基于場域理論的高校博士后師資人員弱勢地位分析

徐薈華

摘 要:博士后師資培養制度是我國博士后制度建設與高校師資隊伍建設的一個有益嘗試。從博士后師資人員的現狀入手,借鑒布迪厄的場域理論分析博士后師資人員弱勢地位的形成原因,以期對改善博士后師資人員的地位、完善博士后師資培養制度起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞:場域博士后師資弱勢地位

中圖分類號:G4 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)06(b)-0232-02

我國的博士后制度于1985年正式確立,它是借鑒國外培養優秀人才的經驗、結合我國國情創立的一項吸引、培養和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養年輕高層次人才的博士后制度,為促進我國教育、科技、經濟和社會的發展,培養高水平的科研和管理人才,發揮了重要作用。

師資隊伍建設是高校教育事業發展的基礎和命脈,但因受制于多種因素,高校的師資隊伍建設在實際推進過程中暴露出諸多問題,較為突出的有:盡管目前高校對新進人員實行人事代理,但仍存在“能進不能出”現象;人才流動機制尚未有效建立;學術界“近親繁殖”現象嚴重;對青年教師的培養時間長、花費大、見效慢等。人才強國戰略的核心是通過加強人才培養,造就一支結構合理、素質優良、規模宏大的人才隊伍。

博士后制度歸根結底是要培養年輕高層次人才,增強人才的核心競爭力;而高校師資隊伍建設的根本目的是要挖掘、使用和培養人才,提高人才的競爭實力。所以在人才資源發展的推動下,博士后制度和高校師資隊伍建設自然形成了密切、默契的共同發展點,二者共同肩負著培養人才的重任,人才資源是博士后制度與高校師資隊伍建設的天然結合點。

1 高校博士后師資人員的現狀

博士后師資制度最早由浙江大學于2005年4月實施,現已在國內部分重點高校推廣。近幾年,我國部分重點高校以招收進站博士后的方式補充師資力量,即將選聘教師與博士后制度交叉結合。我國的博士后師資制度是一個新模式、新舉措、新嘗試,強調優勝劣汰,在其實施的短短六年時間中,打破了高校單一、靜態的選聘模式,促進了人才流動;提升了高校教師聘用制度的靈活性,降低人才選拔風險;促進了學科的交叉研究,開拓了研究視野;優化師資內在結構的同時加快了高校學科梯隊的建設;縮短人才培養周期,降低培養成本,對我國高校師資隊伍建設起到了十分積極的影響。

博士后師資制度具體來說,是由學校設有博士后站點的學科招收應屆優秀博士畢業生或不具備副高專業技術職務的博士進行為期兩年的博士后研究,經過考核合格后可留校任教或對本校脫產到國外或國內高校或科研機構做博士后后,經考核合格仍選聘到本校繼續工作的一種選聘教師的制度。因此,博士后師資制度中的博士后師資人員是指在博士后研究期滿出站后直接補充到高校師資隊伍中的博士后研究人員。博士后師資的職業目標是高校,在站研究期間不僅要進行一定的科學研究,更要掌握將來能在高校工作的各項技能和素質。與普通的博士后人員相比,博士后師資人員的職業目標更為清晰,但是其在站期間所應掌握的技能、所需具備的素質是需要按照專任教師崗位的要求來進行高標準的定向培養。博士后師資人員要進行科學研究工作、承擔一定的教學任務,協助指導相當數量的研究生,并且參與學術管理工作以及專任教師崗位的其他要求。

由于有了清晰的職業定位,經過了系統的長期的博士后在站研究,在科研、教學、社會服務方面都經歷了大量的實踐并得到了導師的指導,博士后師資人員各方面的技能、素質都得到了較大的提升。但是,由于大部分的博士后師資人員是從應屆優秀博士畢業生中挑選出來,大都處于職業生涯發展的初期,在進入高校工作之后會遇到多種多樣的壓力和困境:(1)隨著高等教育改革的不斷深化,以往高校教師相對安定的工作環境、教師職務基本穩定的狀態、教師收入差距不大的狀況等都有了不同程度的變化,使高校正成為一個競爭激烈的場所。博士后師資人員正處于職業和人生發展的關鍵期,既要在學校的教育教學活動中發揮骨干作用,承擔繁重的教學任務,又要為適應學校改革的要求和自己的晉升而忙碌。現實的情況是他們的職稱、收入和地位等都相對較低,在各類評比認定、項目申請方面都處于弱勢。(2)剛進入高校的博士后師資人員生活圈子相對較窄,擁有的社會資源相對較少,缺乏一定的人際交往技巧,缺少人與人之間的情感溝通與心理支持。(3)由于科研經費分配不均衡、以行政權力為中心的資源分配模式使得資歷職稱處于劣勢、學術地位和知名度匱乏、經驗不足博士后師資人員在科研上處于弱勢地位。

