淺議我國民營企業(yè)人力資源管理

摘要：對我國部分民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析后發(fā)現(xiàn)，我國民營企業(yè)人力資源管理在許多方面都存在著不足，包括管理者自身素質(zhì)、管理方式的選擇、防止人才流失、培訓(xùn)員工、招聘等。在總結(jié)這些不足的基礎(chǔ)上，分析了我國民營企業(yè)存在的問題并提出了應(yīng)對措施，主要包括提高管理者素質(zhì)、打破家族式管理模式、滿足員工薪酬福利期望、提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)、規(guī)范招聘等。希望本文的探討能夠?qū)窈笙嚓P(guān)研究提供有益參考。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理

0 引言

我國的民營企業(yè)自誕生起就存在人才不足的問題，加上落后的管理模式、薄弱的管理意識及一些管理制度上的缺陷，使得人力資源管理成為了我國民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)亟待解決的問題。因此，提高企業(yè)的人力資源管理水平就成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理在形成和發(fā)展的過程中，除了對企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用之外，在許許多多或成功或失敗的企業(yè)當(dāng)中，我們也不斷的發(fā)現(xiàn)和總結(jié)了人力資源管理方面存在的問題，以下，將對民營企業(yè)尤其是我國的民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及普遍存在的一些問題進(jìn)行大概的總結(jié)和初步的分析，以期探尋怎樣才能使人力資源管理在民營企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更加科學(xué)有效的作用。

1.1管理模式不科學(xué)

民營企業(yè)管理模式中一種普遍的模式為家族式管理模式，企業(yè)的創(chuàng)始人由于自身素質(zhì)、戰(zhàn)略眼光、家族意識等方面的原因，會造成其創(chuàng)建的民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理功能存在片面認(rèn)識，在用人方面存在著一些局限：不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽，其招聘人員通常都是從親戚朋友中招聘，提拔人才更是從親屬中物色，這樣在企業(yè)中工作的人才可能都是“自己人”。一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，家族內(nèi)人力資本積累便應(yīng)付不了這些變化。可能造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化、復(fù)雜化、不便于科學(xué)管理與指揮，不利于人才培養(yǎng)和合理調(diào)配，甚至于造成人才的流失；優(yōu)秀員工不能得到提拔，打擊工作的積極性，產(chǎn)生消極怠工心理，造成企業(yè)效益下降。這些只是部分家族企業(yè)存在的一些人力資源管理管理方面共性的弊端，個別家族企業(yè)中的人力資源管理問題可能更為嚴(yán)重，這不但無法為企業(yè)的發(fā)展提供動力，反而約束和阻礙了企業(yè)的發(fā)展，最終被優(yōu)秀的企業(yè)所淘汰。

1.2 管理者素質(zhì)不高

企業(yè)管理者包括企業(yè)的創(chuàng)建者、最高領(lǐng)導(dǎo)層、各部門領(lǐng)導(dǎo)等，當(dāng)然其中包括人力資源管理的負(fù)責(zé)人，他們的自身素質(zhì)不高將對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極的作用。首先，思想不夠重視，認(rèn)識水平不到位。民營企業(yè)管理者的素質(zhì)在某種程度上決定了企業(yè)的發(fā)展和實力。許多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情。合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。有的企業(yè)內(nèi)甚至沒有設(shè)立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，招人、用人等人力資源管理工作，都由老板負(fù)責(zé)。有的企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但只把職能定位在人員調(diào)配、檔案管理、工資、福利和勞保等日常行政事務(wù)，只從事靜態(tài)的、被動的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策。其次，企業(yè)管理者信譽差。民營企業(yè)出于利益考慮，往往較重視對客戶的誠信，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，其局面不是一兩個人能掌控的，有些管理者可能都不認(rèn)識自己的員工，沒精力進(jìn)行細(xì)致的管理，更談不上兌現(xiàn)對于員工們的承諾。有些管理者對員工的各種合理物質(zhì)精神需求不重視，特別是許下的諾言總以各種借口不予兌現(xiàn)，使人感覺被欺騙，不走人氣難消，只好走人了。因此，企業(yè)管理者對員工不講誠信是人才流失的直接原因。

1.3 招聘過程不規(guī)范

人才的招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，所招聘的人才一方面必定是企業(yè)所需，另一方面其必須認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展模式，接受企業(yè)文化，并具有與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層統(tǒng)一的價值理念。目前，在一些民營企業(yè)中，存在人才招聘隨意性強，沒有原則和計劃，或者有原則和計劃但很難嚴(yán)格落實等問題，造成了人情招聘，受賄招聘等現(xiàn)象，所招聘的人員許多都不能滿足企業(yè)要求，既浪費了企業(yè)的人力物力資源，又耽誤了企業(yè)用人的需要。

