公關人才流動之困

作為一個智力服務行業，人才可以說是公關公司最有價值的資產，也是公司在競爭中取勝的關鍵。隨著公關行業的快速發展和公關公司的快速擴充，人才流動頻繁的問題越來越突出，一定程度上制約了行業的發展。在公關行業，人才流動是一個老生常談的話題，也是亟待解決的難題之一。

跳槽之怪現象

公關圈里有一些跳槽的怪現象。據迪思傳媒集團副總裁沈健透露，經常會出現這樣的情況:一個公關人在能力沒有任何改變的前提下，每跳一次槽，薪水就可能增加50%，職位也會有所上升。示范效應下，行業掀起一股跳槽熱。斯考特公關中國區董事總經理成俊杰認為，公關公司許多高端崗位的人才名不副實，行業存在浮夸現象。

業內人才流動主要有兩大特點：人才流動率高和流動頻繁。據沈健介紹，公關公司的人才流動率通常在20%—30%之間，一年內有超過1/3的員工跳槽，已經超過“正常流動”。而員工以待一年時間居多，如果在一家公司工作三四年，基本就算老員工。

頻繁的跳槽現象對公關公司和個人都有影響。沈健認為，對公司而言，很難積累到一批有經驗的人員。公關是實戰性很強的行業，經驗都是從工作中摸索出來的，員工一旦跳槽，公關公司就不得不重新培養人才。此外，如果跳槽的是做媒介或客戶的工種，那么他們跳槽的同時，也會帶走自己的人脈資源，在改投其他公司旗下后，又會與原來的公司爭奪資源，這對原公司也是不利的。

成俊杰認為，人才流動頻繁，各家公關公司搶奪優秀人才，造成了薪酬增長過快從而加大公關公司經營的壓力。公關公司又提高服務收費來緩解壓力，從而造成客戶外包公關服務的意愿下降。這是一個惡性循環。另外，由于人才流動頻繁，致使公關公司對人才培養的意愿也在下降。

對個人來說，在一家公司呆上一年，能力未必有多大提高。跳槽后又要重新適應新職位，造成由于后勁不足，實踐能力跟不上，被迫繼續跳槽的結果。上海師范大學公共關系學系主任葉茂康認為，當跳槽者到一家新的公司后，就會出現和跳槽者學歷、資歷和能力相差無幾的同事，然而薪水卻遠低于跳槽者。這樣一來，薪水低的員工自然不服，也會開動腦筋想盡辦法跳槽。

公關資深人士黃明勝認為，雖然公關行業人才流動比例很大，但幾乎都在公關公司之間流動。很多人跳來跳去，在自身能力提高有限的情況下還依然有市場，這是行業的悲哀。這證明公關圈內的流動質量很低，而真正有價值的人群，則很少流動。

頻頻跳槽為哪般

海天網聯總裁周元暉從行業角度解讀了跳槽的原因。他認為，頻繁跳槽說明新興市場和成熟市場存在非常大的區別。公關作為一個新興行業，發展速度很快，這種情況下，每一位從業人員對自己的成長要求很高，希望職位不斷提升，接受更大的挑戰，得到更好的待遇。這與歐美成熟市場不同，他們通常會將一份工作安穩地做到退休。

公關行業作為一個迅猛發展的行業，每年以30%的速度增長。很多公關公司由于突然新增項目的需要，把沒有成長起來的人硬頂上去或者臨時招人，這也造成了人員需求不穩定。

另外，公關行業是一個嚴重依賴人才的行業，經常需要高負荷的工作，公關人員普遍壓力大。這致使一些人一直在尋找機會，一旦有可能，就從處于乙方位置的公關公司跳到甲方位置的客戶端。

除行業背景外，公關公司在員工跳槽問題上也有部分責任。葉茂康認為，很多公關公司缺乏人才培養機制，比如缺乏員工培訓。究其原因，無非一是節約成本;二是不想讓那些業務骨干因學習而分心，從而影響公司的使用；三是害怕“買了炮仗給人家放”，花大成本培養的人才會很快被別的公司挖走。這些顧慮也許不無道理，但結果也是明擺著的：你把人家純粹當勞動力使用，人家也只把自己當勞動力供你雇用，銀貨兩訖，各不相欠，說走就走，也就不必考慮太多。

此外，公關公司的團隊氛圍、工作環境等也是導致人才流動的因素。有些人員的離開與直接主管（總監、經理）關系趨于惡化有直接關系。公關公司很多主管也許業務能力很強，但在管理上或許有些欠缺，不懂得如何對下屬進行有效的管理。

從個人層面說，影響跳槽的原因也有很多。沈健認為，薪水和職位待遇往往是人才考慮的第一要素。公關公司的初級人員在實戰過后，擁有一些資源時，往往就會考慮通過跳槽增加更高幅度的薪水。另外，在薪水不變的情況下，如果另一家公關公司給一個更高的職位，也能打動想跳槽者。

