企業(yè)績效管理存在的問題及對策探討

摘要：績效管理作為一種有效的管理管理方法與手段，在評價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力與競爭力，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧和可持續(xù)性發(fā)展方面起著至關(guān)重要的作用。但是，績效管理在實(shí)際執(zhí)行中存在著許多棘手的問題，導(dǎo)致其作用力大打折扣。本文分析了企業(yè)績效管理存在的問題，并提出了解決的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理 績效考核 問題 對策

績效管理，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過提高員工工作業(yè)績的方法來實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理主要包含績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。通過績效管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)與員工的素質(zhì)，挖掘其潛力，提高企業(yè)的效率與效益。所以，績效管理越來越受到許多企業(yè)的重視。然而，由于企業(yè)自身的一些缺陷以及新舊管理意識的碰撞，使績效管理在執(zhí)行過程中屢屢受挫，問題層出不窮，甚至有不少嘗試過績效管理的發(fā)出感嘆：績效管理猶如雞肋，既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，又不得人心。

1 績效管理存在的問題

1.1 績效管理的目的不科學(xué)。績效管理的根本目的在于員工能力的提高和企業(yè)績效的改善，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，在很多企業(yè)特別是中小企業(yè)的高層管理者，把績效管理僅僅看成獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，績效管理就是獎(jiǎng)勤罰懶，通過懲罰績效差的員工警示其他員工。加拿大的稀薄森咨詢公司做了一項(xiàng)調(diào)查，在它所調(diào)查的企業(yè)中，有80%的企業(yè)會根據(jù)績效評估結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。在很多企業(yè)主眼里，績效管理僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的工具，僅僅把員工的績效和企業(yè)的短期目標(biāo)聯(lián)系起來，沒有考慮到長期目標(biāo)與長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 基層員工參與不足。績效管理的核心，在于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，個(gè)人目標(biāo)也就得以實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配程度，取決于員工的參與程度。據(jù)調(diào)查，70%的高層管理者的目標(biāo)與公司一致，45%的中層管理者與公司目標(biāo)一致，而只有17%的基層員工與公司目標(biāo)一致。由此可以說明，基層員工在績效管理中特別是指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中參與程度嚴(yán)重不足。由于參與不足，使得績效管理的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)帶有很強(qiáng)的主觀色彩，企業(yè)主往往在評估的內(nèi)容、評估的權(quán)重、評估的方法與手段等方面憑自己的意志和喜好設(shè)立，整個(gè)體系缺乏科學(xué)性。由于員工參與不足，對績效評估系統(tǒng)不了解也懶得去了解，所以也就不能質(zhì)疑公司的績效評估系統(tǒng)，使得績效評估系統(tǒng)的公平與公正性不高。

1.3 將績效管理等同于績效考核。績效管理包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋以及績效改善等環(huán)節(jié)，績效考核雖然是中心環(huán)節(jié)，但是也只是眾多環(huán)節(jié)中的一環(huán)?，F(xiàn)在企業(yè)一提起績效管理，就認(rèn)為是績效考核，幾乎將考核等同與績效管理，把管理者當(dāng)成考核者，把員工當(dāng)成被考核者，由于形成了依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰的思維定勢，所以考核者與被考核者形成了對立的關(guān)系，員工關(guān)注的是考核的結(jié)果以及怎樣避免被處罰，而對于如何改進(jìn)績效他們并不關(guān)心。由于指標(biāo)的完成情況直接與個(gè)人及部門的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，所以員工關(guān)心的是部門及個(gè)人利益，而對組織的整體利益漠不關(guān)心，甚至有員工會為了局部利益會不擇手段地?fù)p害整體利益，違背了績效管理的最終目的。

1.4 績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。首先，指標(biāo)的數(shù)量太多，有的企業(yè)設(shè)定的考核指標(biāo)多達(dá)二十多項(xiàng)，每月發(fā)放薪酬時(shí)，要對二十多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，不僅浪費(fèi)很多人力，而且，由于制訂的指標(biāo)過多，指標(biāo)的波動(dòng)區(qū)域以及極限值很難估算，也因此影響了考核結(jié)果，造成考核結(jié)果沒有體現(xiàn)工作實(shí)績，考核有失公平公正。其次，在設(shè)定指標(biāo)的過程中，過多的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，較少甚至沒有滿足員工的高層次精神需求的指標(biāo)，不能很好地處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工全面發(fā)展的關(guān)系，員工急功近利色彩濃重，不能促進(jìn)企業(yè)的全面與長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.5 績效考評中摻雜個(gè)人情感因素?？冃Э荚u是績效管理的中心環(huán)節(jié)，考評包含對工作結(jié)果與工作過程的考評。公司對部門員工的考評主要靠本部門的經(jīng)理來完成，經(jīng)理在評價(jià)下屬的時(shí)候，往往會被自己的主觀感受、個(gè)人喜好以及人際關(guān)系所左右，，特別是在工作態(tài)度、服務(wù)意識等一些非客觀指標(biāo)的評價(jià)上，人情的成分往往大于績效，使得績效考評有失公平，流于形式，形同虛設(shè)。

