出版企業知識型員工激勵方法研究

摘要：知識型員工因其獨特的創造力和創新力日益獲得出版企業的重視，成為出版企業核心競爭力的重要組成部分。加強對知識型員工激勵的研究，探索有效的激勵方法，提高知識型員工的積極性和創新性，對于提高出版企業的競爭力具有重要意義。然而，目前對于知識型員工激勵的研究僅是概括性的共性研究，分為物質激勵和非物質激勵兩種，而沒有從出版企業知識型員工特征的角度進行激勵方法的研究，也沒有提出具體的激勵措施。鑒于此，對出版企業知識型員工按不同氣質類型進行分類，并有針對性地提出有效提高其工作積極性的激勵措施，以期進一步提高出版企業的競爭力。

關鍵詞：知識型員工；氣質類型；員工特征；激勵方法

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1000-8772(2012)02-0139-03

引言

出版企業作為進行圖書、圖畫、雜志、報紙和電子物品等有版權物品的出版活動的組織，是典型的知識型企業。知識型員工是其發展的關鍵資源。所以研究知識型員工的激勵問題，對于留住知識型員工、激發其工作積極性、提高出版企業績效具有非常重要的意義。目前關于知識型員工激勵方法的研究頗多，有些更是深入對某一激勵方法進行探討，但僅是概括性的共性研究，沒有從出版企業知識型員工特征的角度進行研究。故而有些激勵方法適合普通企業知識型員工卻不一定適合于出版企業的知識型員工，或者適合出版企業所有知識型員工卻不一定適合具有不同特征的出版企業知識型員工。結合出版企業知識型員工的特征進行研究，將使激勵方法更有針對性，也更有激勵性。

氣質是個人生來就具有的心理活動的典型而穩定的動力特征，是人格的先天基礎。從氣質方面將員工按不同特征進行分類具有較高的準確性和科學前提。所以本文將從氣質角度出發，將知識型員工按不同特征分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質四類，并根據其特征進行針對性地激勵方法研究。相對于一般的共性研究，這種針對性的研究將更有效地激發知識型員工的工作熱情和其對出版企業的忠誠度，進而提高出版企業的績效和核心競爭力。

一、文獻綜述

(一)知識型員工的概念界定

知識型員工，又稱知識工作者，這一概念最早是由美國管理大師彼得·德魯克提出來的。他將“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱為“知識型員工”。加拿大著名咨詢師弗朗西斯·赫瑞比認為“知識型員工”就是那些創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著時代的發展，掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教育工作者等都可稱之為知識型員工。本文的知識型員工特指出版企業的知識型員工。

(二)氣質的概念界定及其類型

奧爾波特認為氣質是個人情緒本質的特有現象，包括對情緒刺激的易感性，一貫反應的強度和速度，主導心境的性質，以及心境波動的特殊表現形式和強度，這些現象度被看作是依賴于本質構造的，所以它們主要是器官的遺傳特質。

氣質類型學說最早是由希臘醫生希波克拉提出的，他認為人體內有四種體液：黃膽汁、血液、黏液和黑膽汁。希波利特根據人體內的這四種體液的不同配合比例，將人的氣質分為四種不同類型：膽汁質(又稱不可遏止型)、多血質(又稱活潑型)、黏液型(又稱安靜型)、抑郁質(又稱抑制型)。

(三)知識型員工激勵研究

在員工激勵因素方面，Tampoe(1998)從知識型員工的角度，經過大量實證研究，發現激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。2000年，安盛咨詢公司在對澳大利亞、美國、日本多個行業的858名員工(其中包括160名知識型員工)進行分析后，列出了知識型員工的激勵因素，名列前5位的激勵因素分別是報酬、工作的性質、提升、與同事的關系以及影響決策。張望軍和彭劍鋒(2001)經過實證研究，得出我國知識型員工的主要激勵因素為工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障而穩定的工作。黃珍(2011)研究影響知識型員工的主要激勵因素，從薪酬、個人職業發展、自我學習與工作設計等方面提出了激勵知識型員工的相對策略。

從知識型員工自身的角度出發，張志紅(2009)結合馬斯洛對于人的需求層次理論及現有知識型員工激勵機制存在的問題，構建了適合企業實際情況的激勵機制，以實現知識型員工和組織共同發展的目標。巨榮良、楊宏力(2010)將知識型企業的核心員工分為四類：靈感型、實踐型、拓展型、權威型，認為激勵機制的構建應圍繞核心員工的個性特征。王慧瑾(2009)從心理學的角度出發，將氣質分為四種類型，并從四種氣質類型的人的不同表現，研究了個性心理特征中的氣質因素對編輯活動的影響。唐靜、陳攀屹(2011)在大群體“人”的概念下，把不同氣質類型的人細化成九種人格，具體分析了對其激勵的辦法㈣。

