現代企業員工職業發展管理研究

摘要：我國現代企業制度逐步的建立，企業作為市場的主要參與者，它對于市場的適應更加的靈活，企業的管理也越來越科學化，但是作為現代企業管理的核心——人力資源管理確實因為種種原因一直停留在較低的水平，尤其是對于企業的職員的職業發展管理缺少科學的認識，更是對于職員的職業規劃與開發缺少足夠的手段，最終導致企業職員的配置較低，正是因為企業對于現代企業員工職業發展管理的缺失才會阻礙了企業的發展，本文就是通過對于企業的人力資源的管理角度入手對企業職業管理和員工個人職業發展的必要性及其基本功能進行分析，最終幫助企業加強員工職業開發與發展管理，使個人與組織的職業需求相匹配，最終實現組織目標。

關鍵詞：現代企業 職業發展 管理

1 職業發展管理的理論

職業發展的理論在某種程度上具有廣義與狹義之分，廣義上的職業生涯就是從生命的產生、接受基礎教育、獲得職業能力、培養職業興趣、選取職業、甚至變更職業指導完全脫離職業勞動的一個職業勞動過程。而狹義的職業發展就是僅從開始職業工作的這段時間他是從職業培訓與學習開始的終止于職業勞動的結束的這段時間。可以說美國著名職業指導專家金斯伯格、休普和薩帕等人對職業生涯發展過程進行過長期的研究，對指導人們開展工作產生過廣泛影響。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標的過程。

2 企業加強員工職業發展管理的意義

企業作為市場經濟的主要參與者，它對于我國經濟的發展起著重要的作用，企業的發展對于促進社會的穩定以及人們生活水平的提高都有著積極地作用，而加強對于員工的職業發展管理可以促進企業人才的培養可以有利于企業的進步。

2.1 企業的職業發展管理可以提升企業的綜合實力。企業只有加強了對于員工的職業發展管理就會促進企業的人才的培養，就會增強企業的科技型人才，因為在這個競爭激烈的市場環境中人才的流動性很大，只有良好地環境才能增強人才的向往。我們據不完全統計發現現代企業的人才流失的主要原因就是企業對于員工的職業發展管理沒有得到重視，使得人才頻繁的跳槽。科學的職業管理可以幫助企業挽留住人才可以促進人才的工作熱情從而增強企業的凝聚力。同時完善的職業發展管理可以有利于企業的內部環境的優化，避免企業的員工之間的勾心斗角，利用科學的選拔人才的方式增強全體員工的工作熱情，制定科學的用人機制，打破傳統的用工模式，引進公平合理的競爭機制增強員工的責任心，促進員工之間的關系，提升企業的整體實力。

2.2 企業的職業發展管理有利于企業與員工的互動發展。隨著現代企業的發展人力資源管理的科學性被越來越多的企業所認同，他們對于加強職員的職業發展也有了改變，首先員工的職業發展管理與企業的發展是一致的，因為一個具有發展潛力的企業它想發展擴大離不開企業員工的支持，而企業員工的努力首要的一點就是企業要實現員工的自我價值，而個人自我價值的實現離不開企業提供的制度，當員工的自我價值的實現也是企業發展的基礎。再者就是企業的職業發展管理有利于促進員工與企業之間的協調關系。積極健康的心態會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業應該重視員工的作用，認識到員工對于企業的發展，只有企業重視企業員工才能保證員工對于企業的責任會增大，因此作為企業應該本著以人為本的原則，根據員工的實際工作，利用企業良好地企業文化促進企業的現代人力資源管理政策的制定，總之我們要制定科學合理的職業發展管理措施。

2.3 職業管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率。實現企業的人力資源的匹配可以幫助企業進行員工的管理，可以說隨著科學技術的發展，員工的各方面也在發生著變化，他們的技術、經驗教育程度等都對于企業的生產有著很大的作用，實時調整崗位與員工的適用程度，最大限度地提升人力資源利用效率。

