淺析蘭鐵職培站轉型后教師隊伍建設的對策與途徑

摘要：教師是完成培訓任務、創新培訓事業的核心力量，也是培訓機構綜合實力的重要體現。如何打造理念先進、素質卓越、能力突出、水平一流、業績顯著的優秀師資團隊，是企業培訓機構一項緊迫而又長期的任務。本文以蘭州鐵路局職工培訓站教師隊伍現狀為基礎，分析了當前教師隊伍基本狀況，提出了轉型后加強教師隊伍建設的思路與對策。

關鍵詞：職工教育 教師 對策

抓實職工培訓工作，提高職工綜合素質，提升企業核心競爭能力是企業各級領導的共識。整合全蘭州鐵路局教育培訓資源，實施規模化、集約化培訓而成立蘭鐵職工培訓站（2006年3月成立，下稱培訓站），是蘭州鐵路局、路局黨委做出的戰略性決策。隨著蘭州局職工教育改革的深入發展，2012年7月，培訓站退出復退軍人專業學歷教育，轉型為企業職工崗位技能培訓。轉型后的師資隊伍如何適應新形勢需要，是培訓站當前面臨的緊迫而亟待解決的問題。

1 教師隊伍現狀分析

目前，培訓站從事干部職工培訓、特殊工種培訓、函授學歷教育專職人員和教學管理、后勤服務人員共123人，其中專兼職教師共105人（專職教師60名，兼職教師55名）。其年齡結構、學歷結構和專業結構分別如表一～表四。

2 教師隊伍存在問題

從教師隊伍年齡結構、學歷結構、資質結構和專業結構上分析，面對當前中心工作的轉移，教師隊伍與當前新形勢不適應的矛盾十分突出，主要表現為：

2.1 隊伍整體老化 從年齡結構看，全站專兼職教師105人中，35歲以下的青年教師只有8人，而46歲以上教師達51人，分別占專兼職培訓總數的7.6%和49%，接近退休年齡的教師就有13人，教師隊伍年齡結構呈上升趨勢。這種隊伍嚴重老化現象，勢必嚴重影響培訓工作的可持續發展。

2.2 鐵路專業師資短缺 從職稱結構看，雖然中級以上職稱兼職教師達74人，占專兼職教師總數的70%，工程系列職稱專兼職教師57人，占專兼職教師總數的70%，但全日制大專學歷僅有44人，這其中不全是鐵路主專業畢業。從專業結構看，由于長期從事學歷教育，機械、工程建設、計算機、財經、衛生、師范及其他專業的專兼職教師就有68人，占專兼職教師總數的65%，其中師范及其他類居多。而鐵路主專業的運輸、機務、供電、車輛、工務、電務專業合計37人，僅占專兼職教師總數的35%，除運輸專業（多為后取得學歷）較多外，機務、供電、車輛、工務、電務專業專兼職教師十分短缺。

2.3 缺乏知識更新 鐵路運營組織的變革和運輸效率的提高，給職工培訓工作提出嚴峻的挑戰，給教師隊伍提出了更高的要求。教師只有自己真正掌握了鐵路改革發展前沿的知識、信息、技能，才能勝任當前職工培訓工作。但由于培訓站近5年從事復退軍人專業學歷教育工作，在教學組織上按照高等、中等教育模式進行教學，專兼職教師既沒有充電的時間，也沒有充電的機會，對鐵路高速發展中的新技術、新工藝、新裝備、新規章等知之甚淺，對我國鐵路改革的前沿信息、發展動態知之甚少。

2.4 現場經驗缺乏 培訓站專兼職教師絕大部分從學校畢業直接分配到學校（培訓站是2006年3月整合而成，師資來源于原蘭州分局職工培訓學校、運輸學校，武威分局職工培訓學校、黨校，銀川分局職工培訓學校、黨校），無現場工作經驗。還有一部分從原分局教育管理機關轉崗到培訓崗位，現場經驗十分缺乏。加上近5年從事復退軍人專業學歷教育，到現場實踐機會和次數都較少，因此，教師隊伍現場經驗缺乏。

2.5 工作熱情缺乏 105人專兼職教師中，一半屬兼職，來自于培訓、特培、函授、綜合、勞人等科室管理崗位，除了完成本職工作之外，還要承擔相關的授課任務，在悉心鉆研培訓工作上心有余而力不足。這部分人員絕大多數沒有取得企業教師職業資格證。專職教師因缺乏約束激勵機制、隊伍老化，致使工作動力不足，他們很少抽出大量的時間和精力，去現場調查研究，豐富課題，挖掘典型案例，有針對性地開發設計培訓教材，影響培訓質量。

