高校圖書館人力資源管理的相關(guān)研究

賈熹

摘要： 目前我國(guó)高校圖書館在社會(huì)聲望及物質(zhì)待遇方面，整體水平相對(duì)較低，再加上我國(guó)高校圖書館一直以來(lái)都被束縛在傳統(tǒng)的資源分配和人事制度之下，改進(jìn)力度不大，因此，無(wú)法吸引高素質(zhì)、高層次的人才，這嚴(yán)重制約了我國(guó)高校圖書館的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文選擇高校圖書館的人力資源管理作為研究對(duì)象，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出相關(guān)對(duì)策，以期我國(guó)高校圖書館的人力資源管理實(shí)現(xiàn)升級(jí)。

關(guān)鍵詞： 高校圖書館人力資源管理存在問(wèn)題原因提升途徑

高校圖書館是保障高等學(xué)校高質(zhì)量教學(xué)科研的重要基地，目前我國(guó)高校圖書館在社會(huì)聲望及物質(zhì)待遇方面，整體水平還是相對(duì)較低，再加上人力資源分配和管理方面的相關(guān)研究也較為薄弱，使得高校圖書館的發(fā)展長(zhǎng)期受到制約。

一、我國(guó)高校圖書館人力資源管理所存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)大多數(shù)圖書館仍是舊的體制管理工作人員，管理理念與管理方式都顯得陳舊，導(dǎo)致我國(guó)高校圖書館的人力資源管理與當(dāng)下的時(shí)代需求步調(diào)不能一致，進(jìn)而制約了圖書館自身的發(fā)展和相應(yīng)功能的實(shí)現(xiàn)。目前，高校圖書館人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下三方面：

（一）人才結(jié)構(gòu)失調(diào)。

自2002年教育部頒發(fā)《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程（修訂）》以來(lái)，高校圖書館工作人員的整體素質(zhì)已普遍得到提高，但仍存在不足之處。高校圖書館人才結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)層面：第一，多數(shù)圖書館管理相關(guān)專業(yè)的館員所占比例較大，其他專業(yè)人員所占比例較小，難以在服務(wù)工作上與學(xué)校的重點(diǎn)科研領(lǐng)域和教學(xué)領(lǐng)域形成對(duì)接。第二，圖書館工作人員的學(xué)歷和職稱平均水平較低，難以為有些難度的教學(xué)科研工作提供積極有效的服務(wù)。此外，男女比例嚴(yán)重失調(diào)。從事圖書館相關(guān)工作的大多為女性，雖然女性在圖書館工作中表現(xiàn)出具有耐心細(xì)致、易與讀者溝通等優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也表現(xiàn)出不善競(jìng)爭(zhēng)、缺乏創(chuàng)新意識(shí)等缺點(diǎn)。

（二）引進(jìn)機(jī)制不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善。

長(zhǎng)期以來(lái)，某些高校領(lǐng)導(dǎo)一直對(duì)圖書館存有偏見，認(rèn)為圖書館是一個(gè)知識(shí)和技術(shù)含量相對(duì)較低的單位，因此在引入機(jī)制上沒(méi)有制定關(guān)于學(xué)歷、專業(yè)等方面的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高校圖書館成為機(jī)關(guān)富余人員、教職工家屬、下崗分流人員等各類人員的安置場(chǎng)所。結(jié)果，圖書館學(xué)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生及其他優(yōu)秀人才反而因編制原因而進(jìn)不了圖書館。此外，收入與工作業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制不能真正發(fā)揮作用，工作人員的潛能得不到發(fā)揮，也難以對(duì)圖書館的工作產(chǎn)生熱情，使得我國(guó)高校圖書館的人才流失現(xiàn)象顯得較為嚴(yán)重。

二、高校圖書館人力資源管理存在問(wèn)題的真正原因

當(dāng)前，我國(guó)仍有許多高校圖書館將工作重心定位在資金投入上，對(duì)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的重視不夠，導(dǎo)致對(duì)人才開發(fā)的意識(shí)不強(qiáng)，人才危機(jī)意識(shí)淡薄，使得高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才缺乏成為制約圖書館事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。

（一）管理體制不健全。

目前我國(guó)大多數(shù)圖書館都是通過(guò)高校里相對(duì)應(yīng)的管理部門實(shí)現(xiàn)人力資源管理等相關(guān)工作，并不具備獨(dú)立的人事權(quán)。這種管理體制容易造成人事部門的管理活動(dòng)不能針對(duì)圖書館明確統(tǒng)一的目標(biāo)來(lái)實(shí)施，而是針對(duì)特定的問(wèn)題和需要作出一些修補(bǔ)措施等，這就使得人事管理始終是一種處于后臺(tái)的管理，永遠(yuǎn)無(wú)法真正有效地實(shí)行人力資源的優(yōu)秀配置。到目前為止，高校圖書館的服務(wù)工作與新時(shí)期高校圖書館的服務(wù)需求，仍有較大差距，對(duì)于比如專門知識(shí)的定向服務(wù)、信息資源的傳遞等，以知識(shí)的深加工為主的高水平服務(wù)還沒(méi)能得以廣泛開展，工作模式仍是以傳統(tǒng)的作業(yè)流程為主。在這種服務(wù)模式下，高素質(zhì)人才的個(gè)人價(jià)值很難得到有效發(fā)揮，提升空間也十分有限，為了更好地發(fā)揮自身價(jià)值，許多高素質(zhì)的人才因?yàn)檫@個(gè)原因不得不轉(zhuǎn)向其他工作崗位。

