我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究現(xiàn)狀及啟示

劉薔 朱海珅

［摘要］ 本文從高管薪酬與高管持股兩方面，對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了數(shù)量年度分布統(tǒng)計(jì)和主要研究成果統(tǒng)計(jì)，分析了高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，得出相應(yīng)的研究啟示并提出未來的研究展望，以期推動(dòng)我國(guó)上市公司高管薪酬和公司績(jī)效關(guān)系的理論研究、實(shí)證研究以及實(shí)踐發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］ 高管薪酬；高管持股；公司績(jī)效

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 02 . 008

［中圖分類號(hào)］F276.6［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673 - 0194（2012）02- 0016- 02

１引言

有關(guān)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究在西方學(xué)術(shù)界最早由Ｊｅｎｓｅｎ ａｎｄ Ｍｕｒｐｈｙ（１９９０）完成。我國(guó)１９９９年開始要求上市公司在年報(bào)中披露管理人員薪酬，高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究也就逐漸成為學(xué)術(shù)界研究熱點(diǎn)，學(xué)者借鑒西方的研究方法開始進(jìn)行大量的實(shí)證研究，對(duì)于研究結(jié)論莫衷一是。

本文從高管薪酬與高管持股兩方面，對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了數(shù)量年度分布統(tǒng)計(jì)和主要研究成果統(tǒng)計(jì)，分析了高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，得出相應(yīng)的研究啟示并提出未來的研究展望，以期推動(dòng)我國(guó)上市公司高管報(bào)酬和公司績(jī)效關(guān)系的理論研究、實(shí)證研究以及實(shí)踐發(fā)展。

２我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究現(xiàn)狀

在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)的核心期刊中選取“高管薪酬”和“公司績(jī)效”為關(guān)鍵詞，以時(shí)間順序檢索了２０００-２０１０年的所有文章，一共得到２ ２５４篇，去掉與主題無關(guān)的文章，最終得到了４８篇文章。

２．１ 論文數(shù)量年度分布情況

由表１可以看出，從２０００年開始論文的數(shù)量逐漸增多，２００７年之后又出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，２０１０年論文的數(shù)量達(dá)到最大值。

２．２ 論文主要研究成果綜述

學(xué)者通過實(shí)證分析方法對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，得出3種不同的研究結(jié)論。陳志廣（２００２）、周兆生（２００３）、孫燁（２００４）、張雪岷（２００６）、汪金龍（２００７）、李燕萍（２００８）、吳默然（２００９）、沈藝峰（２０１０）等認(rèn)為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，共計(jì)２８篇；李長(zhǎng)江（２００５）、高雷（２００６）、曲亮 （２０１０）等認(rèn)為兩者之間存在非線性相關(guān)關(guān)系，共計(jì)５篇；魏剛和李增全（２０００）、諶新民 （２００３）、楊漢明（２００４）、李亞靜（２００５）、李良智（２００６）、徐向藝（２００７）、宋增基（２０１０）等認(rèn)為兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系，共計(jì)１５篇。可見，研究結(jié)論更傾向于兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。

３上市公司高管層持股比例與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究現(xiàn)狀

在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)的核心期刊中選取“高管持股”和“公司績(jī)效”為關(guān)鍵詞，以時(shí)間順序檢索了２０００-２０１０年的所有文章，一共得到２ １３２篇，去掉與主題無關(guān)的文章，最終得到了４２篇文章。

３．１ 論文數(shù)量年度分布情況

由表２可以看出，從２０００年開始論文的數(shù)量逐漸增多并保持了平穩(wěn)的發(fā)展趨勢(shì)，同樣是到２０１０年論文的數(shù)量達(dá)到最大值。

３．２ 論文主要研究成果綜述

學(xué)者通過實(shí)證分析方法對(duì)高管持股與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，同樣得出3種不同的研究結(jié)論。劉國(guó)亮（２０００）、張暉明（２００２）、張俊瑞（２００３）、孫燁（２００４）、宋增基（２００７）、陳笑雪（２００９）、李江波（２０１０）等認(rèn)為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，共計(jì)１４篇；吳淑琨（２００２）、劉劍（２００５）、李維安（２００６）、冉茂盛（２００８）、李彬（２００９）、王建文（２０１０）等認(rèn)為兩者之間存在非線性相關(guān)關(guān)系，共計(jì)９篇；魏剛和李增泉（２０００）、高明華（２００１）、宋增基（２００２）、胡銘（２００３）、宋德舜（２００６）、曹鄭玉（２００７）、程隆云（２００８）、王秋霞（２００９）、張金麟（２０１０）等認(rèn)為兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系，共計(jì)１９篇。可見，研究結(jié)論更傾向于兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系。

