中小企業應屆生離職問題與對策

摘要：隨著我國經濟發展，中小企業在我國經濟發展中發揮著越來越重要的作用，也成為高校應屆畢業生的重要就業渠道。應屆生綜合素質較高、悟性較高、創新能力較強，給中小企業注入青春活力，但是，應屆生的離職率高也困擾著中小企業。如何留住優秀應屆生，實現企業和個人的共同發展，成為中小企業管理中的一個重要課題。本文從人力資源管理角度出發，分析中小企業應屆生離職率高的原因，并提出對策。

關鍵詞：中小企業 應屆生 離職 人力資源管理

隨著我國經濟發展，中小企業在促進促進經濟發展、擴大社會就業、深化改革開放、改善人民生活等方面發揮了重要作用。根據工業和信息部2011年9月發布的《“十二五”中小企業成長規劃》，2010年末，全國工商登記中小企業超過1100萬家，經濟貢獻不斷擴大；“十一五”時期中小企業新增城鎮就業崗位4400萬個以上，中小企業提供80%以上的城鎮就業崗位，成為農村富余勞動力、國有企業下崗職工再就業和高校畢業生就業的主渠道。

作為提供就業的主渠道，中小企業成為高校應屆畢業生的重要就業渠道，但是中小企業在錄用應屆生時卻“又愛又恨”。一方面，應屆生的綜合素質較高、悟性較高、創新能力較強，是中小企業需要的人才，特別是一些朝氣蓬勃的團隊，每年都需要大批年輕人加入；但另一方面，應屆生由于接觸實際的工作機會較少，對實際工作了解較少，在工作中容易表現眼高手低，而且對企業的期望過高，容易有落差及挫折感，從而產生離職的舉動，應屆生的離職率較高，中小企業對應屆生錄用風險較高。因此，如何留住優秀應屆生，使其較快適應工作及認可企業，實現企業和個人的共同發展，成為中小企業管理中的一個重要課題。

1 從中小企業人力資源管理中存在的問題出發，分析應屆生離職率高的原因

一些中小企業，特別是小企業，正處于開創期或成長期，由于受到規模及成本的制約，在人力資源管理機構設置、人員配備方面相對缺乏，導致人力資源管理工作如人力資源規劃、員工培訓、職業生涯管理等無法有效開展，人力資源管理還停留在事務的表層，未能建立起系統的人力資源管理體系，這制約著中小企業的發展，也影響著應屆生的歸屬感及積極性。

1.1 薪酬福利缺乏競爭力。在外部比較方面，中小企業由于成本制約缺乏競爭力；在內部比較方面，薪酬雖然與學歷、職稱、資歷掛鉤，但是沒有與考核有效掛鉤，沒體現出“多勞多得”、“優勞優酬”，薪酬制度不合理；在福利保障方面，有些小企業甚至不為應屆生購買法定的“五險一金”福利，這制約著應屆生工作積極性的發揮。

1.2 晉升制度不科學。中小企業在人才選拔及職務晉升方面，“任人唯親”的現象比較嚴重，特別是一些私營企業，關鍵崗位都是“皇親國戚”，很大程度上制約了應屆生的晉升空間，使他們感覺到晉升無望，從而產生離職的想法。

1.3 培訓機制不健全。一些中小企業培訓理念落后、不重視培訓規劃、在培訓方面的投資嚴重不足、培訓方式單一、培訓內容不科學，造成培訓效果差。特別是入職培訓的低效率，會導致應屆生入職時對企業的印象變差，認可度下降。在后續的工作中，如果缺乏培訓的機會，應屆生會感到在企業中缺乏成長及不受重視，那么會進一步產生消極的影響。

1.4 缺乏職業規劃管理。一些應屆生在入職以后，企業沒有對應屆生的職業生涯規劃進行指導，特別是應屆生在早期職業困境中容易出現各種問題，如果沒有合適的指引，容易出現離職的舉動。

