論“勞動關系確認標準”

摘要：本文從《勞動合同法》頒布后出現的勞動力成本增加、各種新型用工模式出現、受不同法律關系調整的勞動關系所受到保障和待遇的差距拉大、現階段各種勞動糾紛大量增加等現象出發，論述制定我國勞動法調整對象——勞動關系確認標準，明確勞動法律的適用范圍必要性，立足于今日勞動法律制度的思考和設計

關鍵詞：勞動法律適用范圍 勞動關系 勞動關系確認標準

1 明確我國勞動法律適用范圍具有現實意義

2008年我國先后施行了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調節仲裁法》等多部法律。這些新頒布的法律傾向于保護勞動者，無形中增加了我國的勞動力成本，使用人單位原有低廉的勞動力資源優勢損失殆盡。從我國法律層面的勞動立法實際來看，我國勞動立法仍沿襲了以往的勞動法律的規定，沒有辦法確定勞動法律在什么范圍內適用。在此背景下，導致企業利用《勞動合同法》等法律關于勞動法律適用范圍的模糊規定，來規避《勞動合同法》等法律適用，如大量雇傭在校學生，以實習的方式用工；大量使用勞務派遣用工模式，減少直接用工，這些方式多樣的用工都是為了降低企業的用工成本；另一方面由于法律傾向于對勞動者保護，特別是傾向于保護那些在一個企業工作多年的勞動者，根據我國現有的勞動法律中出現的簽訂無固定期限勞動合同的條文規定，有的地方甚至出現——與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是“重抱鐵飯碗”的說法。再一方面，被排除在勞動法律保護范圍外的勞動者，因感受到同工不同酬的待遇，產生了巨大的心理落差，強烈希望擴大勞動法的適用范圍。以上種種原因，導致了《勞動合同法》頒布之后，中國的勞動仲裁和訴訟案件發生率成倍增加，司法實踐中，同樣因為國家法律層面無法確定勞動法律究竟在什么范圍內適用，導致各種用工模式所形成的社會關系，被不同的法律文件解釋成不同性質的法律關系，被不同的裁判機構做出不同的認定，因此以法律的形式規范勞動法適用范圍具有現實的意義。

2 我國現階段勞動法適用范圍

廣義的勞動法，是指調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。我國的勞動法調整對象是勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系。其中，勞動關系是勞動法的主要調整對象。只有明確勞動關系確認標準，才能將勞動法律和其他社會關系法律區分開來。

2.1 法律層面上對勞動關系確認標準的規定

縱觀我國法律層面的勞動立法，可以發現新頒布的《勞動合同法》等法律延續了以往勞動法律對勞動關系確認標準的規定，是以生產資料所有制形式來界定用人單位的范圍，并以此為基礎來確定勞動法的適用范圍。也就是說，以用人單位的范圍作為勞動關系確認標準。該方法無法確定勞動法究竟在什么范圍內適用。無法將勞動法律和其他法律區分開來。導致各種社會問題的產生。

2.2 法學界對勞動關系確認標準的界定

我國學者從勞動關系的不同角度，概括出各不相同的勞動關系定義，歸結起來有以下幾類：

2.2.1 從“勞動過程”的角度界定勞動關系確認標準。此類定義強調勞動關系是直接在勞動的過程中產生的法律關系，而并不一定與勞動成果相關。此類學者將勞動關系定義為“人們在從事勞動過程中發生的社會關系”；“勞動力所有者和勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關系”；更有學者強調“并非所有與勞動相關的關系都由勞動法調整，只有直接在勞動過程中發生的勞動關系才屬于受勞動法調整的勞動關系。”從“勞動過程”的角度定義勞動關系，雖然能將其與承攬關系、定作關系等部分民事關系區分，但仍然無法與代理關系、雇傭關系等民事關系區分開來。

2.2.2 從“勞動關系主體”的角度界定勞動關系確認標準。此勞動關系定義為“勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償的提供勞動力，由另一方用于同生產資料相結合的社會關系。”從“勞動關系主體”的角度定義勞動關系，無法將勞動法與其他法律關系區分，用人單位與個人之間可能發生的法律關系除勞動關系外，還可能是買賣合同關系等其他民事關系或者是行政關系。

