上海航空有限公司基層員工激勵機制研究

摘要：隨著我國航空業(yè)的飛速發(fā)展，人力資源對于航空公司的重要性越來越明顯。基層人員的流動性與穩(wěn)定性、向心力和認同感、對企業(yè)的滿意度等，都會給企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響。然而，許多航空公司的管理層卻很少重視基層員工。本文以上海航空有限公司基層員工的激勵機制為研究對象，分析其存在的問題，并提出相應改進措施。

關鍵詞：航空公司 激勵機制 人力資源

0 引言

近年來隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)增長，我國的航空業(yè)收獲了豐碩的成果，國內(nèi)航空公司呈現(xiàn)出百花齊放的景象。而作為一家具有二十七年歷史的公司，上海航空有限公司（以下簡稱“上航”），是中國國內(nèi)第一家多元投資商業(yè)化運營的航空公司。一直以來，上航以良好的安全記錄、高質量的服務水準、先進的企業(yè)文化和卓有成效的經(jīng)營管理，取得了良好經(jīng)濟效益和社會效益。2010年1月，東航換股吸收合并上航，實現(xiàn)聯(lián)合重組，上航正式成為新東航的成員企業(yè)。

1 良好的激勵機制對上海航空有限公司的重要性

1.1 充分調動員工的積極性，使企業(yè)充滿活力 良好的激勵機制能夠使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使其處于一種驅動狀態(tài)，促進員工智力和體力能量的充分釋放，從而更加富有成效的努力工作[1]。只有依靠良好的員工激勵機制，上航才能不斷提升員工的綜合能力，調動員工的潛在積極性，使企業(yè)充滿活力，不斷提高績效。

1.2 吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，增強企業(yè)實力 優(yōu)秀的人才是企業(yè)未來發(fā)展和成功的關鍵，是增強企業(yè)軟實力的重要因素。良好的激勵機制不僅能夠留住現(xiàn)有的員工，還能吸引更多優(yōu)秀人才進入企業(yè)，從而提高企業(yè)人力資源的素質。

1.3 造就良性的競爭環(huán)境，創(chuàng)造學習型企業(yè)文化 科學的激勵機制蘊含一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制[2]。在具有競爭性的環(huán)境中，員工會受到來自環(huán)境的壓力，將這種壓力轉變?yōu)閱T工努力工作的動力，有利于增強企業(yè)活力，形成健康向上的團隊精神和學習型企業(yè)文化。

2 上海航空有限公司基層員工激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

2.1 基層員工激勵機制現(xiàn)狀 目前，上航雖已成為東航的下屬子公司，但由于兩家公司在合并后并沒有完全融合，因此，上航如今在人力資源管理方面依舊保持之前的管理方式和策略。上海航空有限公司的基層員工大多為初高中學歷，少數(shù)年輕員工為大專學歷。在學歷結構方面：大專學歷人員約占總基層員工的0.5%，高中、中專、技校學歷人員約占60.5%，初中及以下學歷人員約占39%。在年齡結構方面：30歲以下的員工占44.4%，31—40歲的占32.4%，41—50歲的占到17.7%，而51歲以上的員工占到5.5%。這些基層員工基本都來自于上海本地。上航制定了最低工資分配制度和層級制獎金分配制度，即對不同崗位、不同勞動力的員工進行分級，使其按級別得到相應的獎金，同時，還給與員工一定的福利補貼，如車輛補貼、餐飲補貼、夏季高溫天補貼等。上航的高層領導會在節(jié)假日期間對在職員工進行慰問，公司也給員工提供了少數(shù)晉升的機會。

2.2 基層員工激勵機制存在問題

2.2.1 缺乏交流溝通，對基層員工需求不了解 目前，上航的管理人員與基層員工之間無法進行更加全面的交流，造成雙方信息的不透明。這種不溝通會導致管理者無法正確了解員工的需求，制定有針對性的激勵措施，基層員工也無法正確理解管理者的工作要求。在這種模糊的目標指引下，員工必然無法發(fā)揮其最大的作用和價值，完成企業(yè)的目標。

2.2.2 底薪標準偏低，獎金分配層級差距過大 收入分配實際上就是人與人之間進行攀比以及心理產(chǎn)生指導行為的過程[3]。上航基層員工的工資都是按照最低工資標準進行的，偏低的底薪無法令員工從工作中得到真正的滿足。另外，上航采取的層級制獎金分配方案忽視了層級之間薪金差距的合理比例。例如一級員工的薪金為一千五，而二級員工的薪金則達到了四千多，這種接近三倍的差距讓員工感到不公平，員工對公司也容易產(chǎn)生不滿情緒。

2.2.3 福利補貼措施缺乏彈性 對于基層員工而言，公司所給與的鼓勵補貼是最為重要的激勵措施之一。但上航給予基層員工的各項福利補貼措施，如車輛補貼、餐飲補貼、夏季高溫天補貼、節(jié)假日禮品等缺乏彈性，也沒有隨著生活水平和物價指數(shù)的變化而相應進行調整，無法滿足基層員工的心理期望，從而使得員工對公司的滿意度不斷下降。

