基于企業創建期的員工關系管理探討

摘要：處于創建期的企業，因組織成熟度低，員工缺乏對企業長遠發展的關注，求職者的主要動機在于事業追求與物質需要的滿足，存在短期行為，所以，企業在這一階段員工關系管理，有必要建立差別化的利益激勵機制，對員工實行分類管理，科學構建有效溝通渠道、注重企業文化建設，從而為企業的持續發展奠定人力資源基礎。

關鍵詞：創建期企業員工關系管理利益差別化

1 問題的提出

美國學者伊查克·愛迪斯認為，企業從創辦開始，到其消亡為止所經歷的自然時間，包括初創期、成長期、成熟期和衰退期[1]。企業發展的各個時期具有自身的特點，在組織行動能力、規范能力、創新和冒險能力、人際關系和橫向協調能力上都有所區別[2]。其中創建期是企業生命周期中的關鍵時期，企業在這一階段能否健康有序發展直接影響其未來的持續經營。企業的成功創建，除了所選擇的經營項目具有可行性以外，還與企業創始人自身的素質、企業內部資源要素整合程度存在密切關系，由于處于創建期企業的成熟度較低，員工對企業存續價值的認可度不高，企業對員工的可控性較差，在對員工管理思路與制度設計上，高度集權成為眾多創業者的首選，姻緣、情緣、地緣、學緣等往往成為企業創建初期選人、用人的重要影響因素，加之企業管理制度不全，企業缺乏對員工的有效激勵與約束機制，員工對企業缺乏忠誠，使得處于創建期企業的員工隊伍穩定性差、流動性大，企業在與員工的雙向選擇過程中，求職者常處于優勢地位。因此，對于企業的創建階段，必須高度重視人的因素對企業發展的影響，積極構建具有時代特色的員工關系管理體制機制，為企業持續發展奠定堅實基礎。

2 企業創建階段員工心理與行為

老板依靠員工辦企業，員工依靠企業謀發展，企業與員工是一個利益聯合體。通過對企業創建階段的員工心理與行為分析，有利于企業管理方對員工實施科學管理，從而達到雙贏結果。企業創建階段的員工心理與行為主要有以下特征：

2.1 員工對企業認可度偏低，存在短期行為。

企業在創建期，組織成熟度低，市場競爭力不強，社會影響力不夠，企業管理多處于經驗管理階段，管理制度不健全，企業文化底蘊不足等。從而使得員工對其忠誠度不高，除創建團隊成員外，其他員工往往視企業為臨時謀生之所，易受外界環境因素的影響，導致員工產生離職行為，對企業的發展帶來不利影響。因此，對于創建期的企業，轉變用人觀念，革新傳統人事管理弊端，重視員工關系管理，成為這一時期企業管理的重要任務之一。

2.2 員工缺乏對企業長遠發展的關注

企業的不同發展階段，管理的重心將有所不同，企業創建期，管理者更多的是關注市場，重在考慮求得生存，企業的創建期往往缺乏長遠規劃與發展戰略設計，其發展前景受諸多不確定性因素的影響，成長過程中的眾多難題需要管理方破解，特別是企業與員工沒有共同愿景，員工缺乏對企業長遠發展的關注，其短期行為多有發生，因此，企業在創建期，加強上下溝通，提高決策信息的透明度，消除員工不應有的心理顧慮，著力構建員工共有的價值體系，對于穩定員工隊伍具有重要的現實意義。

2.3 事業追求與物質需要成為員工在創建期企業求職的主要動機

員工在創建期企業求職，其原因很多，其中，對展示自身職業能力的期盼與對物質利益的追求，則是員工的主要心理動機，企業有必要為員工創造更多的發展機會，為其施展才華提供平臺，在資金有限的情況下，盡可能為員工謀求更多福利，以提高企業對員工的職業安全感，在管理方式上，要善于授權，讓職業道德好、事業心強、工作能力出眾的員工擔當重任，積極營造和諧共事的人文環境，從而建立一支有利于企業成長的員工隊伍。

3 企業創建期員工關系管理措施

員工關系管理是企業管理的時代命題，特別是在企業之間競爭日益激烈的大環境下，企業選人、用人市場化，建立一支穩定高效的員工隊伍將有利于企業的初期生存與發展，企業管理者需要用超前的眼光，積極推行員工關系管理。