2.2.3 從“勞動關系主體從屬性特征”的角度界定勞動關系確認標準。此勞動關系定義為“認為不管何種規定，確立勞動者身份都有一個共同判斷的標準，即‘從屬性’標準。”“認為具體運用從屬性標準時，應該以人格從屬性標準為主要判斷標準，經濟從屬性標準為輔助判斷標準。”采用“勞動關系主體從屬性特征”標準能夠將勞動法律關系的主體和其他法律關系主體區分，但卻將本應屬于雇主或雇主代表的企業經營者和高級管理者也納入了勞動法保護的范疇，顯失公平。

3 立足于今日勞動法律制度的思考和設計

我國現有的勞動法律體系中，被勞動法律調整和保護的勞動關系稱為勞動法律關系，還有許多勞動關系受到其他法律的調整。《勞動合同法》等法律頒布以后，被勞動法律保護的勞動者的待遇和保障大幅度的提高，進一步擴大了與受民法調整和保護的勞動者的待遇和保障的差距。使得被排除在勞動法律保護的勞動者更加強烈要求適用勞動法律。任何一個新的制度的建立，都需要在各種社會需求和社會生產力之間找到平衡。目前，將所有新型用工模式都納入到勞動法保護的范疇是不現實的，社會財力無法保障這些需要。筆者從以下兩方面對我國現階段社會勞動法律制度進行設計。

一方面，加強勞動法制的建設，以法律形式制定勞動關系確認標準，明確勞動法律的適用范圍。在現有勞動法對勞動者保護的基礎上，盡可能多的將現有的勞動關系納入到勞動法律的保護范圍。在確定勞動關系確認標準時，用生產資料所有制來規定用人單位，強調勞動者主體的從屬性特征來規定勞動者。同時，用列舉的方法將規章制度管理下的類似雇主或雇主代表身份的企業高管等排除在勞動法的保護范疇之外。明確勞動法律的適用范圍，也有利于我國司法審判的統一，實現社會的公平。

在明確了勞動法律適用范圍之后，如何在促進就業，保障勞動者權利的同時，避免產生“吃大鍋飯”的現象，筆者認為應該加強企業的制度建設，企業依據法定程序制定適合企業的規章制度，用規章制度來管理企業的員工，增加他們違反企業規章制度的成本，增強勞動者的勞動責任感和危機感，讓勞動者不再認為，只要他們在勞動法調整和保護的企業內工作，就可以坐享其成。用規章制度管理勞動者，有利于降低企業的用工成本，增加企業的競爭力，也可以提高勞動者的積極性。同時還可以避免“養懶漢”，縮小企業內不受勞動法律保護的勞動者心理落差。

另一方面，對于那些暫時游離在我國現階段勞動法律保護之外的勞動者，政府或政府部門可以在其管轄的范疇內，通過制定靈活多樣的措施來保障和調整這些新的用工模式。降低他們與手勞動法保護的勞動者的差距，增加他們的勞動積極性，減少社會矛盾的發生，促進社會和諧發展。曾在社會上反響極大的在校大學生打工現象，根據國家勞動部門有關規定，認為大學生打工不視為就業。這樣的規定對于那些長時間打工的在校大學生們來說，較低的收入與他們所付出的勞動相比較，無疑是不對等的，會產生很明顯的心理落差。打工的大學生希望能納入勞動法保護得范疇，但將在校大學生納入勞動法律保護的范疇，無疑會使得用工企業放棄選用不再廉價的在校大學生，而是選用那些能夠更自由的支配個人時間或是工作經驗更為豐富的非全日制用工人。這樣就會極大地降低了在校大學生就業機會。那么，如何在促進在校大學生就業的同時保障他們權利呢？管理學生學籍的教育部曾經出臺一些規定，起到保護和規范在校大學生打工作用。以此類推，筆者認為在對待一些新的用工方式時，政府或政府所屬部門可以出臺一些靈活多樣的政策，保障和規范那些被排除在勞動法保護范疇外的勞動關系，縮小與被勞動法保護的勞動關系之間的差距，減少社會矛盾。

綜述，制定勞動關系確認標準，確定勞動法律的適用范圍，是減少我國現階段越來越多勞動糾紛的有效手段，能夠充分發揮勞動法律的規范調整作用。實現社會和諧發展。

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