1.5 企業文化，缺乏激勵機制。一些中小企業管理者不重視企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，管理者與應屆生、應屆生與老員工之間缺乏溝通和交流，應屆生對企業的歸屬感不強，甚至會出現個人價值觀與企業理念錯位。

2 從應屆生本身存在的問題出發，分析離職率高的原因

《2011年中國大學生就業報告》指出，2010屆全國大學畢業生有34%畢業半年內發生過離職，有60%的人認為目前的工作與自己的職業期待不吻合，在認為工作與職業期待不吻合的2010屆大學畢業生中，有36%的人認為目前工作不符合自己的職業發展規劃，還有22%的人認為目前工作不符合自己的興趣愛好。2010屆大學畢業生半年內的離職的人群中，有98%發生過主動離職，主要原因是個人發展空間不夠（30%）和薪資福利偏低（22%）。以上離職的原因，我們可以從應屆生本身存在的問題來加以分析。

2.1 自我認識不充分，找工作盲目。有些應屆生自我認識、自我定位不清晰，不了解自己適合干什么，在找工作時盲目投簡歷，參加各種應聘。心態上的茫然與不穩定導致工作選擇上的多變與不確定性。

2.2 先就業后擇業的心理，留下離職隱患。在就業高峰期，應屆生因家人催促、學校重視等原因，個人就業壓力大，這時候“先就業再擇業”、“騎驢找馬”等將就、保底的心理比較普遍，先找一個中小企業留下，借此基礎尋找新的發展機會，給以后人員流失留下隱患。

2.3 實踐少期望高，造成“眼高手低”。應屆生由于缺乏工作實踐，對企業期望太高，對自己估價過高，輕視瑣碎的事務性工作，造成眼高手低，大事做不來，小事辦不好，現實與期待的落差成為離職的主要原因。

2.4 閱歷少，容易受外界影響。應屆生在面試時可能可以接受較低薪水，但當適應環境的時候，對薪水的要求就會增長，而且盲目與同行業收入攀比，或與其他同學進行比較，或者是道聽途說，從而影響自己的工作情緒及工作熱情。

2.5 個人意識較強，人際關系緊張。應屆生在為人處世接人待物方面比較欠缺，不會處理人際關系，造成工作開展的困難。

3 完善人力資源管理各項工作，降低應屆生離職率

3.1 在招聘階段嚴格把關，選擇合適人選

首先，要明確崗位的任職資格及工作職責，嚴格按照職位任職條件進行人員甄選。招聘時要注意寧缺毋濫，避免由于招聘壓力而降低任職條件，為離職埋下隱患。接著，在甄選過程中，要根據不同崗位的特點，采用不同的甄選工具，如面試、筆試、心理測試、評價中心等等。再者，要了解應屆畢業生的就業期望及職業規劃，與企業的實際相比較，選擇期望與實際相吻合的人選，避免以后出現期望與企業現實相沖突的情況。最后，通過招聘各個環節，擇優錄取，選擇合適人選。

3.2 規范入職各項工作，提高應屆生對企業的認可度

通過招聘選擇合適人選后，接下來進入應屆生入職階段，這是應屆生對企業形成自己的期望和判斷的重要階段。在發錄用通知后，中小企業需要為應屆生辦理簽訂三方協議、調檔及落戶等相關手續，有條件的企業還可以為應屆生解決食宿問題，減少應屆生后顧之憂。企業良好的服務態度及高效辦事效率，能迅速提升應屆生對企業認可度。

3.3 提供系統的入職培訓，使應屆生盡快融入企業

入職培訓既要有對未來工作的介紹，又要有企業文化和規章制度的宣傳，同時開要有工作能力的培訓，如談判策略、處理人際關系、培養其良好的團隊精神等等。通過入職培訓，使應屆生盡快熟悉企業，適應環境和形勢。另外，公司可以為應屆生配備一名有經驗的老員工做其導師，如果是畢業于同個學校的“師兄師姐”的話更有優勢。導師要向應屆生提供指導、訓練、忠告等，指導應屆生更快的了解并融入組織。