3 現代企業在員工職業發展管理中的弊端

對于員工的職業發展我們具體分為縱向的職業發展和橫向的職業發展，而當前由于我們受到傳統思想的影響，導致企業的職業發展管理在實際的應用中還是存在一些不足：

3.1 單一的職業發展管理渠道。企業的發展離不開員工的努力，而員工的努力就是為了獲得更好地發展，實現自己的價值，獲得企業的認可，但是中國是一個具有幾千年文化的大國，它受到的官本位的思想也就比較的重，這樣使得企業的員工的職業發展也都是朝著升職而努力的，在我國的企業中絕大部分的員工都會朝著升職的目標而努力的，他們往往不重視自己的能力是否勝任，而專注于對升職的渴望。這樣就會導致許多的專業人才，浪費自己的專業進行升職的斗爭之中，由于企業對于職員的發展渠道的單一，導致企業的許多人才因為整天處于如何升職的觀念中導致他們的專業技能不能發揮出來，甚至他們的積極性也會喪失，最終導致人才的浪費、流失。這是由于企業的這種傳統的機構組織管理的混亂，導致企業的發展低效，在一定程度上增加了企業的成本，最終不利于企業的發展。

3.2 職業發展通道的評價標準和程序不合理。中國的傳統文化使得高度集權的制度一直占據主要地位。在企業管理中，雖然職位升遷也考慮能力和素質，但領導掌握著最終決定權。除此之外，中國傳統文化中任人唯親和按資排輩的用人機制在很多的企業中也很普遍。在這種思想的長期影響下，再加上經驗主義的盛行，職位晉升的時候自然而然優先考慮老員工，論資排輩成為普遍的用人機制，這樣就會導致工作效率下降，帶來人力資源的浪費。

4 現代企業在員工職業發展管理的措施

4.1 完善企業職業發展通道結構。企業的員工在職業的發展渠道上由于具有單一性，他們對于職業管理中的縱向渠道比較的重視，他們在工作中投入大量的人力物力進行職務的升遷，而在工作中對于橫向的職業發展就顯得不夠重視，因此我們要完善職業發展渠道：

①減少員工職業發展升遷的層次，樹立良好的企業競爭氛圍，提高職工對于企業的責任心。我們培養現代的員工對于企業的責任心有利于員工在工作的過程中發揮企業的文化，使得他們把對于企業的發展放在首位，可以說傳統的企業管理制度已經不能適應企業的發展了，因此企業的職業發展管理要促進企業的管理機構朝著平行化的方向發展，這樣就會促進企業的發展，減少企業的成本投入。

②建立完善的職工晉升機制，探索多渠道的職業發展管理制度。完善的職工晉升機制可以幫助企業提供不同的職工發展途徑，可以幫助企業解決不同崗位、不同技術專業的職員的職業發展途徑，有利于幫助企業的職員增強他們的經濟利益，同時我們也要減少傳統思想對于企業員工的影響，幫助企業的員工根據自身的特點以及個性選擇除了縱向職業發展以外的橫向職業發展管理，促進橫向職業發展管理對于員工的激勵作用，保持員工在專業技能方面的掌握程度，從而提高企業的經濟實力。

③大力發展橫向職業發展渠道。對于企業的職員我們并不能保證他們都縱向的發展，而是在橫向發展方面多給予他們支持，尤其是對于技術型人才，我們要積極為他們評定專業的職稱，充分挖掘他們的內在潛力，提高他們的崗位適應能力，使他們在工作崗位上能夠創新，實現企業的優化的人力資源配置。同時我們也要促進員工的一專多能的技術，提高員工的綜合素質，促進他們能夠適應不同崗位的要求，拓寬他們的工作發展渠道，減低企業職員的低效運作。

4.2 建立完善的職業通道評價標準和程序。根據企業戰略發展需要，完善企業職位分析、績效評價系統和職位通道管理制度，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，提高職位發展通道管理的透明度，既能滿足企業自身的發展，提高人才的應用效率，同時也會營造公平民主的企業文化，有助于提高企業員工的歸屬感和企業的美譽度。同時職業發展通道的評價標準要做到客觀、全面、可行性強，符合職位和企業發展的需要，避免造成管理成本的上升。此外管理程序要簡易、公正、可行，提高員工對于企業職業發展通道的關注，并積極地根據自身的能力和性格特點，規劃適合自身的職業生涯。

隨著我國經濟的發展，我國的現代企業制度逐步的建立起來，企業作為市場的主要參與者，它對于市場的適應更加的靈活，企業的管理也越來越科學化，但是作為現代企業管理的核心——人力資源管理，我們要完善企業的職業發展管理，促進企業的發展。

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