芻議高校高層次人才隊伍建設的原則與途徑

高層次人才隊伍建設的原則

層次性。高層次人才隊伍建設，要按不同層次要求進行建設，制定不同層次人才的標準，對不同的層次，無論是條件、水平，還是隊伍的數量都不一樣，按寶塔型結構形成人才梯隊；要特別重視各層次人才的核心作用，根據不同的層次隊伍建設目標實施針對性的建設策略和方法。具體講，應該注意兩個方面的問題：（1）高層次人才隊伍應根據高校的不同定位，形成大師級學術帶頭人、學科帶頭人、學術骨干和后備人才等多層次的分布格局。（2）應注意多學科交叉，協同創新，聯合攻關，發展多學科交叉的科研創新團隊。同時，把高層次人才的培養和新課程的開發相結合。（3）有條件的學校應積極嘗試與地方科研院所、企業單位、國外高校加強合作，促進走出去和引進來相結合。

結構性。在進行高層次人才隊伍建設時，要實現“高層次的學歷結構、多元化的學緣結構、均衡的年齡結構、相融的學科結構、和諧的智能結構?！备鶕逃俊蛾P于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》，結構調整的具體目標是：優化職務結構：教授、副教授崗位占專任教師編制總數的比例，教學科研型高校一般為45～55%，少數學?？梢赃_到60%左右；教學為主的本科高等學校一般為30～40%；職業技術學院和高等?？茖W校一般為15～25%。提高學歷層次：具有研究生學歷教師的比例，教學科研型高校達到80%以上(其中具有博士學位教師比例達到30%以上)；教學為主的本科高等學校達到60%以上；職業技術學院和高等?？茖W校達到30%以上。改善學緣結構：在校外完成某一級學歷(學位)教育或在校內完成其他學科學歷(學位)教育的教師應占70%以上。

針對性。根據各個學校學科專業的層次定位來針對性地進行人才隊伍建設，如：同樣是帶頭人，國際知名國內一流的大學與國內著名在一定區域一流大學有所不同；國家級重點學科、重點實驗室與省部級有所不同；博士點和碩士點有不同。而同樣的學科專業是建國內一流還是國內知名也不一樣，對帶頭人、骨干人才、后備人才的要求都有所不同。因此不同層次的學校、學科、專業針對不同的定位，在建設高層次人才隊伍時其標準和條件有所不同。

可持續性。“十年樹木，百年樹人”。高校人才隊伍建設是一項長期的、持續的、整體的、協調的不斷發展的系統工程，高層次人才隊伍的可持續發展，就是高校人才隊伍整體素質不斷適應社會進步、經濟繁榮、知識增長、科技發展和民族文化素質提高對高等教育提出的要求;人才隊伍各項結構相對合理，符合高等教育規律和高校發展的需要。高層次人才隊伍建設需要一個有序、穩定，并能促進人才成長的和諧的環境氛圍和平等、協作、競爭、動態的運行機制，以保證人才隊伍具備自我更新、自我完善的能力以及具有長遠的持續不斷的充滿活力的發展能力。

高層次人才隊伍建設的基本途徑

·人才培養

加大人才培養的力度，是學校高層次人才隊伍建設的重要基礎，也是穩定人才隊伍和實現高層次人才持續產生的根本保證。

第一、鼓勵已有一定學術水平和優勢的中青年學科帶頭人或骨干，以課題或項目組合學科群和學科梯隊，開展教學科研實踐活動。并對在教學科研上有發展潛力的中青年教師實行科研項目申報評審的傾斜制度，幫助優秀人才從教學科研實踐中脫穎而出。

第二、對有發展前途的中青年培養對象委以重任。比如讓其擔任國家級或省級重點學科、重點實驗室負責人。并賦予人、財、物的使用權，采取“壓擔子”的方式，使之在重任之下多出成果，受到鍛煉，提高其綜合的科研及科研組織協調的管理能力。

第三、實行傾斜政策，在職稱評審中留出一定的破格指標，讓成果突出的年輕骨干破格晉升高級職務，在崗位聘任時，對有突出貢獻和成果的年輕骨干人才實行低職高聘。

第四、多形式多渠道培養后備人才：（1）學歷提高：有目的、有計劃地通過定向委培、在職進修、脫產學習等方式對有潛力的骨干教師進行的培養，不斷提高他們的學歷學位；（2）能力培養和素質水平提高：通過送出去到重點大學做訪問學者、做博士后研究，提供學術交流、學術講座的機會，主要培養其教學能力、科研能力、組織協調能力；（3）開拓視野：提供參加國內外高水平學術研討會、出國進修、訪問、考察等機會，及時了解所在學科以及交叉學科的發展動態和研究前沿，開拓其國際視野。

