淺談事業單位中職工職業倦怠的原因及對策

摘要：改革開放以來，我國國民經濟發生了翻天覆地的變化，伴隨著經濟的快速發展，人們的生活節奏明顯加快，工作壓力明顯加大，職業不穩定感明顯加強，本文從分析事業單位干部職工職業倦怠的現狀，以及由此而發生的工作態度、工作效率的改變入手，從多個角度分析產生倦怠的原因，提出解決職業倦怠問題的措施和方法，從而有效預防和防范職業怠倦，提高干部職工工作效率、提高群眾滿意度、提高事業單位的管理服務效能，推進社會主義現代化建設。

關鍵詞：事業單位 職業怠倦 對策分析

1 職業怠倦的含義

目前國內外研究中使用最為廣泛的定義是，把工作倦怠定義為從業者因為不能有效地應對工作上持續不斷的壓力而產生的一種包括情緒衰竭、去個性化和個人成就感低落在內的綜合癥狀。情緒衰竭指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲憊的狀態。去個性化也稱為玩世不恭，是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取漠不關心的態度；個人成就感降低指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力和成就體驗的下降。

2 職工職業怠倦的原因

2.1 職工職業倦怠的個體因素 工作滿意度對職工職業怠倦有一定影響。據有關研究表明，個體的期望值越高，工作滿意度就越低，從而也就更容易產生職業倦怠。另外、職工對現就職工作的興趣，對工作的投入程度，工作的成就動機的強烈程度、對自身職業生涯的發展是否滿意，對組織的文化、價值觀的認可程度都影響著員工的工作滿意度。職工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。

2.2 職工職業倦怠的職業因素 缺乏工作自主性一直是職工工作中的一個壁壘。我國的事業模式在現實生活中，很多都有“家長制”或“資格決定制”等不良現象，民主意識并沒有充分的滲透到職工的思想中。

2.3 領導層面因素 在事業單位中，領導是組織的核心，是組織中至關重要的組成部分。領導的各項素質和能力決定著組織的整體運行和工作效率。領導掌握著權力的核心，職工無論是工作中還是生活上，都小心的維護著領導的利益。職工長期在這種緊張的環境中工作，必然導致職業倦怠的出現。

2.4 制度層面因素

2.4.1 溝通機制不健全。在實際工作中，領導往往跟中層干部溝通的多，與普通職工進行溝通的少。導致這種局面長期存在的后果就是領導干部對下屬的能力、工作業績無法有全面了解，不能從根本上解決職工面臨的工作壓力和生活難題。久而久之，就會對自己所從事的工作產生職業倦怠。

2.4.2 競爭機制不完善。職工的考核形式化，缺乏公開、公平、公正的考核機制。有能力、業績突出的職工不一定能得到獎勵，無能力、工作平庸的人得不到懲處，如此不完善的考核機制致使職工的獎懲、晉升、培訓及相關制度也大打折扣，職工長期在這種情況下工作直接導致職業怠倦。

3 防范職業怠倦的措施

3.1 組織層面

3.1.1 通過多重激勵，滿足員工的不同需求。心理學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實現需求五個層次，這些需求使人處于不滿足的狀態，當人的基本需求被滿足后又會出現更高級的需求。也就是說，在實際工作中，首先要從物質手段上下功夫，建立健全有效激勵機制，獎優罰劣，真正使想干事業、肯干事、干好事的員工得到獎勵，大大激發他們干事創業的工作積極性。在滿足物質激勵機制的同時，還要不斷滿足員工的精神需求。只有這樣，廣大員工才能從根本上感到是集體這個大家庭的一員，才能全身心地投入更多的熱情到工作中，才能最大程度地感到工作有成就感。

3.1.2 建立有效的溝通渠道。“溝通”兩個字說起來簡單，真正做到，尤其是長期做到卻不是一件容易的事。但是不能因為難就不去做這件有意義的事情。凡是好的優秀事業單位都是注重“溝通”的典范，在這些單位中，領導關心職工的合理訴求、職工理解領導的大局意識，領導與職工是一種互相理解、相互信任的關系，職工的主觀能動性得到極大發揮，以最大的工作熱情投入到工作中去，從而為單位社會形象的有效提升奠定了良好基礎。