3.4 給予個人發展空間，協助做好職業生涯規劃

應屆生剛從學校進入企業，對工作沒有詳細的規劃，這就需要企業給予一定的指引。企業幫助應屆生更好認識自己，了解及尊重其個人的職業發展目標，在組織發展目標與個人職業發展目標之間建立關聯，為他們在組織中實現職業目標提供支持。同時，幫助應屆生尋到早期職業困境產生的原因及解決辦法。應屆生早期職業困境很多是來源于期望過高、工作內容繁瑣枯燥，人際關系緊張等，這時，中小企業可以針對這些原因提供相應的解決方法：為應屆生提供真實工作預覽，減少不現實的期望；通過輪崗、工作內容豐富化等增加工作的挑戰性；幫助員工改善人際溝通的技能等等。

3.5 完善薪酬福利制度，提高外部內部競爭力

薪酬的制定可以參照工資指導價位，結合企業的發展戰略進行確定，提高外部競爭力。在內部競爭力方面，可以采用寬帶薪酬結構，薪酬等級少，每一等級的薪酬區間比較大。采用寬帶薪酬結構，即使在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍也比較大，薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定。在這種薪酬制度下，應屆生不需要為了職位晉升等方面的問題顧慮，而是通過個人技術和能力的提高，獲得相應報酬。同時企業也可以將薪酬的晉升的途徑告訴應屆生，激發他們積極向上的動力。另外，在福利方面，中小企業要規范執行國家“五險一金”等明文規定的福利政策，做好各項保障工作且還可根據自身情況，提供多樣化的福利項目，如旅游、商業保險、購房自助等，提高應屆生的滿意度。

3.6 完善考核機制，發揮激勵作用

建立并完善考核機制，中小企業要根據自身發展戰略要求，結合不同崗位的要求，設計相應的指標、細化標準及權重。有效的績效考核機制，能為員工提供期望，建立一個公開公平的展示平臺，鼓勵員工的良性競爭，同時要注重考核結果的運用，一方面要將考核結果反饋給員工，為后期培訓、改進提供參考，另一方面要與薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，發揮考核的激勵作用。

3.7 加強企業文化建設，構建和諧的人文環境

構建和諧健康、自主創新、合作共進的企業文化氛圍，使應屆生認識到與企業之間是戰略合作伙伴關系，提高應屆生對企業的忠誠度。接著，要加強主管與應屆生之間的溝通。由于中小企業層級較少，管理者與新入職應屆生之間交流的機會更多，中小企業可以通過建立主管和應屆生的適時溝通機制，了解應屆生的工作心情和感受，對擔任職務的希望、未來的發展意愿等等，對出現的問題及時解決。再者，加強應屆生與老員工的溝通和交流，通過“導師制”、舉辦座談會等方式，或是通過Email、QQ、微博等網絡傳媒，加強溝通與交流。通過構建領導關心員工、員工之間互幫互助的和諧人文環境，提高應屆生的歸屬感。

總之，通過完善人力資源管理的各項工作，使應屆生盡快適應及融入中小企業，降低離職率，提高認可度及歸屬感，實現中小企業與應屆生個人的共同發展。

參考文獻：

[1]《“十二五”中小企業成長規劃》2011年9月工業和信息化部發布.

[2]麥可思研究院（MyCOS Institute）撰寫、社會科學文獻出版社正式出版的2011年就業藍皮書《2011年中國大學生就業報告》.

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[4]李博，王振偉.從人力資源管理角度分析中小企業人員的高流失率——以X企業為例[J].中國管理信息化，2011，（7）.

作者簡介：

吳妙嫻（1983-），女，廣東潮州人，華南師范大學增城學院教師，從事人力資源管理等方面研究及教學。