3 加強教師隊伍建設的對策

依據蘭州鐵路局人才培訓建設項目“到2015年末，將職工培訓站建成國家或鐵道部重點支持的人才培訓基地”要求，根據當前工作轉型的形勢，務必快速行動，探索實踐，努力打造一支具有現代化培訓理念、結構合理、專業水平高、創新能力強、掌握現代鐵路技術知識和現代化培訓手段的“雙師型”教師隊伍。

3.1 立足現有師資，選準突破角度，推進教師隊伍快速轉型

3.1.1 自主選題，確定各自主攻方向 面對培訓站專業學歷教育中心工作向鐵路專業技能培訓轉移的實際，引導教師緊跟培訓發展形勢，根據自己的興趣和專業特長，把當前適應性強、并經過短時間內鉆研能夠投入使用的課題，作為自己的主攻方向。例如，當前應圍繞新版《技規》、《行規》導讀、新舊《技規》、《行規》變化，電氣化鐵路安全，勞動安全，DMIS、TDCS、CTCS—2，企業運輸員、工務防護員、安全員等課題，定責定限進行合力攻關，使其盡快成熟，為開辦新的培訓班提供課題支撐。

3.1.2 鞏固既有培訓課程，研發拓展新的培訓領域 在以往開展復退軍人專業學歷教育期間，開展特殊工種、通用工種培訓仍是培訓站重要職責之一。在這兩項培訓方面，培訓站有較強的優勢和成功的經驗。應鞏固特殊工種電工、電焊工、鍋爐、廠駕、車床等工種培訓課題，并向壓力容器、水化驗、機加工等課題拓展，豐富特殊工種、通用工種課題。不僅如此，要根據路局職工教育需要，嘗試開發新的培訓領域。例如，當前，應在運輸業通信工培訓、非運輸業主要工種及以上職業資格等級的職工培訓、新入路職工崗前理論培訓、職教系統管理人員培訓、專兼職教師培訓、危險品專項培訓、鐵路防火安全培訓等，完成一個，鞏固一個，逐步拓展新的培訓領域。

3.1.3 安排教師深入現場調研實踐 根據現場設備、技術、材料、工藝的變化情況，制定現場調研計劃（包括調研時間、內容、目的、成果及收獲等），安排深入生產一線，學習先進的崗位作業標準和操作技能，學習新技術、新設備、新工藝，了解現場新需求。安排教師深入到鐵路重點建設工程（如蘭州北站，寶蘭客運專線，蘭渝鐵路等）學習高速鐵路新技術，使教師真正成為既掌握較全面的專業理論，又具有較強的實際操作技能的“雙師型”隊伍。有可能的情況下，采取掛職鍛煉的方法，到鐵路運輸站段教育科、車間兼職，鉆研業務，處理問題，了解教育發展的實際情況，指導教改實踐，開發新的培訓項目，制定適宜的培訓計劃。

3.1.4 組織教師參加繼續教育培訓 一是有計劃的組織站內培訓。由教務科結合教師隊伍實際，制訂年度站內培訓研討計劃，每位教師輪流擔當主講人。內容涵蓋“四新”知識、調研成果、教學體會、教材教法、課堂組織、課題開發、課件制作、教學技術及鐵路企業相關法律法規、主要工藝流程、設備操作技能、典型事故案例等，學習先進經驗，提高溝通能力、吸收和應用新信息能力、應變能力以及駕馭課堂的能力。二是有計劃地選派工作勤勉、上進心強的中青年教師到鐵路大專院校、設備廠家進行系統的專業理論學習、深造。三是聘請鐵路大專院校的教授及企業和科研單位的知名專家、學者來培訓站進行定期知識講座、技術指導、信息交流，更新教師的知識結構和教育培訓理念，拓展教師的視野、豐富教師的知識內涵。

3.1.5 鼓勵教師積極考證 鼓勵專兼職教師積極參加企業教師、心理咨詢師、人力資源師、安全生產培訓教師、職技能鑒定考評員等職業資格培訓考試，在儲備相關知識、掌握相關技能的同時，取得相關的職業資格證書。必要時考取教師資格證，為廣泛開展職工技能培訓奠定資質基礎。