3.1.3 采取靈活的工作制度，實行崗位輪換，建立合理的人崗匹配制度。常言道：人盡其才，物盡其用。適用到工作制度上就要求用人單位注重人才的表現，發現人才，合理使用人才，真正做到人才適合從事的崗位，勝任其所從事的崗位。對于不能勝任自己所崗位員工，要想法實行員工崗位的合理輪換制度，結合職工的能力特點和個性特征、興趣愛好，在單位內部人才合理流動的基礎上，盡量在不同的崗位輪換過程中發現并找到真正適合他們的位置，激發他們對工作的熱情和興趣。單位并有計劃的組織一些針對性的培訓和進修，提高職工的知識和技能，彌補不足，使職工的消耗能得到及時的補充，增強職工對壓力的承受能力。

3.1.4 充分授權，讓職工參與決策管理。要想真正解決工作倦怠問題，除了建立靈活的用人機制、有效的溝通機制、完善的激勵機制以外，還要注重員工的實際需求，在實際工作中從根本上給予職工一定的權力，讓他們積極參與一些重大決策，提一些合理化建議。一方面增加了決策的有效性和針對性，另一方面還會使職工找到主人翁的感覺，激發他們進一步做好工作的積極性和創造性。而且，職工參與管理、決策，能夠有效促進組織內部的溝通，減少沖突，改善人際關系。此外，職工參與管理、決策，能夠滿足知識型員工尊重和自我實現的需要，在工作中體會到成就感，增加事業發展滿意度，從而減輕工作倦怠狀況。

3.2 個體層面

3.2.1 從實際出發，保持對工作合理的期望值。社會中的每一個人都希望自己有一個收入高、穩定性強的工作崗位，這本也無可厚非，但是一定要結合自身能力，從實際出發對工作保持一個合理的期望值，只有這樣，才能在從事的崗位中認真工作，安心工作，否則就會因工作期望值過高導致失望，對所從事的工作失去動力，進而產生職業倦怠。隨著社會改革步伐的加快，人們在巨大的工作壓力和生活壓力面前，對工作的期望值越來越高，這就更需要領導對員工的期望值有一個合理的引導，沉下心來和員工交心，傾聽他們的呼聲，在符合實際的情況下盡量滿足他們的愿望。對做出突出成績的員工要及時進行表彰和獎勵，消除他們工作倦怠的癥狀。

3.2.2 設立目標，合理規劃職業生涯。明確且可實施的目標是職工認真工作的動力來源，合適的目標能夠激勵職工一步一步做好、做對、做成。然而要順利實現自己的職業目標，建立合理的職業生涯規劃就顯得尤其重要。職業生涯規劃好了，就能在工作和生活中認真對待出現的問題。同時便于自己更好地了解自己的能力和價值取向，找出自己的不足之處，根據自己的現狀和客觀環境的變化調整自己的職業規劃。

3.3 制度層面

3.3.1 加大培訓力度，提高員工素質。為有效防止職業倦怠現象的發生，用人單位應適時結合職工崗位需求開展形式多樣的職工在職培訓，培訓內容不僅包括員工的政治素質培訓，還要注重其專業素質的提升，對剛參加工作或者輪崗職工，要有針對性地進行科學的系統的培訓，以期盡快使他們勝任新的工作崗位。另外，還要在培訓范圍上下功夫，不僅對本單位的員工進行培訓，還要對本單位的領導干部進行培訓，切實提高全體干部職工的自身素質，從而為下一步提高工作效率，做好各項工作奠定良好基礎。再次，職工培訓形式盡可能多樣化，可以采取講座培訓，也可是團體活動、智力游戲等，多渠道防止職業倦怠的產生。

3.3.2 建立科學的考核機制。首先，建立目標管理體制，建立合理的考核機制。考核要從實際出發，力求建立科學完善的考核目標。考核的主體不僅包括領導、同事，還應加入該職工的被服務對象，引入社會公眾對職工績效的考核，使考核標準更為完善的同時增加社會對機關的工作滿意度。其次，建立客觀、具體的考核標準，避免程式化、概念化語言。第三，注重考核過程的有效溝通，使考核過程透明化。在職工的績效考核方面實行“陽光工程”，增強考核的透明度，整個考核過程應該置于全體職員的監督之下，避免暗箱操作。在考核者和被考核者充分互動的基礎上，保障考核的客觀性和公正性，最后對于考核結果進行公示。再次，對考核結果進行反饋。在考核結束后，將考核結果反饋給職工，以便其對自己的工作績效有個正確的認識，起到激勵先進，鞭策后進的作用，有效避免職業倦怠的發生，在單位形成一種“先進更先進，后進趕先進”的良好局面。

參考文獻：

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