3.1 建立差別化的利益激勵機制

實行員工激勵的利益差別化，原因就在于：一是人的需要具有差別性，這一點馬斯洛的需要層次論已作精辟闡述；二是利益差別化機制優于過去的獎懲制度，它更能體現管理的人性化，利益的差別意味著對人的勞動效率與勞動成果的差別體現，多勞多得是社會主義制度的要求，也是現階段人們所期望的管理方式，它有利于企業員工的認同與心理上的公平感，從而帶來員工工作積極性的調動與主觀能動性的發揮。

3.2 對員工實行分類管理

參考波士頓矩陣，從控制力和貢獻力兩個因素的相互作用，可將企業的員工劃分為問號類員工、明星類員工、金牛類員工、瘦狗類員工[3]。對于明星類員工的管理，在于建立一種伙伴關系，通過創造良好的工作環境，安排富有挑戰性工作，為其構建科學的職業發展通道，建立具有競爭性的薪酬體系等方式激勵員工，增強其責任感；對于問號類員工的管理，需要建立超越伙伴關系，給予更多的信任與關懷，采用溝通服務、合作交流等模式，激發其干事熱情，促使問號類員工向明星類員工轉化；對于金牛類員工，根據Ealrl Sasser等所做調查結果，員工滿意度主要來源于員工對企業內部的服務質量的感受，不僅包括對工作本身的態度，還包括同事之間關系的感受[4]。因此，企業有必要創新人力資源管理方式，以提高金牛類員工的滿意度為著力點，通過建立和諧的企業文化氛圍，實行工作豐富化，注重物質激勵的同時兼顧精神激勵，以提高其工作績效。對于瘦狗類員工，企業需要研究工作任務，建立員工使用的市場化機制，積極推行業務外包，通過合同明確企業與瘦狗類員工的責任與義務。顯然，實行員工分類管理，針對不同類別員工實施關系維護，對企業的成長更有實際意義。

3.3 建立有效溝通機制

員工關系管理的核心實際上就是溝通管理，企業中的各種沖突的發生，多與溝通方式不當、溝通渠道不暢有著密切關系，現實中上級對下級往往是工作任務的交待，缺乏對下級建議的認真分析與采納，特別是員工之間受分工的影響，各自忙于自身的工作事務，相互之間缺乏溝通，從而造成員工之間理解與信任不足。因此，企業管理者需高度重視管理溝通，積極開展對職工的溝通技巧培訓，建立企業溝通機制，拓寬溝通渠道，預算溝通活動經費，完善溝通措施，如設置意見箱，規范員工申訴處理程序，召開企業溝通會議，搭建交際平臺等，通過形式多樣的溝通渠道設計，從而為企業上下營造一種和諧共事的氛圍。

3.4 加強企業文化建設

企業文化是企業發展的基石，是企業核心競爭力的重要組成部分。由于創建期企業缺乏文化積淀，員工缺乏共有的價值觀念與理想信念，因此，企業在創建期加強文化建設有著積極意義。一是企業管理者要重視企業文化建設，要從戰略的高度提出具有時代特征、符合企業自身特點的文化構想；二是企業創建人及其追隨者要身體力行踐行文化，防止將文化建設停留在口頭上；三是與時俱進，針對變化的外部環境，積極實施文化創新，確保企業文化充滿生機與活力；四是科學選擇載體，注重宣傳引導，通過樹立榜樣，宣傳典型等方式，把企業文化建設引向深入。

總之，員工關系管理是企業人力資源管理新趨勢，是企業為更好的調動人的積極性所應采取的管理方略，創建期企業需要充分把握其內涵，科學借鑒優秀企業的成功經驗，圍繞選人、用人科學制度設計，從而達到企業與員工“雙贏”的目的。

參考文獻：

[1]（美）伊查克·愛迪思.企業生命周期[M].北京:中國社會科學出版社，1997.

[2]謝世娟，陳新國.從企業生命周期理論看我國民營企業夭折現象[J].經濟問題.2004(6).

[3]胡蓓，陳建安.超組織環境下員工關系分類管理研究[J].科技進步與對策.2005(2).

[4]John W.Medcof.Brent Needham.The Supra-Organizational HRM System[J].Business Horizons，1998(January-February):43-50.

作者簡介：

向大眾（1963-），男，湖北巴東人，恩施職業技術學院副教授，企業管理碩生，教務處副處長兼畢業生就業指導中心主任，研究方向為企業管理、民營經濟、高職教育。