地勘單位人才隊伍建設管見

摘要：地勘單位人才隊伍的緊缺與斷層制約了地勘經濟跨越發展，本文作者依據十多年的基層人事管理經驗和人才理論研究，提出了樹立科學的人才觀，強化競爭機制，加強專業技術人才培養，建立健全制度標準等方法，加快地勘人才隊伍建設，快速實現找礦突破。

關鍵詞：地勘人才 培養 管理 機制

自國務院《關于加強地質工作的決定》頒布以來，地質工作迎來了新的跨越發展時期。2012年國土資源工作會議確定了地勘行業的中心任務：堅持地質找礦新機制，堅持“三五八”宏偉戰略目標，堅持以市場為導向的制度平臺，全面落實《找礦突破戰略行動綱要》年度找礦任務。

認真貫徹落實戰略行動綱要，實現找礦突破，人才是關鍵。由于歷史原因，地質勘查一線人才出現緊缺和斷層現象，嚴重制約了地勘單位的發展。鑒于此，《國土資源中長期人才發展規劃（2012—2020年）》擬定了面向地質勘查單位一線人才培養計劃：到2020年，培養地質勘查及礦業開發專業技術人才10萬人，建設一批地質勘查一線緊缺人才培養基地，建立健全地質勘查一線緊缺人才培養教育體系。全面貫徹落實人才發展規劃，大力加強人才隊伍建設，才能打破地質工作的瓶頸，實現找礦新突破，促進地勘經濟跨越發展。地勘單位應樹立科學的人才觀，結合當前實際工作，從以下幾個方面著力。

1 轉變狹義人才觀、樹立全面人才觀

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，能進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，是德才兼備的人。由于歷史和社會的原因，地勘單位普遍認為人才就是高學歷、高職稱的地勘類技術人員。這是狹義的人才觀，這種人才觀急需轉變，尤其是經營管理者，應當樹立全面的人才觀。人才具有多面性、多層次性，在單位組織結構中，各種人才居于單位組織的不同層面，他們可以是中高層管理者，可以是野外一線的專業技術人員，也可以是技能嫻熟的工人，任何一個層面斷檔，都會直接影響到地勘單位運轉和發展。因此，樹立全面的人才觀念，才能確保地勘單位的可持續發展。

2 強化市場配置，引入競爭機制

我們要想建立充滿活力的用人機制，從根本上來講就是競爭機制的建立健全，通過競爭，讓競爭者在壓力的督促下更有動力，表現出更充足的活力。地勘單位要增加更多的市場配置，建立公開、平等、擇優、劣汰的合理流動的人才競爭機制，不斷的培養更多的優秀人才。

2.1 關于管理干部隊伍的建設，要建立一套民主科學、優勝劣汰的競爭機制。在原則上要始終堅持群眾公認和能力素質的結合；要堅持德能勤績廉，關于用人標準，采取的是以德為先的標準；在年齡的搭配上，要做到老中青的結合，如果候選人的條件都一樣，那么優先選擇年輕的知識型人才。要定期對管理干部進行考核，具體的形式可以是個人述職、任職審計、政務公開、思想匯報等，考核的范圍涉及德能勤績廉各個方面，如果其考核結果不是很好，要對其進行誡勉談話和末位淘汰，在實際工作中消除干部只能上不能下的現象，使管理干部具有更強烈的責任感、緊迫感和使命感。而且我們需要注意的是，當某個職位的干部在他的職位上呆的時間很長的時候，就很可能會形成一種惰性，還可能在一定的范圍內形成個人小天地，不能夠積極主動地參加到工作中等，這些都會給工作帶來不同程度的負面影響，因此要不定期地對他們進行必要的合理交流。

2.2 在專業技術人才和操作技能人才隊伍建設中，要加大專業技術人才和操作技能人才的考核力度。建立崗位競爭、定期考核、崗位流動、以崗定薪、崗變薪變、能級與實績相結合的考核流動獎懲激勵機制?？茖W合理地評價和使用人才，堅持評聘分開，在聘用標準上要堅持資格與實際能級與工作業績的符合，還要定期考核，在考核過程中也實現了技術職稱和技術等級的聘用的動態管理，在地勘單位內形成一種提高能級、注重實績，鉆研業務、勤奮敬業、有效流動、全面提升的專業技術人才和操作技能人才的競爭激勵機制。更好地將各方面人才的工作積極性調動起來，在工作中彰顯他們的智慧。而且，關于專業技術人才和操作技能人才方面要遵循：“不求所有、不求所在、但求所用”的原則，多形式、多渠道解決人才短缺問題，提高人才使用效益。

