略論高校教育管理新理念

【摘要】更新教育管理理念是高校教育管理現代化的重要課題，許多來自于不同領域的新理論對高校教育管理都有借鑒意義。其中以人為本、柔性管理、前景理論等理念都給我們高校教育管理工作提供了新視角、新方法。

【關鍵詞】高校教育管理 以人為本 柔性管理 前景理論

新時期以來，高等教育得到了快速發展，也面臨新的挑戰，高校規模的擴大、數量的增多都給高等教育管理提出了新課題。在大力提倡、探求并實施高等教育管理創新的今天，更新教育管理理念，應該是高校管理者必須面對和思考的問題。

一、以人為本，增強凝聚力

《易經》有“觀乎人文，以化成天下”的觀點，就是強調人文精神對人的教化和滋養，對人的精神境界的提升。可見，人文精神對人的價值的重視。這是源自于我們中國傳統文化的給養，也可以說是“以人為本”理念的根本。

“以人為本”是一種全新的管理理念，以其為內核的現代管理思想最早發軔于西方企業管理中，管理者意識到一個企業的成功，不是產品的成功，也不是老板的成功，而是一個團隊的成功。他們認識到在管理中需要考慮員工的利益和需要，考慮如何增加員工的凝聚力。因此，在管理中，對人的尊重就成為一個重要的課題。

成功的教育必須關注人的精神世界，注重人的精神境界的提升，因此，現代大學最重要的辦學理念，就是“以人為本”。堅持“以人為本”，對于深化高教改革，促進高教工作的發展有著重要的現實意義，這既是一種價值判斷，也是一種方法論。

“以人為本”，首先要重視、尊重教師在高校建設中的作用，應牢固樹立人才強校的辦學理念，做好人才的招攬和使用工作。應該積極營造人盡其才的和諧環境，運用機制、法制等各種手段，引導發揮人的積極性和創造性。讓教師，尤其是業務精良的教師在參與辦學、治校和治學的各項工作中獲得更大的發展空間。“以人為本”的戰略，還應營造一種管理者與被管理者相互理解的氛圍。有助于這種先進的管理理念的有效實施和“以人為本”管理模式的形成。要實施民主管理和監督，根據本校教學、師資和環境等特點制定出實事求是、切實可行的管理制度。以尊重和激勵充分調動廣大教師的積極性，使制度內化為教師內在的驅動力，這樣教師才能充分發揮自己的主觀能動性。積極參與到學校的建設中，形成凝聚力。

二、柔性管理。激發內驅力

柔性管理是相對于剛性管理的一個概念，也是管理學中的新理念。剛性管理本質上是一種“以規章制度為中心”的以外界約束力為主的管理。這種管理易流于專制性管理，把人約束成“革命的一塊磚”，不是強調工作適應人，而是強制要求人去適應工作，對人的忽視，使這種管理模式的不足之處日漸明顯，已難滿足現代管理的需要。而柔性管理是指在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方法，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺行為的一種“以人為中心”的管理。

美國心理學家馬斯洛的提出“需要層次論”，認為人的各種需要是從低級的生理需要到較高級的社會需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現的需要。柔性管理富有情感性，以滿足教師的需要來激發和增強教師的內驅力，來實現管理。

在高校教師這個高層次的人群中，五種需要都很明顯，尤其是高層次的需要，較其他群體顯得更重視。學校管理者，應該主動、積極地滿足教師的合理需要，關心教師的生活，幫助解決生活中的困難，解決他們的后顧之憂，讓他們產生安全感。然后，關注和引領他們高層次的需要。心理學研究表明，人的低層次需要容易得到滿足，不具有長效的激勵作用，而高層次需要永遠不會得到滿足，因而高層次需要具有長久的激勵作用。自我實現的需要是最高層次的需要，指的是自己能充分發揮自身的潛能，實現自己的抱負和個人的目標，同時不斷發展自己。使自己不斷成長的那些需要。因此，學校要為教師提供他們施展個人才華空間，創設各種學習條件和進修機會，營造良好的學術氛圍，做到知人善任，使人盡其才。在滿足教職工的需要時，還要引導和發展教職工的高級需要，使個人的需要滿足同本單位的工作質量、效率、集體榮譽、事業的進步緊密地聯系起來。使教師安于、樂于工作和學習，這樣才能產生強大的內驅力，變被動受剛性管理為主動參與柔性管理。老子的“無為而治”的管理思想與現代管理學中的柔性管理的理念可以互為闡釋。

當然，我們也應該注意到柔性管理中“人”的教育、引領和約束的問題，只有在教師需要時合理的，而不是被物質污染了的時候，這種滿足才是可以實施的和有效的。所以，一味的、單純的柔性管理也是難施行的，需要剛性管理與柔性管理的相輔相成，剛柔相濟才是現代管理的應遵循的準則。

三、前景理論，注重發展力

由心理學家和沃特斯提出的前景理論，是心理學研究應用于經濟學的新成果，卡尼曼還因此獲得了2002年的諾貝爾經濟學獎。至今，前景理論的應用研究還不廣泛，主要是作為行為金融學的理論基礎。現在，有人把這一理論也運用到管理之中，高校教育管理也可以借鑒前景理論，其中的“確定效應”、“反射效應”和“損失規避”等基本原理，對高校教育管理工作都有啟發和指導作用。

所謂確定效應，就是在確定的好處和“賭一把”之間，做一個抉擇，多數人會選擇確定的好處。反射效應是指當一個人在面對兩種都損失的抉擇時，會激起他的冒險精神。而損失規避是說大多數人對損失和獲得的敏感程度不對稱，面對損失的痛苦感要大大超過面對獲得的快樂感。這三種原理，都解釋了人們行動決策的依據是行動的前景給人們帶來的心理感受。

之前，我們談到的以人為本和柔性管理理論，都強調了對人的重視，對如何激發教師的內驅力，使其發揮主觀能動性問題上的作用。而前景理論可以應用于建立激勵機制和創設教師職業發展空間，有利于更充分地調動教師的工作積極性。

我們重新審視馬斯洛提出的需要五層次，尤其是其中的安全需要，會發現與“確定效應”和“反射效應”有密切關系。滿足教師的需要，使其產生內驅力，也應該是源于使其確定了他們的“好處”。簡而言之，教職工的固定工資與崗位獎金分別發放，一方面，固定工資差別不大，可作為生活的保障；另一方面。崗位獎金有基本線，再根據工作情況拉大差距。這樣，依據“確定效應”與“反射效應”建立的一種工資分配原則，會極大地調動教職工的工作積極性。不僅如此，高校還應該重視精神性福利，這是指以滿足高校師生的精神文化需求而設置的精神性福利，其中，最核心的就是滿足教師的發展需要，如果這種需要不能得到滿足，那么“損失規避”的原理就會在教師工作態度或者去留選擇上明顯體現出來。高校管理者應該明確地認識到，高校師生個體的發展程度，決定著整個學校的發展水平，尤其是教師的發展，大學，非大樓之謂也，大師之謂也。所以，在高校教育管理中，著重建構有利于個人充分發展的良好環境，當然是一個不容忽視的重大問題。

在高校教育管理求創新，求實效的今天，我們應該廣泛吸收其他領域的研究成果，結合我們這個時代高校教育管理工作的實際，更新我們的理念。這樣才會創新工作思路和工作方法，更好地推進高校教育管理的現代化。

參考文獻：

[1]陳孝彬，教育管理學[M].北京師范大學出版社，2005.

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