馬斯洛需求層次理論對企業人力資源管理的啟示

【摘 要】需求層次理論是多因素激勵理論的起源和基礎，在管理實踐中具有一定的實用價值。筆者以此為出發點，結合多年來的實踐經驗闡釋了自己的感想，并就這一理論在企業人力資源管理中的應用進行了探討。

【關鍵詞】需求層次理論；人力資源管理；啟示；應用

一、需求層次理論綜述

亞伯拉罕·馬斯洛是20世紀美國著名的社會心理學家、比較心理學家、人格理論家和人本主義心理學的主要發起者，1943年發表《人類動機的理論》，首次提出了需求層次理論，將人類的需求由低層次到高層次依次劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五等級，其中：生理需求是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的要求；安全需求是人類在保障自身安全、擺脫失業與喪失財產威脅、避免職業病侵襲、逃脫嚴酷監管等方面的需求；感情需求則包括兩方面：一是友愛需要，即渴望擁有融洽的人際關系和深厚的友情友誼，彼此信任與忠誠；期盼獲得美好的親情愛情，渴望愛和被愛。二是歸屬需要，即渴求自己歸屬于所在的群體，成為其中一員，相互關心和照顧；尊重需求就是期望自己能取得穩定而高貴的社會地位，個人的能力、威望和成就能得到周圍人員甚至是全社會的高度認可。又可細分為內部和外部尊重。內部尊重實際上就是人的自尊，是指一個人覺得自己在各種不同的情境中都有相應的實力、勝任的能力、堅強的信念和自主拍板權。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，能得到別人的尊重、信賴和高度評價。自我實現需求是最高層次的需要，是指一個人渴望自己能最大限度地發揮個人能力，出色完成與其能力相對應的任何事情，圓滿實現個人理想，從而獲得滿足感和幸福感的需要。

二、需求層次理論對企業人力資源管理的啟示

（1）人性是復雜的、多變的，人的需求是多樣化的、動態化的。層次需求理論告訴我們，必須清醒地認識到不同企業之間的人員以及同一企業中不同類型的員工和同一類型、不同時期的員工在心理需求方面具有相應的差異性和復雜性。比如，經濟效益差、薪金報酬低的企業員工會熱切渴望增加工資獎金，經濟效益好、薪金報酬高的企業員工會渴望更好的福利待遇，甚至會追求更高層次的文化生活、精神享受；同一企業中，初來乍到、工資待遇差的員工會渴望擁有一份氛圍較好的工作和相對滿意的薪金報酬等。（2）已滿足的需求，不再成為激勵因素。人類自身的自然屬性就決定了人的貪婪，低層次需求得到滿足，他們就會挖空心思地追逐高一層次的需求，如其欲望未能滿足，他們就會迷失努力的方向、喪失奮斗的動力。因此激勵時至少要考慮下列影響因素：一是晉升渠道的多樣性。多種晉升渠道會使不同的員工都能獲得對應的晉升機會，如善于管理人員能進入相應的管理層級，專業技術人員能逐級晉升更高一級的技術職稱，技術工人能不斷提高自己的技術等級。二是制度的公平性。“公開、公平、公正、合理”是制度應遵循的最基本原則，不公平的政策會對企業產生巨大的破壞力，帶來不可估量的消極影響。三是以制度管人而不是以人治管人。有了制度，人人都按制度辦事就會秩序井然，如以人治管人則會人人不服，后患無窮。（3）人的需求是多層次的，時時都有多種需求影響著其行為。當今社會是具有張揚個性、訴求繁多的時代特征，每個人的需求都有多元性，只是不同層次的需求在每個人心中的位置和份量不同而已。相對而言，高層次人員較偏重于自我實現的需求，中層次人員較偏重于社會需求和尊重需求，低層次人員較偏重于生理需求和安全需求，但是低層次人員在內心深處對社會需求和尊重需求也有著強烈的渴望，中層次人員也渴望著自我價值能最大限度地得以實現，其愿望一旦夢想成真，就會產生巨大的爆發力，為企業的發展和壯大帶來超乎想象的積極影響。（4）最高需求滿足后，如缺乏有效控制，就有可能轉向最低層次的需求。自需求層次理論誕生以來，好多管理學家、心理學家和管理心理學家就對其核心內容爭論不休。有人研究后認為，一個人需求層次的提高，是自我價值得以實現、社會地位得以上升的結果，而不是低級需求得到滿足后產生的，并以總統等政府要員、CEO等企業高管人員的貪腐現象和性騷擾行為作為實證，對需求層次理論提出了質疑。誠然，這些批判性的研究成果從側面提醒我們，人一旦脫離了管制和監督，自私自利、貪圖享受的本性就會暴露無遺。因此，對人的需求欲望要善加誘導，大力弘揚高尚情操，有效遏制低俗的喜好，建立和完善蓬勃向上的企業文化，增強員工的自尊感和榮辱感。