1.6 績效考核的方法與手段有問題?？冃Э己说姆椒ê芏?，有簡單排序法、強(qiáng)制分布法、因素考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度反饋比較法。每種方法都有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，同一部門采用不同的方法，考評的結(jié)果可能大相徑庭。關(guān)鍵指標(biāo)績效法（KPI）由于有可量化的關(guān)鍵指標(biāo)，操作簡單，受到很多企業(yè)的青睞。但是作為個(gè)體或單個(gè)部門來說，此方法可能不是最科學(xué)的方法，應(yīng)該嘗試使用其他的方法來進(jìn)行考評。在績效考評中，管理者喜歡借助于表格、模塊、軟件等技術(shù)手段，以為這樣可以達(dá)到考核目的。然而，過分依賴這些考核工具，可能會出現(xiàn)技術(shù)測試不了崗位的實(shí)際情況，造成測評的結(jié)果與實(shí)際業(yè)績不符，也就失去了績效考評的公正價(jià)值。

1.7 績效管理中缺少信息溝通與反饋。企業(yè)在績效考核結(jié)束后，由于考核的目的不明確，往往只關(guān)注考核的分?jǐn)?shù)，把它作為獎(jiǎng)勤罰懶的依據(jù)，至于為什么會出現(xiàn)這樣的工作業(yè)績企業(yè)不去分析，員工也不知道自己的問題出在哪里，也不知道怎樣改進(jìn)。所以，績效管理的初衷通過績效考核來了解企業(yè)及員工的工作及生活狀況，通過績效管理來引導(dǎo)、幫助、激勵(lì)員工的作用消失殆盡。

2 改善績效管理的對策

2.1 樹立“以人為本”的管理理念。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)，必須以人為本、以人為中心開展各項(xiàng)工作。要摒棄過去那種把人看成是企業(yè)的成本的思想，樹立人是企業(yè)的最具活力、最具能動(dòng)性與創(chuàng)造力的資源的管理理念。因此，企業(yè)在績效管理的相關(guān)制度特別是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，必須滿足人的各項(xiàng)需求特別是高層次的需求，要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、如何合理使用人才、不斷挖掘人才的潛能上來，要改變過去那種如何想方設(shè)法的壓低企業(yè)的成本、如何更大程度的剝削工人的作法。

2.2 營造績效管理的氛圍，加強(qiáng)績效管理培訓(xùn)。針對企業(yè)對績效管理認(rèn)識的現(xiàn)狀，企業(yè)在決定實(shí)施績效管理制度以后，應(yīng)首先在企業(yè)廣泛宣傳，加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，讓企業(yè)員工了解績效管理的相關(guān)知識，思想上接受績效管理，最后達(dá)到行動(dòng)上配合績效管理，從而迸發(fā)出極大的工作熱情。企業(yè)在建立績效管理的方案后，應(yīng)對全體員工特別是績效管理人員進(jìn)行績效培訓(xùn)，讓績效管理的實(shí)施者充分認(rèn)識績效管理的實(shí)質(zhì)，熟練掌握績效考核的方法與手段，并且認(rèn)識到績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的閉合過程，其目的是提升企業(yè)和員工的能力，促進(jìn)企業(yè)與員工可持續(xù)性發(fā)展和和諧發(fā)展，而不是為了給員工增加壓力，減少成本。

2.3 設(shè)計(jì)科學(xué)的績效指標(biāo)，選擇合理的考核方法。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的績效考核指標(biāo)只能加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。企業(yè)要找到能驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵指標(biāo)，建立科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)。在建立指標(biāo)的時(shí)候，要從以下兩方面入手：一是做好崗位分析與評價(jià)工作，將若干職能性質(zhì)相類似的具體的崗位歸納為幾類崗位群，針對不同類別的崗位分別設(shè)置績效指標(biāo)與考核方法；二是考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，以增強(qiáng)指標(biāo)考核時(shí)的可操作性與公平性。考核方法的正確與否是企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵，考核管理人員在選擇考核方法與手段時(shí)一定要慎重，一定要清楚了解各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，然后根據(jù)崗位的特點(diǎn)來選擇合適的考核方法。

2.4 加強(qiáng)績效溝通與反饋工作。績效溝通與反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，沒有溝通與反饋，績效管理很難實(shí)現(xiàn)。溝通可以通過正式溝通與非正式溝通來進(jìn)行。在進(jìn)行績效溝通與反饋時(shí)主要包括以下工作：一是告知員工本期考核結(jié)果；二是分析員工工作實(shí)績與標(biāo)準(zhǔn)的差距及產(chǎn)生原因；三是幫助員工提出改進(jìn)措施；四是提出下一期的目標(biāo)與任務(wù)；五是完成下期目標(biāo)所需要的配置的資源。通過績效溝通與反饋工作可以使員工知道自己做得怎樣和怎樣改進(jìn)；可以使員工知道管理者對自己的評價(jià)和期望；可以使管理者知道員工的工作業(yè)績和要求，有針對性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。

2.5 確定合理的考核周期。績效考核不應(yīng)該只在年末或某個(gè)時(shí)間段進(jìn)行，如果績效考核“一錘定音”，這樣，不僅傷害了員工，更使企業(yè)受到傷害，企業(yè)應(yīng)將績效考核周期化，定期對員工的工作成績進(jìn)行檢查核實(shí)，將績效管理融入日常工作管理中。在確定考核周期時(shí)，企業(yè)高層應(yīng)根據(jù)不同層級和不同性質(zhì)的崗位來設(shè)置合理的考核周期，考核周期不宜過長或過短。

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作者簡介：張文斌，女，（1972—），工商管理碩士，講師，研究方向：工商企業(yè)管理。