2.2.4 忽視基層員工的培訓及個人成長 上航?jīng)]有對員工進行必要的培訓，忽視了較高層次的個體需求，無法提高員工的工作技能和綜合素質，也不能提高基層員工對自身價值的認識和對工作目標的理解。因此，在生產(chǎn)效率和服務水平上并沒有取得突破性的提高。

3 上海航空有限公司激勵機制的改進措施

3.1 合理化薪酬制度和層級制獎金分配方案 在員工初入公司幾年，考慮到基層員工的文化程度偏低、工作技能較低等因素，上航可以對基層員工按最低底薪進行工資分配。但是，當員工擁有一定的工作年限且表現(xiàn)良好時，公司必須考慮提高基層員工的底薪，否則會使員工產(chǎn)生徒勞無功的怠惰散漫的工作情緒。此外，層級制獎金分配方案中過大的獎金差距，上航必須進行改進和完善。除了明確不同部門、不同員工的層級外，對于相應層級的獎金要做合理的設定，避免相鄰層級之間產(chǎn)生過大的獎金差距而產(chǎn)生不公平。

3.2 及時調整福利補貼 上航多年來固定的每月餐飲補貼和車輛補貼沒有隨著生活水平的提高而調整，引起員工不滿。因此，必須調整基層員工的福利補貼，滿足其基本需求，以發(fā)揮福利補貼的激勵作用，提高員工滿意度。

3.3 重視員工的能力開發(fā)和個人成長 上航應當適當開展各類技能培訓、工作競賽等活動，促進個人能力的開發(fā)和成長。其中，培訓內(nèi)容可以包括員工職業(yè)化塑造、執(zhí)行力培養(yǎng)、職業(yè)形象與商務禮儀、時間管理、拓展訓練、基本英語培訓等，幫助基層員工，特別是年輕員工，樹立職業(yè)化意識，增強責任感和執(zhí)行力，促進其快速成長。除此之外，上航還可以為員工建立培訓檔案，進行針對性、個性化的培訓計劃[4]。

3.4 加強溝通交流，真正關心和尊重員工 禮品、慰問、聚餐，這些是公司在節(jié)假日已經(jīng)實施的慰問形式，然而光憑這些還遠遠不夠。上航管理者不僅要給與基層員工一定的物質獎勵，還要加強與他們的溝通交流，通過各種形式去關心員工的個人心理、思想以及家人情況，使員工真切感受到公司的“人性”。提升基層員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感，促使員工自覺將企業(yè)文化融入個人價值觀中。

3.5 重視職業(yè)生涯規(guī)劃，建立合理晉升制度 上航管理層應當重視員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃。例如可以開展員工職業(yè)生涯講座，開展心理測試，編制員工職業(yè)發(fā)展手冊，幫助員工確定自己的職業(yè)興趣和價值觀，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)性的指導建議，引導員工樹立職業(yè)生涯理念，并正確設計職業(yè)目標及行動計劃。另一方面，上航也應當建立合理的晉升制度。例如，可以不定期組織對空缺崗位進行內(nèi)部選聘，實行全員崗位競聘制度，實現(xiàn)人力資源的有計劃流動，提高員工對于工作發(fā)展的不斷追求。

3.6 以老帶新，提高“教”“學”積極性 對于基層員工，上航可以鼓勵基層員工擔任兼職教師，做到“有人學、有人教”，以老帶新。上航可以在各部門內(nèi)部選拔培養(yǎng)兼職教師，建設一支品德優(yōu)良，技術扎實、實踐經(jīng)驗豐富，相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。對于擔任師徒培訓任務的員工，公司每月可以給予一定的“帶徒”津貼，并將徒弟在培訓期的表現(xiàn)與師傅的一次性獎勵相掛鉤，促進新老員工共同努力工作。

4 總結

上海航空有限公司，作為一家具有二十多年歷史的企業(yè)，多年來能在中國的航空市場上取得佳績，必有其值得肯定的一面。然而在競爭激烈的今天，上航想要走的更好更遠，優(yōu)秀的人才和團隊是必不可缺的，而基層員工更是公司人才隊伍中重要的一支力量。面對基層員工激勵機制中所存在的問題，必須通過一定的措施加以改進和完善，才能讓每位基層員工發(fā)揮最大的潛力，創(chuàng)造最大的價值。

參考文獻：

[1]高春倩.激勵在企業(yè)管理中的作用[J].商業(yè)研究，2007，（367）：66—68.

[2]吳晶.正確認識有效激勵在企業(yè)管理中的重要性[J].企業(yè)家天地（理論版），2010，（7）：41—42.

[3]曹震.員工的激勵機制[J].中國有色金屬，2010，（2）：66.

[4]王玉新.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實施[J].企業(yè)研究，2010（16）：70.

作者簡介：康曉燕（1990—），女，上海，上海海事大學經(jīng)濟管理學院，本科，工商管理；盛麗俊（1982—），女，上海，上海海事大學經(jīng)濟管理學院講師，碩士，研究方向為物流與供應鏈管理。

上海海事大學經(jīng)濟管理學院工商與公共管理學Seminar教學成果。