三、需求層次理論在企業人力資源管理中的應用

（1）有效建立與完善多層次的、差異化的和個性化的激勵體系。一是劃分層次，區別對待。對層次較高的員工，合理設計和規劃他們的職業生涯，多方位提供參與管理的機會，不斷加大工作的挑戰性與創新性，充分挖掘他們的內在價值和潛力，使他們與企業共同成長，逐步形成對企業的歸屬感和認同感，最大限度地滿足精神層面的要求；對中低層次的員工，要盡量提供與其工作性質相適應的工作環境、融洽的內部關系、相對滿意的薪酬福利、通情達理的管理人員等，使他們視企業如家庭，具有強烈的溫暖感、安全感、責任感與自足感。二是多種激勵方式并用，對不同層次的員工側重點不同。對層次較高的員工偏重于精神激勵，對低層次的員工偏重于物質獎勵，而對所有員工都要有效實施工作激勵。在激勵過程中，適當控制期望概率和實際概率，強化期望心理疏導。期望概率過大，易生挫折感，期望概率過小，會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應。三是建立健全科學的績效考核系統。一方面要人適其崗，崗酬匹配；另一方面要勤者多得、能者提升、優者重獎，使不同層次員工的責權利都有機地結合在一起，互為支撐、相互促進、共同升華。（2）積極應對沖突，廣通溝通渠道。以健全完善的激勵體系為前提，積極應對沖突，在員工之間、管理層與下屬之間搭建良好的溝通渠道尤為重要。對沖突，我們應有一個正確的、辯證的態度，要大膽鼓勵功能正常、具有建設性的沖突；維持輕微善意、具有滌蕩陳腐思想、維持組織內部活力的沖突，以此達到解決舊問題、提升新目標、激發競爭力的目的。同時要加強溝通，暢通交流溝通渠道，特別要開辟各種非正式渠道，縮短信息傳遞距離，確保信息的雙向溝通。對知識型員工，要曉之以理、動之以情，以領導自身特有的魅力感染他們，妥善處理他們的反抗與抵制情緒，使之把時間和精力都集中在團隊目標的實現上。（3）與時俱進，打造以人為本的企業文化。第一，要充分體現員工的主人翁地位，尊重其合法權利，尊重其人格尊嚴和勞動成果，增強其參與管理的積極性和主動性。第二，要理解員工，設身處地的為員工著想，理解員工的想法和愿望。第三，關愛員工，增加人文關懷。在心靈上給員工以慰藉，更多地為員工排憂解難，真正實現員工在企業中的地位和價值。第四，建設和諧的人際關系。要著力營造相互關心、相互愛護、和諧共處的工作處境，使同事之間營造平等、民主、尊重、信任的良好人際關系。第五，以員工為中心實施工作再設計，豐富員工的工作。要盡量使工作多樣化、豐富化，增加靈活性、趣味性、挑戰性，減少單調性、枯燥性、守舊性，鼓勵員工全過程融入到工作的計劃、設計、實施、修正、提升、擴展等方面，以增強員工的使命感、成就感、滿意度和創造力。

隨著管理學和管理心理學的日臻成熟和發展，人們越來越深刻地認識到需要層次理論在管理實踐中的實用價值。我深信，只要掌握了需要層次理論的精神實質，理論切實聯系實際，它一定會為我們今后的工作提供有益的指導與幫助。

參 考 文 獻

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