知識型員工管理對策淺析

摘要：本文主要從知識型員工的特點出發，重點分析了知識型員工的需求，并對企業知識型員工的管理進行了探討。

關鍵詞：知識員工 管理 對策

1 知識型員工的特點

1.1 掌握知識資本。知識型員工所具備的知識資源和創新力是每個企業都想得到的，也是他們最缺少的資源，特別是有些員工能夠很好地認識企業核心技術、具備重要隱性知識、同時掌握了關鍵的客戶關系，這些員工的穩定性以及他們工作的積極性主動性，對于企業未來的發展都是至關重要的。

1.2 對工作過程監督和控制不容易把握，不能夠輕易地測評其工作結果。知識型員工從事的是腦力勞動而不是體力勞動，二者的復雜程度是有很大區別的，腦力勞動的過程無法控制，很難用一些經濟指標來評價其勞動成果。

1.3 富于創造性、渴望挑戰，看重環境。知識型員工樂于接受新知識，通過不斷的實踐獲得更多的經驗，這樣就能夠使他們更好地面對不斷變化的企業外部環境，更好的解決企業可能出現的一些麻煩，推動企業技術進步，研發新產品，策劃新的服務方式。知識型員工會對企業文化提出較高的要求，他們希望自己能夠為企業的強大做出貢獻。對企業的發展前景的執著向往，成為潛藏于知識型員工內心的強大內驅力。

1.4 具有實現自我價值的強烈愿望。知識型員工一般都接受了良好的教育，他們有自己獨特的個性，明確的目標。他們希望能在工作中最大限度的發揮自己的專業特長，取得一定的成就，所以從這點來分析，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主。

1.5 具有很高的創造性和自主性。知識型員工使企業的發展更具活力，他們在工作中充分發揮自己的創造力，能夠自己合理的安排工作時間、地點和方式，而不是什么事情都聽從于領導的安排，受到比較死板的管制和束縛，他們希望而且能夠通過獨立的完成好分內的工作。

2 知識型員工的激勵

根據組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某事的意愿，而這種意愿是以滿足員工的需要為前提的。因此，激勵的核心在于對員工內在需要的把握和滿足。

2.1 受尊重的需要。知識型員工非常重視自身價值的實現，他們期待自己的工作能為企業和社會帶來更多的貢獻。因此，在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵非常重要。

2.2 個人成長的空間?；旧纤械闹R型員工，特別是那些才華出眾的人才，十分在意獨立的工作空間，更青睞于一個人自由的工作，以及更具張力的工作安排。但是因為對這類員工的監控上存在一定的困難，不適合運用傳統的監督管理方式對他們進行監督控制，而且用這些方法對他們進行監控也不是十分必要的。因此，企業可針對知識型員工的特點，合理的采取彈性工作制。具體來講包括彈性工作時間、在家辦公等內容。隨著時代的發展，信息化和網絡化的不斷發展，都給彈性工作制的實施創造了更好的條件。商業社會的不斷進步，不僅企業之間的競爭更加激烈，人與人之間也面臨著越來越大的競爭挑戰，企業若想取得長足的發展，員工就要不斷提高自己各方面的能力，使其在成長速度、質量和發展空間方面都要符合一定要求，如果達不到，就無法更好的發揮知識員工的潛力，這樣不僅不利于員工的成長，也不利于企業的發展。

2.3 工作的創造性與成就感。知識型員工一般會選擇具有創造性的工作，而且工作環境還要適宜他們更好地發揮其創造性。從某種意義上講，我們可以這樣理解，創造性就是知識型員工的核心價值，具備創造性的員工能夠更好的完成具有創造力的工作。雖然不是全部知識型員工都要經常創造某些東西，但是比起非知識型員工，知識員工更期望自己的工作具有創造性、靈活性，而不是一些單純的機械式的工作。

2.4 清晰的工作職責。知識員工會希望相關工作規范更加明確，討厭那種規則不明確、甚至混亂的工作環境。他們之所以會有這種觀念是因為他們不想什么事情都經過批準后再去做，不希望總是覺得領導來告訴他們怎么去完成自己的本職工作，希望有一些自主權。所以，知識型員工會對管理的規范性、制度的完善和健全、具有清晰地指引這些方面提出較高的要求。企業給知識型員工提供的工作，工作的具體職責一定要有清楚得規定，這樣能夠讓他們更明確地知道什么事情需要向領導請示，什么事情是可以自己決定的，以便他們能更好的按自己覺得愉悅的方式開展工作，從而最大限度的發揮他們的潛力。