2 高校場域中博士后師資人員弱勢地位形成原因分析

場域概念旨在從關系的角度對指定對象的框架與結構進行思考。從分析的角度來看,一個場域可以被定義為在各種位置之間存在的客觀關系的一個網絡或一個構型。布迪厄認為場域具有三個重要的基本特性,即獨立性、關系性、斗爭性。獨立性是指場域是一個相對獨立的空間,遵循自身的邏輯和規則;關系性指場域不是一個可見的實體系統,而是一個以各種客觀關系聯結成的系統;斗爭性指在場域空間中由于資本分配不均,不同位置行動者為獲得更多資本和力量而不斷爭權奪利。

博士后師資人員所處的高校,其也是由各種復雜矛盾關系的多元位置之間所組成的關系網絡,既有各種客觀關系如組織體制、教學資源等,又充斥著教師、學生、管理人員、利益集團等各種參與主體。高校具有明顯的場域特征:首先,高校場域有自己的話語體系,遵循自身特有的邏輯、運行規則和發展軌道,是一個相對自主的社會空間。但是同樣會受到外部政治、經濟、文化、科技場域等的影響。其次,高校場域不僅與越來越多的外部場域建立聯系,其內部存在著復雜的關系網絡,充滿著競爭。

布迪厄將資本劃分為三種:文化資本、社會資本、經濟資本。經濟資本是可以立即并且直接轉化成金錢的資本;文化資本即信息資本,本身又能以身體化的、客觀化和制度化的三種形式存在;社會資本是某個個人或群體,憑借擁有一個比較穩定,又有一定程度上制度化的相互交往、彼此熟悉的關系網絡,從而積累起來的資源的總和。這三種最基本類型資本有效的存在所有場域且能發揮作用,但不同場域中它們的價值不同。在高校場域中,經濟資本是支撐博士后師資人員工作、學習和生活的物質資源;文化資本是他們文化實力的體現,是從學習中獲得的知識、態度、思維模式等;社會資本則是在交往中形成的穩定的社會資源結構,表現為擁有的地位、權力、人際關系等。

在高校場域中,經濟資本、文化資本、社會資本這三種最基本類型資本的分配體現出博士后師資所處的弱勢地位:

(1)文化資本造成博士后師資人員的弱勢地位。在高校正常選拔博士后師資人員的過程中,文化資本起到關鍵作用。文化資本不僅僅指以往學習所取得的學歷證明,還包括成長中來自家庭、學習和社會的良好影響,如個人態度、價值觀、認知能力等。但是,隨著教育的發展使文化資本相繼膨脹和貶值,高校教師學歷水平大都都是博士;而相比于其他教師,博士后師資人員在教學技能上又有明顯的差距;由于諸多原因造成的學術發表和科研項目爭取的困難又對其產生了不利影響。同時,博士后師資人員缺乏可以把文化資本“兌換”成社會資本(權力、關系、資歷)和經濟資本的能力,這一困境加劇了其弱勢地位。

(2)社會資本造成博士后師資人員的弱勢地位。學術關系網絡是高校教師的發展平臺,相對于高校中原有教師,博士后師資人員融入“圈內”需要更大的努力和時間,且短時間內也處于圈子的邊緣地帶。在學科學術圈和學術團隊里,“論資排輩”使得博士后師資人員難以迅速得到“學術帶頭人”和團隊的扶持,特別是在學緣結構和親緣結構復雜的高校,這一情況尤甚。在高校場域中,社會活動極大地建構著教師和行政管理人員的關系網絡,在該類社會活動中,社會資本發揮了稟賦作用,且能得到很好的提升。但由于博士后師資人員自身文化資本形式(學術能力、科研能力、教學技能)的欠缺使其難以進入相應的學術團隊、難以申請到科研課題,進而加劇了場域內關系網絡的微弱。

(3)經濟地位造成博士后師資人員的弱勢地位。在高校場域內,博士后師資人員在工資、住房、福利待遇方面也有可能會受到不公平的待遇,而政府和學校的資助大多是針對專家、學者,加之科研經費匱乏、家庭生活壓力,其經濟負擔更加沉重。又由于博士后師資人員運用文化資本、社會資本轉化為經濟資本的能力尚不足,更加劇了他們的弱勢地位。

由于高校場域中人為因素的滲入,使得整個場域內不可能實現公平,特別是博士后師資人員的地位更加弱勢,其弱勢地位的產生,根本上是由于高校場域中持有各種資本數量和強度的位置占據者進行爭奪的結果。教師是教育場域的主體之一,從場域理論來看,每個人都處于特定的關系網絡中,利用自身擁有的資本爭奪有利的場域空間和支配性地位。在教育場域中,這不僅取決于每個人所擁有的資本的多少,而且還取決于每個人運用資本并由此生產更多資本的能力,因而在外界條件一定的情況下,誰是弱勢群體將很大程度上取決于其利用社會資本的能力。場域主體的自我支持就是自我發展的能力。福柯稱之為“自我技術”,即一種特別的技術,這種技術使個人用他們自己的方式或通過別人的幫助,把一定數量的操作施加于自己的身體、靈魂、思想、行為和存在方式上,以改變自己,獲得幸福、純粹、智慧、完美或不朽的特定狀態。總之,博士后師資人員的自我支持是改變弱勢地位的最根本途徑,在整個社會支持網絡中處于核心地位。

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