3.2 改善隊伍結構，活化培訓資源，強化教師隊伍整體力量

3.2.1 引進鐵路高校畢業生 現有教師隊伍的老化已成為十分突出的問題，必須加強青年教師的引進工作。應加大鐵路院校大學畢業需求計劃提報力度，爭取每年能夠分配4—5名鐵路機務、電務、工務、車輛、供電、車務等專業的鐵路專業大學本科以上學歷的畢業生，解決教師隊伍青黃不接的實際，增強教師隊伍活力。同時，落實大學生培養計劃，將新入路大學生根據所學專業送到鐵路相關運輸站段進行實踐鍛煉，感受現場，了解現場，增強現場經驗，提高現場實際操作技能。

3.2.2 吸納鐵路專業技術人才 占專兼職教師總數35%的專業師資，已很難適應鐵路職工技能培訓的需要，必須下大功夫改善教師隊伍專業結構。應積極取得路局支持，敞開專業教師吸納渠道，吸納鐵路各站段樂于從事職工培訓工作的專業技術人才、高技能人才充實到教師隊伍中來，尤其是在一線工作多年、有著豐富實踐經驗的專業人才。這樣可以及時為教師隊伍“輸血”，改善教師隊伍專業結構。

3.2.3 外聘兼職教師 在職工專業培訓中，尤其是在專業教師不足的情況下，可以聘請鐵路局各業務處室相關領導和專業技術人員，鐵路各站段技術科、教育科專業技術骨干，以及蘭州交通大學相關學院專業教師作為相關培訓班的教師資源。同時共享蘭州鐵路局教師資源庫，促進教師資源合理配置和有效利用，提升培訓班檔次，提高培訓質量。

3.2.4 培養學科帶頭人和骨干教師隊伍 要努力打造成精品專業，提高培訓站的整體實力，首先就要著力培養和打造一批專業水平高、工作能力強、工作勤勉的學科帶頭人和專業骨干教師。培訓站要利用各種交流平臺，為他們提供學習、深造、提高的機會。要高度重視、積極鼓勵學科帶頭人及專業骨干教師的教學、教研工作，并從津貼、待遇上給予傾斜。要通過高水平的學科帶頭人及專業骨干教師帶動全站學科建設的發展，發揮培訓站在全局職工培訓中的主力軍和主陣地作用。

3.3 優化管理機制，構建成長平臺，努力打造品牌教師隊伍

3.3.1 完善工作質量評估考核制度 進一步完善制度，加大力度做好考核評估工作。教師的評估種類大體分為月度評估考核、季度評估考核、學期、年度評估考核及晉升評估考核等等。評估考核內容包括：培訓準備與組織評估考核、培訓效果與水平評估考核、項目主持評估考核、課題開發評估考核、科研評估考核（包括論著、專利等），評估考核的形式可采用教案課件審查、推門聽課、學員問卷調查、結業座談會等形式。并建立完善的反饋信息網絡系統，將考核評估用于改善目前的培訓設計和效果。

3.3.2 建立內部崗位聘任管理制度 深入落實蘭州鐵路局專業技術人員崗位聘任管理辦法，建立內部崗位管理制度，深化專業技術員職稱評聘分開機制。在職稱評審上，積極創造條件，鼓勵教師參加路局職稱聘任，爭取取得專業技術任職資格。在聘任上，按照管理權限報路局聘任。聘任后，將教師現有職稱資格內部封存起來，實施內部二次聘任，可以高職低聘，也可以低職高聘。聘任高級、中級、初級崗位的個數，按照現有各崗位實有數量設置。聘任的依據是月度評估考核、季度評估考核、學期、年度評估考核結果。年進行一次崗位聘任，改變過去那種“一職定終身”的做法，進而調動教師工作的積極性。

3.3 優化內部收入分配制度 優化站內分配制度，堅持收入分配傾斜教學培訓一線的原則，逐步提高教師待遇，拉大教學培訓人員和后勤管理人員的收入檔次。堅持“多勞多得、優勞優酬”的原則，支持鼓勵教師積極承擔培訓工作和教研任務，優質完成各項任務，從而拉開教學培訓人員收入檔次和差距。在工資分配上，將工資收入與崗位聘任管理結合起來，在什么崗位，享受什么薪酬，實行易崗易薪，動態管理。同時，用活特種工資支付辦法，提高教學培訓人員工資待遇。在資金分配上，繼續加大傾斜教學培訓一線力度，體現教師隊伍主力軍地位。尤其對骨干學科、重點專業的學科帶頭人與骨干教師，“品牌教師”，在教研經費、崗位津貼等福利待遇方面，給予必要保障。

參考文獻：

[1]企業培訓師隊伍建設的實踐與思考.張政海.《中國培訓》.2008.5.