新《勞動合同法》下企業(yè)如何應(yīng)對勞動用工風(fēng)險

摘要：《勞動合同法》的頒布施行，充分調(diào)動了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)實現(xiàn)人力資源法制化管理，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展，對企業(yè)人力資源管理工作具有重大而深遠的影響。如何規(guī)避用工風(fēng)險已成為企業(yè)現(xiàn)階段面臨一大重要課題。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》 企業(yè) 勞動用工風(fēng)險

隨著《勞動合同法》及其實施條例的相繼頒布和實施，勞動者的法律和維權(quán)意識已越來越強，紛紛拿起法律武器來保護自已的合法權(quán)益，越來越多的企業(yè)深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。新的勞動法律法規(guī)在勞動合同的管理規(guī)范上作出了一系列的調(diào)整和補充，目的是在規(guī)范企業(yè)勞動用工管理的同時，保護勞動者的合法權(quán)益，維護社會的和諧穩(wěn)定。新法的頒布使很多企業(yè)對傳統(tǒng)的用工理念和用工模式進行了變革，但仍有很多現(xiàn)實問題需要企業(yè)及時去應(yīng)對和改變。

1 《勞動合同法》強調(diào)了企業(yè)規(guī)章制度不能忽視民主管理，不完善的規(guī)章制度將會給企業(yè)帶來較大的用工風(fēng)險。

規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。企業(yè)在制定或修改規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)履行民主程序，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)；對原有的規(guī)章制度應(yīng)進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動者在規(guī)章制度上簽字確認、將規(guī)章制度作為勞動合同的附件或組織進行規(guī)章制度培訓(xùn)并保留培訓(xùn)簽到記錄等方法。勞動者在嚴重違反用工單位規(guī)章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動合同，但前提是企業(yè)必須能夠證明勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“嚴重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實際操作。

2 《勞動合同法》細化了勞動合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會給企業(yè)增加用工成本，還會帶來一定的法律責(zé)任。

很多企業(yè)在以往的用工管理中缺乏法律意識，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動合同的事時有發(fā)生，不顧忌勞動者的感受和利益，勞動者也因在勞動關(guān)系中始終處于劣勢、維權(quán)困難大多選擇默默承受。《勞動合同法》對企業(yè)與員工的勞動關(guān)系進行了平衡和調(diào)整，側(cè)重于保護勞動者的合法權(quán)益，促使企業(yè)轉(zhuǎn)變用工觀念，強化法律意識，避免因草率用工、不規(guī)范用工導(dǎo)致的用工成本的增加。《勞動合同法》明確了企業(yè)在勞動合同訂立和履行過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、希望通過加強政府監(jiān)管、行政處罰和民事賠償?shù)榷喾N手段，提高勞動合同的簽訂率，杜絕企業(yè)短期用工和隨意用工，提高勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)在謹慎簽訂勞動合同避免違法的同時防范勞動者惡意利用“一個月條款”和“一年條款”，對拒不簽訂勞動合同的勞動者，要采用向勞動者送達簽訂合同通知書等方式，保留相關(guān)書面證據(jù)，避免造成用工成本的增加和承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。

3 《勞動合同法》中對企業(yè)核心員工的管理給予了重視，對企業(yè)弱勢員工給予了保護。

企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，企業(yè)用工管理的重點和難點是如何留住核心員工，防范核心員工的無序流動。《勞動合同法》第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工管理的重點。是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。

《勞動合同法》在維護企業(yè)用工權(quán)利的同時強化了對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者的強制保護，充分體現(xiàn)了《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。對弱勢員工從法律角度給予了保護。

4 《勞動合同法》明確了試用期相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)合法規(guī)避試用期用工風(fēng)險。

為保護勞動者權(quán)益，避免企業(yè)隨意約定試用期或試用期內(nèi)隨意解除合同，《勞動合同法》對試用期用工做出了明確的規(guī)定：規(guī)定單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動合同的，試用期工資應(yīng)在不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業(yè)應(yīng)合法規(guī)避試用期用工風(fēng)險，依法約定試用期，避免簽訂無固定期限合同；慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓(xùn)，若必須培訓(xùn)可采用在專項培訓(xùn)前提前終止試用期的方法；不同時約定相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十兩個試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，約定兩個時有取最高一個的風(fēng)險；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據(jù)。