2.5 開明賢達的直接上司與領導人。知識員工更希望在那些開明賢達的上級手下工作，他們不希望在那些什么事情都要親自過問的領導手下工作。從管理者的角度來講，要注意到知識型員工希望得到的是上級的領導，而不是接受他們的管理，事實上，他們是可以自己管理好自己的。

3 知識型員工的管理

在之前的管理中，我們主要是從控制與服從兩方面對員工進行管理。從知識型員工的自身特點中我們可以看出，傳統的管理方式是不適合運用到知識型員工的身上的，這樣并不利于他們的成長，也不利于企業的發展。

3.1 從以人為本的角度出發，本著尊重人性的原則，要給知識型員工提供良好的個人發展的空間。這些出類拔萃的精英的創造力通常是通過他們獨特鮮明的個性表現出來的，而這些獨具個性特征的創造性人才往往是推動企業發展的堅強后盾，為企業的創新注入新的活力。所以，我們一定要充分認識這些人才的個性特點，為他們創造一個良好的發展環境，讓他們能夠更好的發揚自己的個性，發揮他們獨具特色的創造力。

3.2 明確分工，充分授權，提高知識型員工的參與感。這就要求我們在組織結構的構建上要做到明確合理，但是這一點并不容易做到。從根本上來講，在組織結構正常合理的情況下，各級別的管理者是否有明確的，而且是合理的職責和權限，這對企業的經營管理的影響是深遠的。企業在管理方面一定要考慮周全，一方面要根據相關的任務要求，決定哪些權利是職工應該有的，讓員工充分發揮自己的實力，選擇最佳的途徑完成工作，而不是領導對員工的方方面面的工作都要進行指導或者規定他們必須采取上級給出的解決問題的方案；另一方面還要為員工提供進行創新的資源，給予他們足夠的物質上的支持，同時還要在人力資源的調用方面作出合理的安排。

3.3 工作的變化和挑戰性。知識員工的理想工作是具有挑戰性的工作，他們在智商和情商都是比較出眾的。所以簡單的、沒有什么創新的工作不能讓他們更好的發揮自己的才能。因此我們認為，要根據具體工作的內容來決定由誰來完成，并不是說同一件事情要讓能力更出眾的人來做就更好，關鍵是看某個人適合什么樣的工作，這樣才能夠充分利用我國的人才資源，不浪費人才。

3.4 開放、和諧的企業文化。知識型員工要在一種和諧、開放的企業文化中成長，這樣才能最大限度的發揮他們的才能。文化的力量是無窮的，它能夠使我們產生一種強烈的歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化更是一種必需品。

3.5 責、權、利對等的平等互利的合作關系。我們從很早就開始強調責任、權力、利益的對等，直到現在也一直是管理中所遵循的一個基本規律，特別是在對知識型員工的管理中要更加強調這一點。企業如果一味的把知識員工當成奴仆或工具來使用，那么必定留不住這些人才。

3.6 重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。努力開展各項相關的教育培訓，讓他們做好各自的職業生涯規劃，不斷促進其知識和技能的提高，從而為企業的發展壯大創造更有力的條件。隨著知識經濟的不斷發展，人才的競爭越來越激烈，在進行人力資源管理時要把吸納更多的杰出人才放在重要的位置。但是實際情況是，知識型員工不希望被固定在某個地方，他們更注重個體的成長而非組織目標的需要。

縱觀以上觀點，我們首先要為知識型員工的發展提供充分的資金支持，完善人才培養機制，讓他們能夠通過不斷的學習來不斷地提高自己，從而具備一種終身就業的能力。如果員工在工作中覺得自己只是一個\"高級打工仔\"，那么就很容易造成他們的不忠誠。所以，企業給員工的工資一定要與其為企業做出的貢獻對等，讓他們能夠充分享受到自己創造的財富，同時還要為員工提供相應的升職加薪路徑。只有讓員工在工作中能夠認識到自己工作是有前途的時候，他們才會更有動力去更好的完成工作，提高工作的積極主動性，主動將個人的前途發展與企業的前途命運聯系起來，更忠誠的為企業做貢獻。

4 結語

管理是一門科學，更是一門藝術。人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，企業的可持續發展是與員工工作中表現出的創造性以及工作的積極主動性是緊密相連的，對于企業來講，特別是對于知識型員工的錄用和培養是非常重要的。因此，不斷的建立健全適應企業特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，是使企業在競爭中永葆活力的法寶。