（二）人們的價(jià)值觀念在社會(huì)轉(zhuǎn)變下也有所轉(zhuǎn)化。

可以說(shuō)當(dāng)今社會(huì)里人們的價(jià)值觀和擇業(yè)觀都發(fā)生了較大的變化，多數(shù)從“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟(jì)人”，看重物質(zhì)因?yàn)楦涌粗卮觯^大多數(shù)人更愿意奮力躋身高收入行業(yè)。因此，收入微薄的圖書館自然不能得到擇業(yè)者的青睞，再加上人們一直以來(lái)對(duì)圖書館的工作都缺乏重視，甚至輕視，館員往往對(duì)自身的工作難以產(chǎn)生歸屬感，更不能有成就感和榮耀感。長(zhǎng)此以往，館員難免心理失衡，工作提不起干勁，影響圖書館整體服務(wù)水平。

三、提升我國(guó)高校圖書館人力資源管理水平的有效途徑

以上對(duì)高校圖書館人力資源管理存在的問(wèn)題及原因已經(jīng)進(jìn)行了論述，接下來(lái)就有的放矢，提出一些有針對(duì)性的解決對(duì)策，改善我國(guó)高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式。

改善我國(guó)高校圖書館人力資源管理水平的當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變管理理念和模式。理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有科學(xué)、先進(jìn)的管理理念才有可能產(chǎn)生合理而有效的管理模式，進(jìn)而產(chǎn)生良好的管理效果。針對(duì)我國(guó)的高校，首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)圖書館人力資源管理的重視，將人力資源開發(fā)作為重點(diǎn)工作來(lái)做。同時(shí)還要改變對(duì)館員進(jìn)行控制、約束和監(jiān)督的傳統(tǒng)管理方式，重視對(duì)館員潛能的挖掘，促進(jìn)人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得館員對(duì)圖書館工作產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而將圖書館的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，更好地為圖書館事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）完善高校圖書館的人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制。

目前，高校圖書館人力資源方面出現(xiàn)的問(wèn)題，一是超編，二是高素質(zhì)人才缺乏。造成這樣的問(wèn)題出現(xiàn)，最主要的原因就是目前高校圖書館缺乏健全的人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制，高素質(zhì)人才先是進(jìn)不來(lái)，接著進(jìn)得來(lái)也很難留得住。因此，高校圖書館應(yīng)建立和健全人才引進(jìn)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，在現(xiàn)有條件下，盡一切可能招聘高素質(zhì)人才，為他們創(chuàng)造良好的工作條件和個(gè)人上升發(fā)展空間，使得高素質(zhì)人才能安心留下來(lái)工作。高校圖書館還應(yīng)建立客觀公正、符合實(shí)際，且易于操作的考核評(píng)估體系，輔以必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作當(dāng)中既有動(dòng)力又有壓力，充分發(fā)揮“人”在圖書館服務(wù)中的主觀能動(dòng)性，使得高素質(zhì)人才的自身價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)，從而推動(dòng)圖書館事業(yè)向前發(fā)展。

（三）重視培訓(xùn)學(xué)科館員。

目前我國(guó)高校圖書館高素質(zhì)的專業(yè)人才缺乏問(wèn)題，完全靠引進(jìn)也不現(xiàn)實(shí)，重要的是要對(duì)現(xiàn)有人員加以培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能，以使圖書館走出人才缺乏的困境。具體而言，應(yīng)做到以下方面：首先，提升學(xué)科館員的科學(xué)素質(zhì)和職業(yè)技能，通過(guò)舉辦講座、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、出外培訓(xùn)等方式和途徑豐富館員圖書館學(xué)、信息科學(xué)等專業(yè)知識(shí)，提高他們的外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，增強(qiáng)他們的科研和服務(wù)實(shí)踐能力。其次，完善學(xué)科館員制度，建立嚴(yán)格的監(jiān)督管理機(jī)制和取得院系的支持。

（四）實(shí)現(xiàn)定崗定編

隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，我國(guó)高校圖書館也開始從傳統(tǒng)圖書館向現(xiàn)代圖書館的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是服務(wù)內(nèi)容還是服務(wù)方式都有了較大變化。在新時(shí)期，高校圖書館要跟得上發(fā)展形勢(shì)，就必須從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自身的性質(zhì)特點(diǎn)，合理規(guī)劃和配置、管理人力資源，并修訂完善甄選錄用制度和崗位責(zé)任制度，嚴(yán)格根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求招聘人才和使用人才，從而使人盡其才、才盡其用。同時(shí)還可以根據(jù)崗位工作量的多少、工作責(zé)任的大小和工作技術(shù)含量的高低等各方面的條件將崗位分級(jí)設(shè)置，具體操作時(shí)可以設(shè)定崗定人、人選崗兩種模式，從而避免私人感情主導(dǎo)工作現(xiàn)象的出現(xiàn)。嚴(yán)格的定編定崗制度一旦確立并得到有效實(shí)施，工作人員便可以根據(jù)自身?xiàng)l件及崗位要求選擇崗位，如此既可以解決人才短缺的問(wèn)題，又可以避免人才的無(wú)謂浪費(fèi)。

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