樹立以人為本理念 建立健全以人為本管理機制

摘要：企業(yè)以人為本的管理，涉及到員工的培育與成長，員工的選聘與任用，員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團隊建設(shè)等諸多方面的工作，是一項多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在企業(yè)管理中達(dá)到以人文本，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制。本文結(jié)合企業(yè)管理新形勢，分析了影響企業(yè)“以人為本”進程的原因，并重點列舉和分析了企業(yè)疏于對人的管理，出現(xiàn)與發(fā)展不相適應(yīng)的現(xiàn)象，同時結(jié)合個人從事企業(yè)管理工作中的體會，從七個方面介紹了企業(yè)如何建立完善以人為本管理機制。

關(guān)鍵詞：以人為本 系統(tǒng)工程 管理機制 企業(yè)管理

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展，人力資本成為企業(yè)發(fā)展的第一要素，越來越多的企業(yè)和企業(yè)家開始提到“以人為本”，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，大部分企業(yè)沒有進行專門的探討和研究。在新形勢下，隨著以人為本管理理念的深入，建立有效的以人為本管理機制，豐富以人為本的實現(xiàn)形式，已成為當(dāng)前企業(yè)改革和發(fā)展的重點工作。

1 解決企業(yè)管理中普遍存在的問題需要做到以人為本

企業(yè)管理是指通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過程。企業(yè)管理的關(guān)鍵在于管人，在于如何實現(xiàn)以人為本。因為人是生產(chǎn)力中最具先進知識和創(chuàng)造力的因素，對生產(chǎn)力的發(fā)展起著舉足輕重的作用。但在企業(yè)管理實踐中，部分企業(yè)管理者并沒有深究其中“人”和“本”的真正內(nèi)涵，管理思路不寬、工作方式簡單，嚴(yán)重地削弱了廣大員工的創(chuàng)新動力。究其原因，這樣的狀態(tài)是由于一些與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的問題在一定時間內(nèi)得不到及時解決。

一是人力資源管理方式落后。企業(yè)對人力資源沒有引起足夠的重視，管理仍處于簡單做好工資發(fā)放、人事規(guī)章制度擬定和檔案的管理等事務(wù)性的工作。管理者雖然口頭上一再強調(diào)人才的重要性，但是在實際的操作中，往往沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的核心資源去對待，更不要說考慮員工的成才和發(fā)展。

二是人才的使用和發(fā)展缺乏公正性、系統(tǒng)性。企業(yè)缺乏合理的人力資源規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的晉升制度、薪酬制度、員工培訓(xùn)計劃和長期穩(wěn)定的考核制度。沒有完善的制度作為保障，關(guān)系到職工切實發(fā)展的機會常常出現(xiàn)“打招呼”、“寫條子”、“找關(guān)系”的不良風(fēng)氣，人才使用和發(fā)展缺少風(fēng)清氣正的氛圍，大部分職工的積極性和干事創(chuàng)業(yè)的熱情受到了嚴(yán)重的挫傷。

三是激勵手段運用得不好。目前的企業(yè)缺乏對人的需求多樣化的認(rèn)真研究，激勵制度操作單一化。激勵不及時，錯過了激勵的最佳時限；評功評獎受指標(biāo)限制，最終搞了平衡；有的是非功過不清，賞罰不明，干和不干一個樣，甚至干得好的反而受打擊，什么事不干的，四平八穩(wěn)的，成了“不倒翁”。

四是對員工的發(fā)展重視不夠。企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)注重政績，疏于對員工能力的關(guān)注與培養(yǎng)，管理存在短期行為，把員工看作自身發(fā)展的“工具”，很少從每位職工個人發(fā)展對其進行指導(dǎo)和培養(yǎng)，更不會考慮人力資源的開發(fā)與管理。導(dǎo)致員工缺乏與企業(yè)共患難的精神，被各種外部條件吸引而產(chǎn)生抱怨、甚至出現(xiàn)頻繁的“跳槽”現(xiàn)象。

五是員工成就感、歸宿感所必需的硬件條件不完善。企業(yè)不關(guān)注基層員工和弱視群體的生活必需條件，對一些職工的困難沒有進行深入解決，在管理中脫離了群眾，一味盛氣凌人地提出要求，一味要求職工講奉獻(xiàn)。在生活、工作條件上不投入精力和財力改變現(xiàn)狀，導(dǎo)致職工工作期間沒有榮譽感，漸漸失去了在企業(yè)長期奮斗下去的信心。

