淺談標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，本文介紹了標(biāo)準(zhǔn)化管理的概念，從人力資源的合理配置、合理規(guī)劃以及開發(fā)人力資源的淺能加以分析，并對人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行研究，最后提出如何建立并完善人力資源考核機制。

關(guān)鍵詞：標(biāo)準(zhǔn)化管理 人力資源 企業(yè)發(fā)展

我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂。面對市場經(jīng)濟(jì)，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。標(biāo)準(zhǔn)化管理就是在企業(yè)管理中，針對經(jīng)營管理中的每一個環(huán)節(jié)、每一個部門、每一個崗位，以人本為核心，制定細(xì)而又細(xì)的科學(xué)化、量化的標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。

1 人力資源的合理配置

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么，應(yīng)該由哪些人正常補充。

2 人力資源的合理規(guī)劃

2.1 晉升規(guī)劃 即有計劃地提升有能力的人員滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。

2.2 補充規(guī)劃 即合理填補組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補充人員有利于鍛煉員工，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。

2.3 培訓(xùn)規(guī)劃 即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時，還能調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

2.4 調(diào)整規(guī)劃 即通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

2.5 工資規(guī)劃 即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性的強有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。

3 開發(fā)人力資源的淺能

配置是一個基礎(chǔ)，規(guī)劃是計劃的操作過程，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵是指激發(fā)人動機的心理過程，通過激勵使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵的過程實際上也是調(diào)動人的工作積極性的心理過程。人的積極性和潛力很大，但很多人并沒有發(fā)揮出自己的淺能。IBM公司副總裁巴克·羅杰斯認(rèn)為：“一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)就是一名鼓舞者，一個靠他的言論和行動來激發(fā)人們做出最出色的工作的人。”

3.1 建立完善的人員激勵機制 最大限度地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。

3.2 進(jìn)行動機性教育 形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會責(zé)任感。

3.3 人員的班選、調(diào)整和使用 運用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。

4 對人力資源的系統(tǒng)研究

標(biāo)準(zhǔn)化管理真正的貫徹執(zhí)行，使企業(yè)的全體職工共同具有了統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的價值觀念，全體人員都知道同一件事應(yīng)該怎么做，不應(yīng)該怎么做，怎樣做是對的，怎樣做是不對的，從而建立了標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)。職工會以優(yōu)良產(chǎn)品和優(yōu)良服務(wù)，滲透到社會中去，從而塑造出優(yōu)秀的企業(yè)形象。所以說企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理能夠更有效的發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，高效率的建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。

4.1 工作評價 即通過對工作的責(zé)任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。

4.2 工作分析 通過運用科學(xué)手段為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。

4.3 搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計 劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。

4.4 工作衡量和方法研究 通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷。

5 建立并完善人力資源考核機制

為了最大限度地調(diào)動員工的積極性，更好的挖掘員工的潛能，企業(yè)會根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以次指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度，且末位淘汰制。

5.1 激勵員工，避免人浮于事 在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。

5.2 精簡機構(gòu)，有效分流 企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構(gòu)、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了機構(gòu)的縮減。可見，在企業(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

5.3 推動當(dāng)前我國企業(yè)向前發(fā)展 企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會制定各種有關(guān)員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。

5.4 有利于干部隊伍建設(shè) 在機關(guān)單位中干部隊伍建設(shè)一直是一個核心問題。在機關(guān)中實施末位淘汰制，在評估指標(biāo)體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導(dǎo)干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升。可見，末位淘汰制在推進(jìn)我國干部隊伍建設(shè)方面功不可沒。總之，在企業(yè)中建立嚴(yán)格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長：在機關(guān)單位中實施末位淘汰制對促進(jìn)干部隊伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下有其積極作用。

企業(yè)發(fā)展是個動態(tài)過程，標(biāo)準(zhǔn)化制度建設(shè)也是個動態(tài)過程，它需要隨著宏觀形勢的變化和企業(yè)自身的發(fā)展而不斷進(jìn)行修改和完善。沒有一種管理制度是完美的，它都有一個使用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能會事得其反，適合的就是最好的。應(yīng)該說任何管理制度都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它是在使用中不斷創(chuàng)新、改進(jìn)、完善、適應(yīng)的。盡而使人力資源管理也是如此，需要不斷探索，逐漸的使其更加完善、更加人性化。

標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理，不要過分地強調(diào)控制，會帶來負(fù)面影響，會影響員工的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。我們既要把制度當(dāng)作規(guī)范來建設(shè)，更要通過制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達(dá)到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡，從而使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

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