·人才引進

根據學科建設和發展的需要，從國內外引進一定數量的、能夠領導本學科進入國內或國際先進水平的優秀的拔尖人才，有利于開辟新的學科領域，帶動和促進學校重點學科建設與發展，使教學、科研、管理達到國內領先或國際先進水平。

第一、對人才引進要有正確的認識。人才引進與人才培養相比，具有成本低、周期短、見效快、針對性強的特點。高層次、高級別人才引進能在短期內迅速建立和建設高水平、適應學校發展和社會需求的學科專業;能對現有人才產生壓力和激勵，在一定范圍內壯大和激活人才隊伍；促進學術交流，提高學術水平。

第二、處理好引進與穩定的關系。在引進人才工作中要充分考慮學科專業建設需要，注重引進人才與現有人才的梯隊結構、學科專業搭配、研究方向的互補和后備人才的積蓄。

第三、有相應的配套政策保證。學校要圍繞學科建設和學位點建設，制定引進人才的各項政策規定;具體落實引進人才的相應領導機構，增加經費投入;要通過各種渠道和方式，廣泛收集人才信息，打破常規、特事特辦，千方百計地作好引進工作；要重視引進人才的思想政治教育，加強對引進人才的服務和管理，為他們創造良好的生活環境、工作和學習條件。

第四，引進方式要靈活多樣。要打破傳統人事觀念，本著不求所有，但求所用的原則，采取多種形式和措施，加大引進的力度。要積極擴大人才柔性引進和“引智”的渠道和范圍，如:建立高級學者訪問制，請有名望、學術成就高的名家大師、到本校進行短期講學、開展學術交流、舉辦學術講座，這樣不僅增強了學校的學術氛圍、開拓年輕教師的事業，也有利于提高學校的知名度和影響;完善特聘崗位、客座教授聘任制，外聘教師制等，以多種形式聘請和吸引社會人才參與學習教學、科研人才培養，這樣既加強了學校與社會的交往交流，帶動了本學科專業的發展，又彌補學校高層次人才的不足。

·人才穩定

一支相對穩定、結構合理的高層次人才隊伍，是保證高校建設高水平學科專業，創立學校品牌，確立學校地位，實現可持續發展的關鍵。高層次人才的性格特性，有其易于流動的一面，而合理的人才流動也有助于整個高層次人才隊伍保持活力。市場經濟條件下人才已由“單位人”轉向“社會人，在學校這個小系統內控制流失，行政手段的卡、堵收效甚微，重要的是各高校必須改善內部的留人環境，高層次人才隊伍的穩定有賴于良好的政策環境，完善的用人機制，較為優越的生活條件和較高的薪酬待遇利于留住人才。高校發展的需要，使各高校之間對人才的渴求和爭奪日益加劇，人才競爭勢態的已經形成。穩定住自己的高層次人才，是許多高校在人才隊伍建設中不得不高度重視的問題，要求高等學校的用人制度和管理模式必須改革。

第一、為高層次人才提供事業發展的空間，發揮他們在學科專業建設中的主導作用。一方面不斷改善高層次人才生活條件，提高生活待遇，解除其后顧之憂；另一方面搭建良好的事業平臺，提供寬闊的發展空間，為人才創造發展機會，把事業的發展同個人進步結合起來。

第二、引入良好的競爭機制和擇優的用人機制。在學術技術帶頭人遴選，各類專家推薦，優秀人才評選，重點崗位、關鍵崗位的聘任上向有突出貢獻的高層次人才傾斜。真正建立公正、平等的用人機制，使人盡其才，促使高層次人才隊伍在競爭中得到優化和提高，在良好的機制和政策環境中得到穩定。

第三、完善自我約束機制。制定科學合理的量化考核指標體系，采取定期和不定期、定量與定性、平時與全年考核相結合的辦法，進行履職考核，并將考核結果與職務聘任、工資待遇等掛鉤，采用考核這種自我約束的有效形式加強骨干隊伍的建設，調動他們的積極性和創造性，充分發揮其個人潛能。

（作者單位：黑龍江八一農墾大學）