3 搭建內外平臺，加快人才成長

加強地質專技人才的培養，盡快打造出一支高素質的地質專技人才隊伍，除了要積極引進地勘類畢業生和社會地質人才外，當前很大程度上要抓好現有地質專技人才的培養培訓工作。

3.1 要高度重視發揮地質找礦老同志的傳幫帶作用。老同志在艱苦的歲月里長期從事地質找礦工作，更加了解工作地區的情況，比新入行的年輕人更有經驗，不僅很好地掌握了相關的理論，而且具備了較豐富的實踐經驗，而且他們十分的敬業。因此我們可以返聘一些身體條件較好的老同志，作為地質找礦工作的顧問指導新一代的年輕人，還可以多舉辦一些地質工作老同志座談會，認真聽取他們提供的關于地質找礦工作的經驗和教訓。通過老同志的傳幫帶，新同志不斷的受到啟發，學習找礦的方法，總結經驗。

3.2 要大力加強地質找礦人員的培訓工作?，F在從事地質找礦工作的人，我們基本上可以將他們分為兩類：一類是先于上世紀90年代中期做過不長時間地質工作的人，盡管這些人畢業于正規地質院校，但是他們卻很長時間不再與地質工作打交道，很多情況都不熟悉了；一類是近幾年剛參加工作的畢業生，這些畢業生基本上都是地質專業，即使學了不少的科目，但關于地質找礦基礎知識的內容卻比較少，即使有涉及也是比較淺顯的。由于他們剛剛接觸這個行業還不是很熟悉，還需要不斷地學習和實踐。所以很有必要做好當下的業務知識和技能的培訓。

3.3 要積極開展學術交流活動。鑒于每個人的工作經驗和學識水平都是有差異的，對事物有著各自不同的認知，在地質找礦工作中就會表現出不同的水平。比如，在確定工作靶區時、在確定找礦方法時等很多時候的觀點都會發生差異，要想更好地解決這一問題，我們可以經常舉辦一些座談會、討論會，認真的研究和分析工作中或學術上出現的各種疑問，對各種不同的觀點都進行分析和認識，這將很好的促進地質工作的展開。通過討論交流，使我們的工作方案更加完善，避免失誤的同時，還能夠從其它人的發言中受到啟發，學到更多的知識。

3.4 要在工作上交任務壓擔子，促進人才盡快成長。在實際工作中，我們經?？吹竭@樣的現象，雖然是同樣條件的人員，但是卻會因為擔任的工作任務的不同，兩人表現出不同的工作能力。當他們經常做一些有難度的工作，并且是獨立完成任務時，就會更快的提升自己的能力；當他們只是做一些難度不大的工作，而且不用獨立完成任務時，能力的提升就不會很快。因此，我們要想更快的培養更多的人才，就要對各個層面上的人員有意識的經常交任務壓擔子，由易到難，臺階式的實施，逐漸培養更多優秀的地質找礦人員。

4 健全制度標準，規范崗位成才

在技能人才隊伍建設中，首先要優化技能人才成長的制度標準。對在學術上或工作中取得重要成果的地質找礦人員，要給予多種形式的精神和物質獎勵。滿足他們的成就感，從而激勵他們更加努力地工作和學習。在工作中可以采取生產現場能力考核的辦法，或者是根據業績評定等方法，來評價技能人員執行操作規程、解決生產問題和完成工作任務的能力。在閑暇之余多開展一些相關的技能競賽等活動，對在各類技能競賽以及技術創新等活動中表現的很出色的技能人才給予一定的獎勵，包括物質上的獎勵，也包括精神上的鼓勵。有條件的單位可采取名師帶徒方法，讓更多優秀的技術人才帶徒弟，并簽訂相關協議，每個月名師還可以獲得一定的獎勵，把師傅的職務晉升以及工資待遇與徒弟的技術進步聯系起來，讓師傅傳授給徒弟更多的技術，培養更多的一線技術人才。

參考文獻：

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