5 《勞動合同法》要求企業(yè)必須強化入職審查，履行告知義務(wù)，才能有效防范欺詐風(fēng)險。

很多用工單位在招聘過程中不注重新員工入職審查、忽視《勞動合同法》對雙重勞動關(guān)系的間接承認，勞動者雖提供假學(xué)歷證、假身份證等欺詐行為使勞動合同無效，但用工單位仍需支付工資報酬；勞動者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動合同，給原單位造成損害，即使合同無效，新單位仍然承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。企業(yè)在招聘時應(yīng)當(dāng)認真核實勞動者個人資料的真實性，企業(yè)如故意隱瞞不履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動合同無效，給勞動者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)只有強化了入職審查，履行告知且保留了相關(guān)證據(jù)，才能有效防范部分勞動者的惡意欺詐，降低用工風(fēng)險。

6 《勞動合同法》中經(jīng)濟補償金支付范圍的擴大更加體現(xiàn)了勞動者的勞動價值，企業(yè)應(yīng)盡可能采取風(fēng)險較小的方式解除勞動合同。

《勞動合同法》擴大了經(jīng)濟補償金的支付范圍，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，用工單位依法與勞動者解除勞動合同時應(yīng)盡量選擇風(fēng)險較小的方式，如雙方協(xié)商解除時，由用人單位主動提出的需支付經(jīng)濟補償，由勞動者主動提出的，保留相關(guān)證據(jù)，用人單位可不支付經(jīng)濟補償；用人單位在第40條規(guī)定的三種情形下，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的，應(yīng)選擇額外支付一個月工資解除勞動合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險小得多；用人單位“非過失性解除勞動合同”時，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經(jīng)濟補償金；勞動者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動合同的風(fēng)險，支付兩倍經(jīng)濟補償金；如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同也可以要求相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。企業(yè)應(yīng)在制度中明確規(guī)定什么是“嚴重違紀(jì)”、“嚴重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問題，否則難以規(guī)避雙倍經(jīng)濟補償金；勞動者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能解除勞動合同，否則需支付雙倍經(jīng)濟補償金。企業(yè)應(yīng)認真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規(guī)范勞動合同管理，防范用工風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)不斷提高管理意識，通過建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，互利雙贏。

7 企業(yè)應(yīng)加強工資規(guī)范管理及考勤制度管理，依法為勞動者繳納社會保險，維護勞動者合法權(quán)益，避免勞資爭議。

企業(yè)應(yīng)加強工資規(guī)范管理及考勤制度管理，員工工資無論以何種方式發(fā)放，均應(yīng)當(dāng)由勞動者本人簽名確認，同時應(yīng)明確列出工資項目。企業(yè)應(yīng)建立考勤管理制度，考勤記錄應(yīng)由勞動者本人簽名確認，目的在于避免雙方發(fā)生爭議時勞動者對工資、考勤記錄不予認可的風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)依法為員工建立各項社會保險，并按時足額繳納社保費用，如果用人單位存在“未依法為勞動者繳納社會保險費的”情形，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動者可以據(jù)此提出解除勞動合同，并可依《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，支付其年限經(jīng)濟補償金。因此，用人單位為員工繳納社會保險既維護了勞動者合法權(quán)益，也保證了企業(yè)的合法用工。

8 《勞動合同法》有效解決了勞務(wù)派遣用工同工同酬問題，維護了勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益。

很多企業(yè)在以往的用工管理中采用勞務(wù)派遣方式，目的是在某種程度上規(guī)避和轉(zhuǎn)移一定的用工風(fēng)險，《勞動合同法》及實施條例頒布實施后，明確了勞務(wù)派遣用工與勞動合同制用工享有同等的權(quán)利。為了保護勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，《勞動合同法》明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利，規(guī)定了被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動合同法》是一部保護勞資雙方合法權(quán)益的法律，它一方面規(guī)范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現(xiàn)了對用工單位用工權(quán)益的法律維護。各級用工單位通過貫徹落實《勞動合同法》及其實施條例，在依法辦事、建立健全有效的規(guī)章制度、規(guī)范用工行為的同時，將會贏得更多的社會贊譽，為企業(yè)樹立良好的社會形象，引進更多的優(yōu)秀人才。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.2008年9月18日起施行.

作者簡介：

劉少燕（1972—），女，山東蓬萊人，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。