2 疏于對人的管理，企業(yè)出現(xiàn)與發(fā)展不相適應(yīng)的現(xiàn)象

企業(yè)不重視對人的管理，越來越多令人奇怪的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。

疏于對人的管理，就疏于了掌握職工隊伍思想狀況的機會。一些管理者整天忙于疏通上級關(guān)系，甚至將對上級的負(fù)責(zé)和對員工的負(fù)責(zé)對立起來，總是給員工高高在上的感覺。干部員工沒有“膽量”多說一句話、多做一件事，一切照抄照搬照轉(zhuǎn)，漸漸失去了敢想、敢說、敢做的熱情。

疏于對人的管理，就疏于了對員工能力和特長的關(guān)注。企業(yè)沒有培養(yǎng)人才的意識、甚至削減了一些員工受教育的權(quán)利，員工日復(fù)一日地扎在工作中“坐井觀天”的努力。

疏于對人的管理，就助長了一些不良風(fēng)氣的滋生。一些職工開始注重發(fā)展情商、注重建立關(guān)系，而且這種與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的現(xiàn)象，對職工的行為產(chǎn)生了示范性、傳染性和導(dǎo)向性，極大地挫傷員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的動力。

疏于對人的管理，就逐步使員工在工作中的榮譽降低。一些企業(yè)還延用著一些不信任職工的管理辦法，疏于建立提高職工尊嚴(yán)的意識，官僚主義常常以“上級的指示”、“黨的紀(jì)律”等口號出現(xiàn)，在管理中生硬的管、卡、壓，把教訓(xùn)員工當(dāng)成家常便飯，對員工生活中和工作中的實際困難視而不見。

疏于對人的管理，就等同于疏于對其負(fù)責(zé)工作的管理。導(dǎo)致實際工作中，要求人人負(fù)責(zé)，實際上等于無人負(fù)責(zé)。一項工作布置之后，落實了沒有，無人過問，結(jié)果好壞，誰也不管。

疏于對人的管理，就助長了一些無所事事人的勢氣。有的人不琢磨事，光琢磨人，專門琢磨干事的人，你在前面干，他在后面看，干對了，他說早該如此，干錯了他說意料之中。琢磨人的人多了，干事情的人就越來越少。

3 建立有效的管理機制是以人為本的重要保障

企業(yè)以人為本的管理是一項多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。這樣才能充分發(fā)揮人才的作用，以達(dá)到以人為本的預(yù)期目標(biāo)。

一是建立一套完備合理、能切實提高執(zhí)行力的約束機制。無規(guī)矩不成方圓，當(dāng)前，各地的企業(yè)中，一個很大的問題就是工作布置了無人執(zhí)行或出現(xiàn)誰都管、誰都管不了的狀況。所以企業(yè)急需建立嚴(yán)格的約束機制，使員工的行為有所遵循，使員工知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對，使任何一項工作實行定任務(wù)、定人員、定數(shù)量、定質(zhì)量、定時間等幾定制度，切切實實達(dá)到職責(zé)分明。

二是建立能充分發(fā)揮職工集體智慧的激勵機制。企業(yè)的發(fā)展需要一批想辦事、肯辦事、會辦事的人。沒有這樣一批勇于思考、勇于探索、勇于創(chuàng)新的干將，企業(yè)的發(fā)展和改革就無從談起，就無法趕上更談不上超過同類型企業(yè)水平，更別說創(chuàng)造一流企業(yè)了。所以企業(yè)要建立激勵機制，動員全體員工充分發(fā)揮聰明才智，充分為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的努力。在管理中要發(fā)揮好物資激勵機制和精神激勵機制的作用，要平衡好二者相輔相成的關(guān)系，在保證員工物資生活條件的同時，更要保證好他們做人的尊嚴(yán)。

三是建立一種能者更能、弱者亦能的壓力機制。企業(yè)的員工因成長環(huán)境、求學(xué)經(jīng)歷、社會閱歷的不同，綜合素質(zhì)和工作能力差異很大。把合適的人放到合適的崗位，將合適的工作交給合適的人，這是做好工作的關(guān)鍵。所以，企業(yè)要建立壓力機制，根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。同時，在實際工作中，制定適合員工自身素質(zhì)的工作責(zé)任，善于使用人才，量才授予職責(zé)，動員和指導(dǎo)員工在本職崗位取得優(yōu)異成績，在愛崗敬業(yè)中得到成長和提高。