(四)小結

綜合以上研究，可以看出目前知識型員工的管理和激勵問題越來越被學者和企業家重視，而國內外對于知識型員工激勵的研究主要停留在知識型員工特點、激勵因素、現有激勵體制存在的問題，并提出有效激勵方法的層面上。而沒有考慮到同樣的激勵方法對不同氣質類型的知識型員工所產生的效度會有所不同。因此，在王慧瑾、唐靜、陳攀屹等學者的研究啟示下，本文將在氣質類型學說的基礎上，把出版企業知識型員工分為膽汁質、多血質、黏液質、抑郁質四種類型，并有針對性地提出有效提高其工作積極性的激勵方法，為出版企業的激勵體制提供一些建議。

二、基于氣質特征角度的知識型員工激勵方法

為了提高員工的工作積極性和績效，現有企業一般都是在力所能及的范圍內對員工實施各種各樣的激勵方法，但是這樣的大投入往往會對企業資源造成不必要的浪費，所以針對不同特征的人群，適宜的激勵方法才能起到事半功倍的效果，否則，只能是浪費時間和精力。所以本部分內容將分別對膽汁質、多血質、黏液質和抑郁質四種氣質類型的知識型員工進行特征分析，并針對每一特征提出更適宜的激勵方法，為企業提供一些借鑒。由于良好的薪酬激勵是激發員工創造力的基礎，所以薪酬激勵在分析激勵方法的時候不考慮在內。(見下表)。

三、出版企業知識型員工的特征

1.知識型員工大致可分為行政管理、編輯和營銷三大類。出版社一般擁有行政辦公室、總編辦公室、財務部、出版部、編輯部、美編部、校對部和發行部等11個部門。其中行政辦公室、總編辦公室以及財務部人員屬于行政管理類知識型員工；發行部人員為營銷類知識型員工；剩下四部門(出版部、編輯部、美編部、校對部)人員屬于編輯類知識型員工。

2.行政管理類知識型員工分析組織能力強、做事認真負責、內斂穩重。這類知識型員工具有較強的統籌分析能力，善于發現管理中存在的問題并著手進行解決；態度認真，工作負責，對于交到自己手上的審核工作認真仔細地完成。但是由于工作內容重復的原因，行政管理類的員工容易因循守舊，沿襲以前或上任的做法，缺乏活力和創造力。

3.編輯類知識型員工沉穩謹慎、工作細致認真、耐心十足。編輯是一項枯燥的工作，整天和文字面對面，需要極大的耐心和責任心。故編輯類知識型員工往往冷靜沉著，不易被外界不穩定的因素打擾，能夠認真仔細地鉆研枯燥冗長的稿件。但這類知識型員工不善于交際，只是沉默地完成手頭的工作。

4.營銷類知識型員工溝通能力強、熱情開朗、反應靈活。作為出版企業的先鋒者和開拓者，營銷類知識型員工需要和各類人員打交道，具有較強的溝通和語言表達能力；且充滿干勁，活力十足；面對書籍發行過程中遇到的難題能夠隨機應變，適應能力強。但由于發行工作難度大，不時地碰壁，營銷類知識型員工容易失去耐心和毅力。

四、出版企業知識型員工氣質類型及其激勵方法

多數人的氣質是一般型氣質(某一氣質傾向稍高于其他傾向)或混合型氣質(兩種氣質傾向相近，并明顯高于其他傾向)，典型氣質(某一氣質傾向明顯高于其他傾向)和三四種氣質混合型的人較少。結合氣質類型分析以及出版企業知識型員工的特征，可以發現出版企業行政管理類和編輯類知識型員工具有類似的氣質特征，偏向于黏液質以及抑郁質人群；營銷類知識型員工比較外向活潑，比較傾向于膽汁質和多血質人群。但這只是大致的一種傾向，出版企業知識型員工具體屬于哪一種氣質或哪兩種混合型氣質可以參考源于古希臘醫生希波克拉底氣質學說的氣質類型測試量表，這是目前最常見的氣質類型測試方法。

面對不同氣質類型的知識型員工實施不同的激勵方法才能對癥下藥，事半功倍。以下是各種激勵方法的具體措施，可為出版企業提供一些借鑒。

1.薪酬激勵。首先，薪酬水平上，出版企業知識型員工的薪酬必然要高于或等同于行業競爭水準以吸引和留住知識型員工，并在內部保持公平競爭，避免徇私舞弊。也可在適當情況下實施員工持股，提高知識型員工的忠誠度以及工作熱情。其次，薪酬體制上，出版企業應在以職位、職稱劃分薪酬水平的基礎上實施個人績效薪酬體制、團隊績效薪酬體制、工作強度薪酬體制，目前僅以職位、職稱劃分的薪酬體制并不合理完善。再次，福利形式上，出版企業可在固定福利的基礎上推出多種形式的福利，比如雙人旅游套餐、餐廳消費券、延長休假日期等。同時，知識型員工也可依據自己的喜好選擇對應層次中的福利形式，即自助式福利形式，打破以企業規定為準的僵硬的福利制度。