其次，跳槽者注重學習和提高的機會。公關行業是一個實踐性很強的行業，通過不斷實戰，個人能力會不斷提高。從這方面講，跳槽者比較傾向于選擇那些有和大客戶合作機會的公司，因為客戶水平高，除帶動自身素質提升外，也為其日后的職業發展打下良好基礎。

公關行業中一些有專業素養的公關公司也是跳槽者的目標，比如專門做數字營銷的公關公司，對有心在這一領域發展的人有很大吸引力。另外，公關從業人員普遍壓力很大，一個良好的公司團隊文化、工作氛圍等最切身的體驗，也是左右人才流動的要素之一。

公關公司留人的招數

那么，如何應對來勢洶洶的跳槽大潮？公關公司做得最多的工作就是建立培訓機制。比如靈思實施“天階計劃”、嘉利打造Mini MBA、福萊國際以及新勢整合等一些公關公司，定期邀請專家對公司員工進行培訓。

據趨勢中國首席執行官易廣濤介紹，其公司全年毛利的3%用在人員培訓上。不過也會出現這種情況，公司花費幾十萬甚至上百萬的培訓費用，有一天被培訓的員工走了怎么辦？嘉利公關總裁李輅認為贏面居大，培訓是公司做的，員工的價值觀與公司更像；公司付出越多，員工在離職時會考慮下家公司未必有這樣好的機會，所以不會輕易跳槽。總之，只要投資，就會有回報。

也有業內人士認為，面對跳槽者，培訓發揮的作用微乎其微。培訓只是幫助員工以更快的速度適應公關市場的發展需要，為做好業務打下基礎。

如今，為留住人才，各公關公司的招數可謂五花八門。

公司擴張法。有人把員工和公司的關系比作魚和盆。如果公司是一個盆，里面養著小魚，但總有一天小魚會長大，那么這個時候怎么辦？凱旋公關副總裁楊為民認為，作為老板，自己的陣地是不能離開的，反過來怎樣讓員工呆下去？加薪是一個重要的手段，但加薪也是有“天花板”的。這時就要不斷給員工新的東西，或換職位或換更有挑戰的客戶。為了留住人才，也有一些公關公司采取不斷擴張的辦法，這樣才能保證給員工更高的職位、更高級別的客戶。

不同年齡組合法。國際公關協會前主席、美國Grupp Global Partners總裁羅伯特·格拉普認為，企業要與員工建立感情紐帶，通過溝通了解他們的想法。他在解決公司人才問題時，比較傾向于讓不同年齡組合的人一起工作，他認為好幾代人呆在一起，比純粹的年輕團隊更穩定。年輕人會向年長者學習如何更踏實地工作。

創造舒適的氛圍。公關是一份高壓力職業，如果得不到有效放松，員工精神狀態會低落。靈思傳播集團專門打造新媽媽休息室，里面設置淺黃色的壁紙、伸縮的沙發搖椅、儲存新鮮營養品的冰箱、寶寶照片墻、每天一束康乃馨……這種私密、寧靜的休憩環境，讓員工感受到工作之外的快樂。

彰顯人性關懷。行業頻繁的人才流動已經造成了大量的行業臉熟，有人今天從A公司跳到B公司，或許明天還會跳回來。因此，很多公關公司一直與離職員工保持良好的關系。比如萬博宣偉每年年會都會邀請離職人員參加，博雅公關以“一日為博雅人，永遠是博雅人”為宗旨，宣亞國際定期舉辦“宣亞派”聚會以及制定“員工回聘制度”。

打造合理的上升渠道。除了打造合理的薪酬體系外，很多公關公司也注重給員工提供一個合理的上升渠道，讓能力突出的人得到更快的成長。比如關鍵點每個季度開展“金牌提案人大賽”，盛世聯華每月給優秀員工“戴紅花”。宣亞國際傳播公司董事長張秀兵認為，公司應該堅持破格提拔和任用有理想、有追求、有潛力、有能力的專業人士，特別是年輕人，給他們一個發展空間。

沈健認為，對公關公司而言，無論采取哪種方法，基本上都是圍繞打造有競爭力的薪酬體系、提供成長機會（培訓、升職）、創造良好的工作氛圍打造企業文化、增加公司本身的實力這4個方面來進行的。

跳槽的高境界

公關從業人員如果僅僅是跟隨潮流不斷跳槽，那么對公關公司和個人都沒有益處。據統計，公關公司更傾向于提拔忠誠度高的員工。另外，公關公司為樹立企業文化，并不愿意招聘大量的外來人員。

但對想跳槽者而言，該跳的時候還得跳。凱旋公關副總裁楊為民對跳槽持積極的肯定態度。他認為行業的性質決定，跳槽是這個行業的天性，公關從業人員需要通過跳槽不斷提高自己。沈健認為，公關從業人員要制定自己的職業發展規劃，根據規劃有選擇有目的地跳槽，而不是跟風。

黃明勝認為，跳槽該考慮幾個問題:發揮空間大不大、成長機會多不多、物質回報好不好。當然最好的境界是不跳，但不跳的條件有兩個，一個是對企業文化的認同以及個人價值有所發揮，另一個是成為合伙人或股東。