去留的依據，升降去留既是官德評價的結果，也是管理監督的有效手段。”民主政治就是責任政治，民主政治的水平取決于領導干部的道德水平。加強領導干部的道德考核“很重要的就是要盡快建立健全責任追究制度”。[6]因此，在考核中要堅持黨要管黨、從嚴治黨的原則，實現黨的負責制，提高組織部門的管理權威，注重考核結果的反饋，用考核結果鞭策、激勵領導干部，將“德”的考核結果運用于任用、監督、獎懲領導干部的全過程；將考核結果公開，通過公告欄、意見箱、廣播、電視、互聯網等多種媒體公示，聽取社會各方面的意見，接受社會各界的監督，運用組織與群眾認可的考核結果，實施對領導干部的教育與褒獎，分析領導干部在道德修養方面的欠缺，本著提高的原則，加強培訓教育，使其道德素質達到一個新水平。同時將考核結果與獎懲結果及時歸類存檔，對在考核過程中道德品行良好的領導干部給予正面獎勵，如職務晉升，調動其積極性，發揚和維系良好的道德品質和道德風尚。對考核中出現的一般性失德問題，要通過批評與自我批評、勸誡等方法及時警示，幫助他們分析問題，查找原因，制定措施，及時整改。對在考核中出現的領導干部嚴重失德行為，要嚴格按照黨章、黨紀及國家法律給予懲治、處理。涉及到黨內處理的要黨內處理，甚至開除黨籍，觸犯國家法律的要按法律程序移交司法機關嚴肅處理，使領導干部“德”的考核過程、結論、獎懲環環緊扣。

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[責任編輯、校對：任山慶]