基于SWOT和PEST法的不發達地區企業人力資本會計優化策略分析

焦紀芳

［摘 要］本文主要運用SWOT和PEST法分析不發達地區企業的人力資本如何實現會計上的優化并提出相應的策略。

［關鍵詞］不發達地區;人力資本;會計優化

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）22-0093-02

1 SWOT和PEST分析法概述

SWOT是一種企業內部環境分析方法,通過分析企業的優勢(Strength),劣勢(Weakness),機會(Opportunity)和威脅(Threat),實現公司戰略與公司內部資源、外部環境的有機結合。從而,可以明確公司的資源優勢和缺陷,了解公司所面臨的機會和挑戰,對于制定公司相應的人力資源管理戰略和公司未來的發展戰略有著至關重要的意義。

PEST分析法是環境分析的一種有效方法,通過對政治、經濟、社會和技術四個方面的企業外部影響因素進行總結和評價分析,從整體上把握宏觀環境,為企業的人力資源管理提供了借鑒和思路,以確立最終的戰略目標。本論文利用PEST分析法,針對不發達地區企業的現狀,分別從政治法律因素(politics)、經濟因素(economy)、社會文化因素(society)和技術因素(Technological)四方面分析公司人力本投入問題的原因。

2 基于以上兩種方法的不發達地區企業人力資源管理內、外部因素剖析2.1 不發達地區企業的優勢和劣勢分析

自改制以來,不發達地區的企業也得到快速發展,取得了一定的成果。盡管此間經歷了許多考驗,但在國際、國內市場上,仍具有較強的競爭和發展優勢。主要表現在以下幾個方面：

①得天獨厚的資源優勢和地理區位優勢。不發達地區大多處于內陸城市,往往交通地理位置優越,路空交通便利,物流業發展迅速,是企業發展的堅實基礎。②勞動力優勢。不發達地區大多人口密集,農村人口眾多,勞動力資源充足,而且工資水平較低,人力資本投入較少,這是勞動密集型企業發展的一個重要影響因素。③競爭優勢。不發達地區企業的競爭對手較少,實力也不高,這就使得企業在同行業競爭中獲得了一個巨大的優勢。

目前,不發達地區經濟發展劣勢主要表現在以下幾方面：企業人力資源管理與產業發展的矛盾。企業的決策層只重視遵從當前戰術和策略,忽視長遠人力資本投入戰略,缺乏合理的人力資源規劃,同時企業缺乏應對突發狀況,具備長遠眼光的戰略策劃人才。這是對企業的持續穩定發展、保持長久競爭優勢起重要作用的因素。

計劃經濟管理模式與市場化發展需求的矛盾。企業一直面向計劃經濟,管理模式已經呈現出與快速發展的不適應,并逐步制約產企業參與全球化競爭。很多企業產品結構較為單一,生產工藝簡單,技術含量低,沒有形成自己的優勢特色產品,在需求日益多樣化的市場背景下,相關的專業人才,例如，新產品研發人員的儲備和投入、應用就顯得越來越重要。

2.2 不發達地區企業的機會和威脅分析

在加入WTO后,隨著國民經濟的快速發展,不發達地區企業面臨著前所未有的發展機遇,主要表現為：

國民經濟的持續快速發展,國民生活水平的提高,消費水平也隨之提高,這給企業創造了潛力巨大的市場,為其提供了更大的發展空間。加入世貿組織后國際市場更是我國水產企業擴展的目標市場,同時,外來資本大量注入,企業實力得到不斷提高。相關法律法規不斷健全完善,我國企業將進入依法管理的新階段,為其發展創造了公平、有序的競爭環境。同時,政府職能轉變,給企業更多的自主權,讓企業接受市場經濟的考驗。中國加入WTO將加快企業的國際化進程,企業可以學習到國外企業優秀的人力資源管理方法和經驗,促進不發達地區企業借鑒國內外企業之所長,有利于企業本身的經營管理、運作機制、人才培養與國際接軌。積極地進行人力資本規劃,推進思維、技術、體制創新,提高產品檔次,形成自身的核心競爭力。

機會與威脅往往是同時存在的,任何事件的影響都是相對的,不發達地區企業在迎接巨大機會的同時也將面臨巨大的挑戰和威脅,具體表現在以下幾個方面：其一,市場競爭格局由局部轉向全面、簡單轉向多元。市場競爭必然將由價格競爭向核心能力創新競爭轉變過渡。入世后的國際資本競爭壓力也將逐步增大,會對不發達地區企業的穩定增長產生影響。其二,不發達地區企業人才流失嚴重。國內外許多公司采用高薪、高福利等政策吸引專業人才,導致人才嚴重流失。競爭必然導致人才流失,這是關系到水產企業生存發展的關鍵問題。因此,如何留住人才、體現人才價值、發揮人才能力,是企業必須正視的一個問題。

2.3 政治法律因素分析

首先,人才體制、機制方面。人才資本的開發,應該依靠市場機制,政府只是引導的作用,這樣才能創造良好的人力資源發展。目前,在企業與政府之間、企業與企業之間,人才很難正常交流互動,能力無法施展。同時,人才的培養、利用和激勵機制不夠完善,制約了企業人力資本的優勢發揮。