1.4 培訓(xùn)制度不合理

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段。許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但有些員工對培訓(xùn)毫無興趣，參訓(xùn)的積極性不高，這樣的培訓(xùn)效果非常有限，無法達(dá)到預(yù)期目的。

1.5 人才流失嚴(yán)重

民營企業(yè)人才流失問題也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。當(dāng)前，民營企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，員工流失快，人才穩(wěn)定難。民營企業(yè)中高層管理和科學(xué)技術(shù)人才任職時間普遍不長，平均僅2～3年。在民營企業(yè)中，造成人才流失現(xiàn)象的原因比較多，主要包括以下幾個方面：

1.5.1 員工對企業(yè)缺乏信心

人才選擇了企業(yè)，一方面是因為其薪酬可以滿足自己生活需求，另一方面因為企業(yè)可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺和環(huán)境。因此，如果企業(yè)自身的管理問題十分嚴(yán)重甚至十分混亂，企業(yè)的前景因為人力資源管理問題而不樂觀，這就難免造成員工對企業(yè)本身的實力或發(fā)展前景失望，認(rèn)為自身在企業(yè)中得不到生活的基本保障和發(fā)展的機會而跳槽。

1.5.2 員工缺乏職業(yè)安全感

企業(yè)經(jīng)營者以“炒”代管、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感。由于企業(yè)人力資源管理者管理方式簡單粗暴，動輒辭退員工，這就造成企業(yè)內(nèi)部員工人人自危，對個別真正適合企業(yè)發(fā)展所需的人才造成了工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感的影響，讓其懷疑自身是否可以長久的留在企業(yè)中，是否會被輕易的辭退，在企業(yè)中是否能夠真正實現(xiàn)其職業(yè)生涯的規(guī)劃，因此最終選擇跳槽。

1.5.3 員工薪酬制定不合理

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家由于自身認(rèn)識的原因，認(rèn)為目前的勞動力市場還是供大于求，因此制定出了不符合市場發(fā)展的薪酬體制，出現(xiàn)了工資標(biāo)準(zhǔn)低而工作量大的不平衡現(xiàn)象。殊不知，無論怎樣的員工，只要從企業(yè)流失，都會或多或少的帶走商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶及其他資源，頻繁的更換員工，不但使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和整個組織的氣氛。

1.5.4 員工績效考核不科學(xué)

從員工的角度講，一個企業(yè)的獎勵機制是員工衡量是否愿意留在企業(yè)工作和發(fā)展的重要因素，因此，民營企業(yè)能否建立和健全一個適合企業(yè)自身的獎勵或激勵機制，將在很大程度上影響企業(yè)的用人質(zhì)量。在我國，大多數(shù)民營企業(yè)的獎勵機制還是傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)獎勵，忽視了員工的其他方面的需求。

1.6 其它問題

除以上民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的共性的問題之外，有些企業(yè)還存在個性問題，如：有些企業(yè)在人力資源管理的理念及方式上只會照搬其他成功民營企業(yè)，沒有從自身情況出發(fā)，探索與自身的實際情況相結(jié)合的管理方式，造成了排異現(xiàn)象，但又無法及時的發(fā)現(xiàn)問題，最終制約了企業(yè)的發(fā)展；有些民營企業(yè)不能與時俱進(jìn)，用發(fā)展的理念去提升人力資源管理水平，吃老本，思想僵化，與市場脫節(jié)，沒有先進(jìn)的人力資源管理理念和模式，影響了企業(yè)的用人機制，限制了企業(yè)的發(fā)展；還有些民營企業(yè)在成立之初的一些好的人力資源管理理念及制度在中后期無法得到繼承和發(fā)揚，也就是人力資源管理理念和方式不穩(wěn)定，變動大，不利于企業(yè)發(fā)展。

民營企業(yè)遇到的這些問題時，其管理者該怎樣去理性的看待，科學(xué)的分析，合理的解決呢？以下，提出了相應(yīng)對策，希望能為民營企業(yè)管理者提供一些有益的參考。

2 解決我國民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

2.1 彌補家族式管理的不足

前文已經(jīng)提到，民營企業(yè)家族式管理有很多弊端。那么怎么才能避免這種弊端對企業(yè)造成的危害，或者說怎樣將這種危害程度降到最低就成為需要考慮的問題。可以制定一個適合自己企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的制度，家族人員仍然相對（或者絕對）的控股，企業(yè)主及部分家族成員仍參與企業(yè)的高層管理，在相當(dāng)程度上家族仍掌握了企業(yè)的經(jīng)營控股權(quán)，但是企業(yè)中很大部分中高層經(jīng)理人員甚者總經(jīng)理都是非家族成員，基本實現(xiàn)了社會化，企業(yè)成為家族成員和職業(yè)經(jīng)理人共同管理的現(xiàn)代企業(yè)。這樣一來就全面打破家族產(chǎn)權(quán)一股獨占的封閉結(jié)構(gòu)，通過吸收社會資本和產(chǎn)權(quán)流動形成合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)，但形勢可多種多樣，按照公平競爭原則能力較低的家族成員要將職位轉(zhuǎn)移給優(yōu)秀的社會經(jīng)理人；完善以董事會為核心的公司治理機制；重構(gòu)企業(yè)文化等。使所有的非家族員工能夠更加積極主動的參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中去，逐漸形成員工自身的歸屬感和主人意識。