2.環境激勵。針對需要長期面對電腦的弊端，出版企業可在每位知識型員工的電腦旁放置一盆仙人掌或鮮花，以及辦公室的周圍放置一些綠色類植物，既削減電腦輻射又令知識型員工消除眼睛疲勞，從而使知識型員工心情舒暢，更有激情和動力參與工作。生活環境方面應體現方便、快捷、溫馨的原則，在出版企業內部建立起配套的生活超市，可供娛樂休憩的休息間，擁有大量相關書籍的圖書室，緩解疲勞的體育活動場所，供員工居住的公寓等。

3.情感激勵。情感激勵的關鍵是“以情動人”，不僅體現在知識型員工需要幫助的危急時段，更要體現在平時的“潤物細無聲”。比如節假日的時候，知識型員工因買不到車票回不了家，領導在這個時候可以把知識型員工請到自己家里一起過節或者在節假日之前提前為知識型員工購買車票；知識型員工生病住院時，領導可派員工或親自前往醫院探訪并送上慰問禮品；企業某個團隊或部門表現特別出色時可由領導請客到外面吃飯唱歌或在領導家里舉辦派對，為取得的優秀業績祝賀；平時也可以實施一些溫情管理制度，比如建立知識型員工生日情況表，由總經理簽發生日賀卡、送上祝福，同天生日的員工較多時可舉辦小派對，為壽星賀生。

4.賞識激勵。做到有效賞識，出版企業領導應做到以下三點：首先，在知識型員工出色地完成任務時領導應毫不吝惜地給予應有的表揚，并且善于挖掘員工的閃光點；其次，即使員工只是平淡地完成任務并沒有出彩之處，領導也應懷著感恩的心，真誠地表示感謝；再次，領導要允許員工創新失敗，一次的失敗并不可恥，關鍵是從失敗中吸取教訓，切不可因一次失敗就放棄員工或嚴厲批評，而應以包容的態度給予員工支持和安慰。

5.晉升激勵。職位的高低也是出版企業對知識型員工重視程度以及知識型員工自身能力高低的衡量。長久地居于原位會令知識型員工產生自我懷疑，也容易產生流動意愿。人力資源部，即行政管理部，可以針對每位員工展開職業興趣調研、面談和規劃，初步界定每位員工的職業傾向和發展規劃，為員工個人發展指明方向，也為公司用人方面提供參考依據。進而設計出一套合理公平的晉升機制，不必頻繁地令知識型員工晉職，一般以3-5年晉職制為佳。

6.培訓激勵。培訓激勵的目的在于期望通過培訓提高知識型員工的工作效率和工作能力。一般公司可以從外部聘請有學識、有資深經歷的學者進行演講和指導，豐富知識型員工的知識面、提高知識型員工的操作能力；也可以從內部抽取表現優異的知識型員工進行內部演講示范并給予其一定的授課費用或榮譽小稱號，肯定其能力。

7.參與激勵。參與管理或決策會令知識型員工產生信任和主人翁的感情，從而把更多的熱情和精力投入到自己的工作和任務中去，實現價值最大化。因此，出版企業可建立知識型員工參與制度，涉及到決策的會議可由知識型員工的代表或全體人員參與，提出合理化意見或建議；建立一周總結制度，各部門每星期定期召開會議，總結上周的績效和不足，分析本周的工作重點，規劃下周的工作目標，形成千人公司千人管的格局。以激發知識型員工積極進取。

8.文化激勵。企業文化是企業核心凝聚力——價值觀的外在表現，對于知識型員工的忠誠度、積極性具有重要影響。因此，出版企業應讓企業價值觀滲入到平時的工作中去，形成企業文化，進而激勵員工以此價值觀為方向不斷努力。以阿里巴巴為例，它的一個核心價值觀是“專業執著，精益求精”，那么在平時的工作過程中員工就應該做到今日事今日畢；根據輕重緩急來正確安排工作優先級，做正確的事；遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果。令“專業執著，精益求精”這一價值觀深入人心，成為企業文化。

9.目標激勵。針對目標激勵，出版企業可建立目標分解體系和推行目標責任制。首先通過目標分解，將企業目標分解為個人目標，落實個人責任；然后將個人目標與企業目標掛鉤，通過經濟指標層層落實，令每一個知識型員工既有目標又有一定的壓力，從而產生強烈的動力，努力完成目標。

10.輪換崗位和對工作進行重新設計

從事一成不變的工作往往令人感到乏味，積極性也會隨著時間的推移下降。適時地輪換崗位可以提高知識型員工的活力和激情。除了輪換崗位，也可以增加工作挑戰性、改變工作內容、改變工作方式等，比如在條件允許的情況下可以在家里完成工作，不必每天到公司報到，或者只要可以在規定時間內完成任務便不必拘泥于上下班時間。

總結

隨著知識經濟時代的到來，出版企業面臨更加嚴峻的挑戰，改革知識型員工激勵方法的需求也更為強烈。故本文依據希波克拉底(Hippocrates)對氣質的分類將出版企業知識型員工的特征和各氣質類型的特征進行對比，并得出出版企業行政管理類和編輯類知識型員工偏向于黏液質、抑郁質人群，營銷類知識型員工偏向于膽汁質、多血質人群的結論。然后提出具體的激勵實施措施，以期能夠為出版企業激勵知識型員工以及提高企業績效提供借鑒。