高校高層次人才引進現狀分析

摘要：隨著我國市場經濟體制的改革不斷深入，隨著知識經濟時代的到來和發展，人才的作用日益凸顯。高校要想擁有雄厚的師資力量和學科建設水平，要想具有強的競爭力，人才引進是關鍵。本文分析了高層次人才的特點，和高校人才引進的現狀，并針對具體問題提出了相應措施。

關鍵詞：高校 高層次人才 引進

隨著知識經濟時代的迅猛發展，高校之間也存在日益激烈的競爭。而高校想在競爭中脫穎而出并站穩腳步，就需要不斷地擴大其辦學規模，并不斷提高其辦學質量與層次，而這些的主要核心是人才，特別是高層次的人才。高校中，高層次人才擁有量，直接決定其綜合的實力與競爭力的大小。所以，對高層次人才的引進，建設高水平的師資隊伍，是高校不容忽視并亟待解決的重大問題。

1 高層次人才的含義及特征

1.1 高層次人才的含義

高層次人才一般是指取得較高的專業技術職稱或是具有較高的學歷，在某一領域或者學科有一定的專業素養和技能，具有較高的學術造詣，具有發散性和創造性思維，具有創新能力和優良的綜合素質，并擁有能被同領域研究人員認可和肯定的成就的人才。

1.2 高層次人才的特點

1.2.1 高層次人才的高職稱和高學歷

在高校中，職稱是對人才的專業技能水平和工作能力的一個考核，高層次人才一般都具有較高的職稱，因為他們經歷了長期的實踐研究，通過不斷地學習、工作和科研，會積累自身領域的淵博學識和超強的學術能力。而學歷則代表人才受教育的程度。高校高層次人才一般具有較高學歷，他們在受教育的過程中，也積累了豐富的知識，使自己的專業水平和科研能力也得到了訓練。其中也有一部分是海外歸國人才，他們是學術交流和學術融合的紐帶。

1.2.2 高創造性

高校中的高層次人才進行的工作和科研都是復雜、高深的腦力勞動，所以高層次人才具有較高的創造性，即創造能力強。創造力具有獨創性和新穎性，也是評定審核高層次人才的重要指標。

1.2.3 高流動性

由于經濟發展存在地域的差異，而高校一些福利政策不完善，就會出現人才的高流動性。很多人才在面臨擇業的時候就選擇經濟比較發達的城市或者工作中選擇較發達的國家，并且這些人才的流動是呈單向性的。這就大大地造成了高校的人才流失。

2 高校高層次人才引進現存的問題

高校要根據自身教學、管理和科研崗位的需要進行高層次人才的引進，這有利于學校教師隊伍的完善，有利于發展學科建設，是學校發展壯大的有力保證。但在人才引進的這一環節里，也存在著一定的問題。

2.1 人才的引進不符合學科建設發展的要求

在進行人才引進的過程中，有的高校并沒有事先制定一個長期的計劃，沒有以本校的師資隊伍和學科建設的實際情況與長遠需要為出發點，而出現短期的行為，使得在實際進行引進的過程中出現因人設崗等問題。并沒有對所要進行引進的人才進行層次、素質標準、數量等方面的分析，盲目地引進人才，也會造成所引進人才的研究領域與所從事工作的研究方向存在一定的偏差，不僅使人才沒有用武之地，也阻礙了學科的發展，造成人才資源的浪費。

2.2 人才的引進途徑單一

目前高校引進人才的途徑，主要是招聘高學歷的畢業生或者是從其他的高校直接引進學科的帶頭人、骨干教師等。一些優秀的海外留學歸國人員，往往被一些發達國家或者大型企業的優越條件所吸納，使我國的高校無法真正引進國外高層次的人才。

2.3 重學歷而輕能力

現在很多高校對人才招聘工作缺乏一定的標準，使得對人才招聘的信息不夠完善和通暢，對應聘者的考察和了解也不夠全面和深入，另外還存在著“人情”等人文的因素，這樣就會造成在較短的引進人才的過程中，容易把影評人員的學歷、學習和工作經歷、職稱等作為主要考核人能力的標準，而并沒有對其創新能力、職業道德水平、團隊精神等相關能力進行一個細致和全面的考評，這就會影響學校整體的師資力量，進而影響教學質量。

2.4 重引進而輕培養

由于對人才的引進是個周期短見效快的過程，對引進人才進行使用的過程中，做到人盡其才。但是，很多高校卻忽略了人才引進后的培養問題。盡管引進的人才具有高學歷、高職稱。但是，隨著社會的進步，科技的發展，人才要想跟隨社會發展的腳步，就必須要不斷地學習來充實和提高自己，而高校對人才培養的忽視，很有可能使人才的優勢變為劣勢。而對于人才本身來說，得不到發展的機會，自己的知識和專業技能也得不到提高，很容易引起人才的流失。

3 加強高校高層次人才引進的措施

3.1 制定人才引進的規劃，加強人才引進的針對性

高校人才的引進首先要從自身的世紀出發，結合實際的學科建設、教學與科研的任務和目標，并對已有人才的數量、職務結構、學歷水平、年齡分布等情況進行系統的分析，來最終制定出一套可行的人才引進計劃，從而最大限度地發揮人才的作用。

3.2 建立完善科學的人才評價體系

高校要建立一個完善、科學和公平的人才評價體系，主要針對人才的高智力性、高創造性等特點，通過現代心理學、決策學、管理學等相關學科的相關手段，來對人才的個性、能力水平、綜合素質、發展潛能等方面進行測試，并且根據崗位的需求進行針對性的測評，來獲得對人才全面、深入和客觀的了解，這樣才有助于引進最優秀和最需要的人才，來充分發揮其才能，實現各領域專業人才的最優配置。

3.3 采用多種人才引進方式

現在我國高校引進的人才主要來自于國內高校和科研所，我們要把眼光放遠，要重視外籍的人才。樹立“人才為我所用”的觀念，向全球招攬精英，來提高高校的師資水平。另外，高校人才的引進除了全時長期聘任和短期聘任外，可以根據實際的情況，采用多樣的形式來進行師資共享、項目合作等。可以利用客座教授、兼職教授、短期回國、定期講學等方式，來增加人才引進的靈活性，進而更大程度地實現人才為我所用。

3.4 注重對人才的培養

高校在引進高層次人才之后，還要注重對其的后續培養。新引進的人才雖然具有高學歷，高水平，但是高校不能僅僅依靠這些人才的引進來提高自己的教學水平，為了跟隨社會發展的腳步，為了及時接受最新的思想和技術，學校應該重視對人才的培養，制定并實施人才培養的計劃，這樣才能保證學校師資水平穩步提高，并能進一步提高學校的綜合實力。

教師的隊伍建設是高校工作的核心，一支高水平的教師隊伍，是使高校成為高水平大學的重要保障。而人才引進則是最為重要的一環。雖然現階段，我國高校對高層次人才引進還存在一些問題，但是只要針對具體問題進行改進與完善，那么必然會產生良好的競爭環境和豐碩的教育科研結果，也將必然會促進學校整體師資隊伍的建設、發展和提高。

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作者簡介：

趙盎（1979—），女，黑龍江大慶人，東北石油大學人事處，助理研究員，碩士研究生，研究方向為人才引進及校內流動。