學校管理的核心

一線教師是教育改革的直接承擔者和教育實踐的實施者。離開教師的參與度(主動性和積極性)談教育改革，一切都是空中樓閣。要想提升學校的辦學質量，很大程度上依賴于學校的教師資源開發與管理。而學校教師資源開發與管理的核心之一就是教師的激勵策略的構建。科學合理的激勵機制可以吸引優秀教師并激勵教師高效率的工作，從而發揮其提高教育質量的作用。

一、加強激勵理論的學習

理論對實踐具有指導意義，只有深入學習激勵理論，才能從管理的角度來建設中小學教師的激勵機制。激勵理論在管理上的運用主要集中研究學校團體怎樣影響教師的行為，包括如何激發、引導和強化學校所希望的行為，以及如何約束和弱化學校所不希望的行為，努力追求學校的目標和個人目標的一致，在管理的制度化和人性化之間尋求平衡，使教師資源達到最優配置。進而使得個人目標得以實現的同時，學校的目標也得以實現。當前在全國掀起的實踐科學發展觀活動。其核心與馬斯洛的人本主義的人本思想有不謀而合之處，強調以人為本。強調理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。因此在激勵措施中，應把學棱教師作為一種資源和財富，關心他們的生活和學習。分析教師的需求層次，按需激勵，激勵才會有效。

二、建設和諧的教師群體

馬斯洛認為，人的需要是分層次的。當低層次的需求被滿足后，人們就有追求更高一層的需求。新世紀的教師具有強烈的自尊自主意識。自尊更是中學教師的天然屬性，他們希望受到別人尊重的意識比普通人強烈得多，這與教師受教育的程度和其職業特點相關聯。因而學校的管理，應致力于建設和諧的教師群體，在辦公群體和科組群體中間建立相互支持、尊重、關心的團體氛圍。并能進行充分的經驗交流和知識分享，產生強烈的同伴互助效應和強大的教師群體凝聚力。這種充滿了團結、協作、和諧的人際關系的群體環境本身就會對中學教師積極工作產生一種無形的激勵，使包括學校領導、級組、科組以及廣大一線教師在內的管、教、學系統成為中學教師提升自尊、自豪感的動力源泉。基于此，我校針對青年教師居多的特點，制定并實施了教師間幫扶的“青藍工程”，通過充分發揮教學骨干教師以及老教師的教育教學優勢、示范、輻射和引領作用，通過傳、幫、帶、導、提、教，切實加快青年教師成長。提高青年教師的管理能力、教育教學能力和教育教學研究水平，促進教師專業成長，提高管理水平和教學質量。實踐證觀，“青藍工程”是培養青年教師的有效途徑，去年教師節，學校第二屆“青藍工程”簽約結對師徒35對，通過召開青年教師座談會，提出了“一年常規入門，二年教學過關，三年能力達標”的要求，確立個人在本學年內的發展目標，做到人人有目標，個個有計劃。認真組織教師學習了海旺中學有效備課環節的基本要求，學習了學科新課程標準、給每位青年教師發放了《給教師的一百條建議》《做一個聰明的教師》等專業書籍，提高了教師的理論水平。因此，新教師在老教師的帶領下能很快轉換生師角色，進入教學狀態。適應了海旺中學緊張繁忙但朝氣勃勃的生活。

三、恰當運用赫茨伯格的“雙因素理論”建設激勵機制

赫茨伯格認為，保健因素和激勵因素是影響員工工作積極性的兩個因素。保健因素如工作條件、人事關系、工資待遇、福利安全等等，即人們在生理、安全、交往等方面的需要因素；激勵因素如責任感、成就感、工作成績的肯定、表揚、獎勵(內部因素)等，即人們的尊重、自我實現等方面的需要因素。

1.赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿；調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素。更重要的是要注意工作的安排，量才錄用、各得其所，注意對人進行精神鼓勵。給予表揚和認可，注意給教師以成長、發展、晉升的機會。

2.具體可以從下幾點進行落實。

第一，工資應與當地的經濟發展水平保持平衡，按時、按量足額發放教師工資，并增加福利待遇，改善教師的工作和生活條件，在醫療和子女教育方面為他們排憂解難。平衡待遇和滿意度之間的關系，做到待遇和貢獻的一致性和公平性。根據我校實際。本著“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，制定并實施了獎勵性的績效工資分配方案，在一定程度上，激勵著教師積極向上。

第二。滿足雙因素的第二個因素即激勵方面的需要因素。學校管理者要經常深入教師一線，了解他們的實際狀況，經常出入教師的課堂。給教師投以贊許的目光，任何一個充滿人情味的小細節，可以使學校領導者達到“相識滿天下，到處是知已”的境界。這也是激勵的最高境界。因而我校定期舉行教師發展座談會、節假日集體活動等，關心教師發展與成長。

第三，評價體系科學化、合理化。其中。評價的內容要全面、公平、合理。評價的方法要充分考慮到教師的個性與共性和教師職業的特點，要體現民主性、客觀性。在評價結果上，要有發展性，要體現對教師的再激勵作用以及評價結果的導向性和規范性。并且，特別要看評價結果是否有利于教師的發展，要切記考核教師的最終目的是促進教師的成長，是開發教師的潛能，而不是單純為了獎懲而獎懲。我校制定并實施教師成長檔案，詳細評價教師的成長軌跡。

四、弗魯姆的“期望理論”對激勵措施的啟發

期望理論認為，人們總是被期望所激勵，總是用對未來良好結果的期望來激勵現在的行為。從中學教師個體角度而言。自身的發展進步已經成為他們衡量工作生活質量的重要參數。中學教師的職業發展能否如愿以償。取決于中學教師個體在自我發展欲望驅動下個人奮斗的程度和中學職業發展體系的規范合理運行，也就是勤奮和機會的契合。從教師的自我發展來看，新課程改革本身就是“機會”，目前對中學教師激勵成功與否的關鍵在于學科課程的領導者能否讓廣大教師把“機會”與“勤奮”結合起來。因此，在21世紀的新背景下，學校領導者應致力于中學教師的發展憧憬和目標的設立，并且讓這種憧憬讓一線教師覺得通過自身的努力后能夠在自己身上得以實現，產生共同愿景，將中學學科課程的宏觀目標與教師個人的期望結合起來，使教師對自身工作產生強烈的歸屬感、強烈的創造感和十足的自豪感，滿足中學教師的事業發展期望，使中學教師以高昂的斗志和熱情的心態投入到新課程環境下的教科研工作中去。

(作者單位：深圳市海旺中學)