四是建立一套公平、公正、合理的用人機制。一切事物失去了公平，就會導(dǎo)致越來越不好的風(fēng)氣，沒有公平就等同沒有原則，企業(yè)也就沒有規(guī)矩，逐漸會失去威信。公平、公正、合理的用人機制在人才管理中尤為重要，因為缺少了公平，會明顯地引起員工的抱怨和不滿，會明顯的打擊一些人的積極性，會明顯的讓員工失去對企業(yè)的信心。所以企業(yè)要建立公平、公正、合理的用人機制，重要的是建立一種競爭的機制，將重要的工作賦予真正有能力、有水平的員工，讓其帶動身邊更多的職工成長，促進人才的合理流動，促進人才脫穎而出，同時促進人才優(yōu)化組合，最終建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

五是建立一套能保障員工知情權(quán)的公開機制。企業(yè)一定要保證職工的知情權(quán)，一些企業(yè)沒有明確的企業(yè)愿景，一些重要的決策神神秘秘不能光明正大的公布于眾，嚴(yán)重影響人們的情緒。套用梁啟超的《少年中國說》的句式，不難總結(jié)出這樣的道理：“員工智則廠智、員工強則廠強、員工積極則廠積極”。只有當(dāng)員工能知道一切，能判斷一切，并能自覺地從事一切的時候，企業(yè)才能迸發(fā)出勃勃生機。所以企業(yè)要建立公開機制，建立一種能將企業(yè)的決策、戰(zhàn)略、愿景如實地反映給員工的機制，建立一種能保障職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)的機制。

六是建立一套領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工共同進步和加強培訓(xùn)的學(xué)習(xí)機制。在企業(yè)管理界有一句名言“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和培訓(xùn)擺到重要的議事日程，教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但一些企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，領(lǐng)導(dǎo)干部也擠不出時間帶領(lǐng)員工共同進步，員工只能靠自己的悟性在摸索中緩慢進步。所以企業(yè)要建立卓有成效的學(xué)習(xí)機制，建立一種能讓領(lǐng)導(dǎo)將豐富的工作經(jīng)驗和社會閱歷傳授給員工的機制，建立一種能實現(xiàn)組織發(fā)展、保持人才優(yōu)勢的培訓(xùn)機制，建立一種能吸引員工、能保證員工個人生涯得到發(fā)展的有效學(xué)習(xí)機制。

七是建立一套能溫暖人心的環(huán)境保障機制。企業(yè)的環(huán)境通常可以理解為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩種，硬環(huán)境比較容易理解和實現(xiàn)，而軟環(huán)境則比較虛化，往往是沒有實體的。但環(huán)境歸結(jié)到一點就是員工在企業(yè)干活舒不舒服？從硬件上講，辦公環(huán)境舒不舒服？是不是廠區(qū)設(shè)在郊外，還天天加班讓員工與世隔絕？宿舍條件是不是很差？出差能不能住一個好賓館？出去辦事能不能很體面？從軟件上講，員工之間的關(guān)系是否單純？是否人際關(guān)系過于復(fù)雜？是否不尊重員工，把批評當(dāng)成一種權(quán)利？重視是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到重視，就會感到莫大的欣慰，他們會為干好工作而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。所以企業(yè)要建立溫暖人心的環(huán)境保障機制。企業(yè)管理者要從尊重人、理解人、關(guān)心人、信任人的角度出發(fā)，深入基層，放下架子、俯下身子、與員工零距離溝通，切實解決好員工生活和工作中的實際困難，給員工營造一種寬松和諧的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，消除員工的工作壓力。

無論從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，還是在市場經(jīng)濟中誕生與成長，所有的企業(yè)都在直面改革、發(fā)展和競爭，都必須學(xué)習(xí)應(yīng)用先進的管理思想管理好各項工作。在通往未來的道路上，越來越多的企業(yè)正從戰(zhàn)略、效率和利潤偏好，轉(zhuǎn)向更加關(guān)注客戶、組織和員工，更加關(guān)注人。“得人心者得天下”，建立并完善一套內(nèi)容科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完備、有效管用的以人為本管理機制，必將有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的聰明才智和潛能，更好的提高生產(chǎn)效率、工作效率和社會經(jīng)濟效益，進而推動企業(yè)各項工作的開展，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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