其次,行業管理政策趨于完善。人才資源開發理論認為,人才的競爭就是制度和政策的競爭。在政策因素中,政府對行業的宏觀管理政策無疑直接地發揮著重要作用。通過有針對性地制定相應的政策,促進行業有序化發展,有助于讓行業人力資源管理更規范。

最后,法制性因素。我國人事法制建設的基礎較為薄弱,法律保障體系不完善,還不能夠適應依法治國和依法行政的需要。處于這樣的大環境中的不發達地區企業也受到影響。為了使人才的培養、使用和保護工作合法化,必須建立和完善與人才有關的法律法規,做到有法可依,來保證企業人力資本的開發和投入及管理沿著一條規范化、法律化的方向發展。

2.4 經濟因素分析

從經濟的角度看,加入WTO給我國行業帶來更多的機遇,同時市場競爭日益激烈,不能否認,隨著市場的開放,各行各業面臨著更大的市場競爭壓力,同時國內行業之間的競爭也日益激烈,企業內部人力資源管理工作也變得越來越重要。另外,部分地方缺乏改善人才環境的資金支持,想改善人才環境,卻往往心有余而力不足。

2.5 社會文化因素分析

第一,人才觀念陳舊,人才市場不夠規范。人才觀念陳舊是制約企業人力資本管理的一個主要障礙。在人才的認識上,重學歷,輕職業教育,重文憑,輕職業技能；在人才的投入上,重形式、輕實效,缺乏人才意識。同時人才市場的建設不夠規范,沒有充分發揮其職能,不能使人才得到優化配置。這些因素都會阻礙和制約人才的脫穎而出和作用的發揮。

第二,教育和培訓體系欠缺。作為人力資本投資的主要方式,教育和培訓也是保持人力資本持續增值的有效手段。以洛陽市電力行業為例,人才培養模式單一,對人才的培訓少之又少,企業人員得不到新的知識,能力得不到提高,人力資本增值更無從談起,這將嚴重制約人才的發展,阻礙企業的創新。

2.6 技術因素分析

人力資源技術是企業為實現企業目標,對人力資源的引進、開發和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列管理行為。制約企業人力資源管理的人才技術因素主要表現為：第一,缺乏全體員工的參與,與具體的管理工作脫節；第二,人力資源框架體系不完善缺乏系統的思考；第三,缺乏可操作的管理制度和措施途徑。

3 不發達地區企業人力資本管理優化的措施

本文認為，優化不發達地區企業人力資本管理的研究就是促使人力資本優勢發揮,使其取得最優分配的宏觀環境平臺。具體措施包括政策法規、資金投入、人才市場等所有能夠促進人力資源管理優化。對于企業而言,要實現企業人力資源管理合理優化配置,構造一個良好的管理模式是關鍵。

第一,是人才引進模式,企業要發展必須要有員工,企業人才的引進工作是首先要面對的問題,人力資本管理必須改變原有的引進模式,加大投入—產出比,從理論上加強資金的監管及相應配套的引進模式支撐。

第二,是人才投入模式,構建穩定的人才培訓制度,不斷提高人力資源的素質和能力,使其發揮自身最大潛能,建設學習型企業,形成適合本企業的員工培訓模式。人才投入是企業最根本的投入,影響深遠還牽動著其他方面的投入。企業要分別從不同方面,從自身角度出發,利用各種措施加大人才的投入,建立人力資源專項基金,形成人才投入方面的支撐；比如，可以采取的較為可行的方法就是給予人才后盾的投入,也就是打消其后顧之憂——家屬安置問題的解決,而這些費用都可以實際衡量并納入會計核算體系的。

第三,是合理的、可以產生激勵效果的薪酬體系,這也是優化人力資本管理中最基本的部分。

第四,是健全的人才優化配置模式,使有限的人才配置到最合適的位置上,充分提高人才效益,做到人盡其才、才盡其用。

第五,是人才的考核、評價體系的建設。綜合看人才,既要看素質又要看能力,綜合全面地去評價員工,建立適應本企業科學、合理、完善的高人才評價體系。

人力資本對企業受益的形成起著巨大作用,但是卻沒能納入現行會計體系中加以核算和管理,因此,筆者認為，可以嘗試將人力資本定義為知識資本,對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利等形式的報酬,又給予股權形式的報酬,以及其他包括安家費等,使員工能參與企業稅后利潤的分配。

市場經濟的發展,企業必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,采取有效措施加強人力資本管理,吸引更多、更優秀的社會人才,形成企業的人力資源優勢,不斷完善自我以應對挑戰。只有在企業發展的同時不斷完善、改進人力資源管理的各項制度和措施,不斷提高企業人力資本管理水平,充分發揮人力資本的優勢,將人力資本納入會計體系,才能使企業真實、準確地衡量自身的經濟效益,在市場經濟的激烈競爭中處于不敗之地。