４研究啟示

４．１ 高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究啟示

首先，高管薪酬與公司績(jī)效之間存在非線性相關(guān)或者不顯著相關(guān)關(guān)系，很可能是因?yàn)槲覈?guó)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致對(duì)高管的激勵(lì)不足，很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次，在我國(guó)選擇高管薪酬比選擇高管持股能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。因?yàn)樾匠昴芙o高管可見的現(xiàn)金收益，如果高管因公司績(jī)效的提高而獲得豐厚的薪酬，便會(huì)為了未來獲得同等水平或更高的薪酬而更加努力地工作，使公司的長(zhǎng)期績(jī)效得到進(jìn)一步提升。最后，上市公司對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要掌握好一定的度，在不侵害股東利益的前提下加大對(duì)高管的薪酬激勵(lì)。同時(shí)，要把高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，讓那些為公司努力工作的高管獲得足夠高的收入，充分調(diào)動(dòng)高管工作的積極性。

４．２高管持股與公司績(jī)效關(guān)系的研究啟示

一方面，由于我國(guó)大多數(shù)上市公司的高管持股水平遠(yuǎn)低于最優(yōu)持股比例，因此，現(xiàn)階段較大幅度地提高高管持股水平有利于提高公司績(jī)效，至于高管持股比例應(yīng)設(shè)定在何種水平，還必須考慮公司的控制權(quán)性質(zhì)、行業(yè)特征、規(guī)模等因素。另一方面，高管持股與公司績(jī)效之間存在非線性相關(guān)關(guān)系表明它僅僅在一定范圍內(nèi)有效，超出該范圍就失去了其激勵(lì)作用。所以，我國(guó)應(yīng)該更加注重上市公司的股權(quán)激勵(lì)問題，這就要求股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要配合其他公司治理機(jī)制，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不斷地規(guī)范化，上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。此外，隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的進(jìn)一步完善，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不斷發(fā)展，我國(guó)的上市公司應(yīng)嘗試將年薪制與各種所有權(quán)分享方式進(jìn)行組合，在給高管提供穩(wěn)定薪酬的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高高管的持股比例，或者結(jié)合股票期權(quán)、虛擬股票等手段，使高管與股東的利益追求趨向一致，并為公司績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)盡展所長(zhǎng)。

５研究展望

５．１ 數(shù)據(jù)選取

我國(guó)學(xué)者選取截面數(shù)據(jù)的研究居多，而選取連續(xù)性數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)研究分析會(huì)使結(jié)論更具有說服力。今后的研究可以將截面數(shù)據(jù)和連續(xù)性數(shù)據(jù)結(jié)合起來，分別來研究高管薪酬與公司短期、長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系。

５．２ 指標(biāo)選取

我國(guó)學(xué)者在績(jī)效衡量指標(biāo)的選取上更傾向于會(huì)計(jì)指標(biāo)，主要包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益等；也有學(xué)者選取托賓Ｑ值等市場(chǎng)指標(biāo)作為績(jī)效的衡量指標(biāo)；還有學(xué)者選取了綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。今后的研究可以考慮使用由國(guó)資委提出并且鼓勵(lì)企業(yè)使用的經(jīng)濟(jì)增加值（ＥＶＡ）指標(biāo)進(jìn)行公司績(jī)效的考核，更加關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造的能力。

５．３ 研究對(duì)象

我國(guó)學(xué)者選擇的研究對(duì)象主要是滬深兩市上市公司，今后的研究應(yīng)加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)上市公司、國(guó)有控股上市公司及其他各種類型上市公司或者某地區(qū)、某具體行業(yè)上市公司的研究，使研究更具有針對(duì)性、概括性和實(shí)用性。

５．４ 研究?jī)?nèi)容

我國(guó)多數(shù)學(xué)者的研究?jī)?nèi)容僅局限于高管薪酬或高管持股與公司績(jī)效關(guān)系的研究，很少有學(xué)者考慮到在什么情況下給予哪些高管更高的薪酬、給多少薪酬或者由哪些高管持股、持股多少能使激勵(lì)的效果最大化。今后的研究還應(yīng)關(guān)注高管薪酬差距、高管持股區(qū)間效應(yīng)與公司績(jī)效的關(guān)系。

主要參考文獻(xiàn)

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