2.2 提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)

首先，民營企業(yè)家要確實下決心提高自己的素質(zhì)。只有民營企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實提高自己的素質(zhì)，提高自己的認(rèn)識，提高自己把握機遇和解決問題的能力，提高自己的戰(zhàn)略眼光。其次，民營企業(yè)家要走出思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實踐經(jīng)驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。從實際出發(fā)，選擇一些合理的培訓(xùn)課程，給自己及時充電彌補自身條件的不足。第三誠信待人。相信中層管理人員，相信他們有能力有水平承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。要對管理層及員工兌現(xiàn)自己的承諾，把自己的誠意以實際行動傳達(dá)給員工，管理方面實行科學(xué)、合理、人性化的管理方式。

2.3 科學(xué)規(guī)范的實施招聘

為改變民營企業(yè)人力資源管理尤其是人才招聘環(huán)節(jié)的盲目性、隨意性，應(yīng)該從以下幾方面著手對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)。

首先，應(yīng)該端正企業(yè)擁有者和管理者尤其是人力資源管理者的態(tài)度，使其真正認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性。其次，建立健全的招聘機制，要優(yōu)勢吸引、嚴(yán)格篩選、合理引進(jìn)、科學(xué)錄用人才，用合理的聘用機制完成對人才的引進(jìn)、錄用。另外，要建立合理的用人監(jiān)督機制，給予用人監(jiān)督部門一定的權(quán)利，通過考核，考察等手段對所招聘的人才進(jìn)行評估，以合理判斷其是否為真正適合企業(yè)要求的人才，查漏補缺，從而從根本上避免了人情招聘和受賄招聘，使得真正的人才處于需要的崗位，發(fā)揮其更大的作用。

2.4 建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度

首先要明確員工培訓(xùn)在員工成長方面的重要作用，不要將其作為一項面子工作去敷衍，只有端正了態(tài)度，才能把工作做到實處。其次，要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對性地設(shè)計課程，聘請相關(guān)的機構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學(xué)校或培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。最后，企業(yè)要建立培訓(xùn)效果評估制度。對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評估，要注意將培訓(xùn)與績效考核、薪酬體系的完善有機地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。

2.5 健全薪酬獎勵機制

針對前文提出的人才流失問題嚴(yán)重等現(xiàn)象，要發(fā)現(xiàn)問題所在，并逐一進(jìn)行合理的解決。

首先，要讓員工對企業(yè)有足夠的信任感和歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對企業(yè)的發(fā)展方形進(jìn)行明確的把握，并及時的讓員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，讓員工對企業(yè)的未來有足夠的信心，讓員工體會到在企業(yè)中不但可以得到生活的基本需求，還可以實現(xiàn)自我的事業(yè)和人生價值。其次，人力資源管理的方式也要尋求改變。除了在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)外，在用人過程中，如果發(fā)現(xiàn)了員工不再適應(yīng)當(dāng)前工作崗位，可以考慮通過繼續(xù)培訓(xùn)，換崗等方式來解決問題，盡量避免簡單粗暴的直接辭退方式。這樣會讓所有員工感覺到自己所在的企業(yè)是一個人性化的，負(fù)責(zé)任的企業(yè)，是可以切身的為員工的發(fā)展考慮的企業(yè)。最后，薪酬的保障和激勵獎勵制度要進(jìn)一步完善。激勵的運用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進(jìn)其工作積極性。對不同層次員工要要用不同的激勵手段，比如薪酬獎勵，目標(biāo)激勵，情感激勵等方式。

3 結(jié)語

通過以上論述可見，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，我國民營企業(yè)的發(fā)展也進(jìn)入到了一個新的階段。在這種大背景下，民營企業(yè)管理者更要端正態(tài)度，重視人力資源管理，提高認(rèn)識水平，不斷培養(yǎng)創(chuàng)造能力，應(yīng)用科技的能力和制度的適應(yīng)能力。同時要使專業(yè)技術(shù)人員具有技術(shù)改造和新產(chǎn)品的開發(fā)能力，調(diào)動所有員工的工作積極性，營造良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的主人翁意識和愛崗敬業(yè)的精神，用更加科學(xué)、合理、高效的方法進(jìn)行人力資源管理，這樣才能使企業(yè)在日益激烈的競爭中取得長遠(yuǎn)的、健康的發(fā)展。

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