中小企業職工培訓的創新思考

【摘 要】中小企業的職工由于門檻比較低，整體素質相對較差，因此，注重職工培訓是提高中小企業競爭力的一個重要手段。但中小企業在職工培訓無論是培訓觀念上，還是培訓效果上，卻落后于大企業。要提高中小企業員工培訓效果，需要在培訓觀念、培訓機構、培訓形式、培訓內容等方面進行創新。

【關鍵詞】中小企業 職工培訓 創新

一、前言

中小企業在我國的經濟發展中起著舉足輕重的作用，為社會的發展和經濟的騰飛做了巨大的貢獻。但隨著科技創新的發展，產品的生命周期越來越短。一些高科技產品更新的速度之快，甚至連準備大規模生產的時間都沒有。“靈活性”取代“穩定性”、以“快”制“大”是現代企業發展的一個顯著特征。誰擁有了速度優勢，誰就容易搶占市場先機。

二、中小企業職工培訓存在的問題

目前，中小企業就業準入門檻比較低，其職工受教育程度也比較低，車間工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企業員工培訓提高的空間還非常大，培訓的實際效益比大企業還高。

（一）認識上存在誤區

由于中小企業的主體為民營企業，企業主對員工培訓的意愿并不高，投入不足，更沒有職工教育和培訓體系，致使員工素質停留在較低水平，不能適應現代市場競爭需要，這歸根結底還是企業主對職工培訓在認識上錯誤有關。

1. 培訓是一種成本

由于員工培訓收益期長，而且難以衡量，而員工培訓的投入卻是可見的，在整個社會急功近利的浮躁心態下，企業主就順理成章地認為員工培訓是企業的一種負擔，于是員工培訓變成了無計劃、無預算的臨時性工作，財務狀況好時可能會考慮員工培訓，財務狀況不好時則把員工培訓作為一種成本盡量壓縮。

2. 效益好時就無需培訓

企業效益好時，員工素質往往被忽略，認為目前的員工素質已經取得這樣好的效益了，賺錢那么容易何必費那么多人力、物力去搞培訓。這體現了不少企業主小農意識根深蒂固、危機意識不強的一面。其實企業最輝煌的時候正是最危險的時候。

3. 效益差時就無心培訓

企業效益差時，企業主滿腦子都是如何裁員，如何把積壓的產品賣出去，如何節約成本，恨不得把一分錢當作兩分用，根本就不把培訓納入計劃。實踐證明，好的企業往往是“培訓→高效益→培訓→高效益”的良性循環，而差的企業往往就是“不培訓→低效益→不培訓→低效益”的惡性循環。

4. 高層管理人員不需要培訓

很多企業能保存下來，很大程度上是依靠企業創始人在市場中摸爬滾打，總結出一套行之有效的成功經驗。企業高層管理人員認為這些經驗會繼續有效，出了問題，往往就認定是員工素質問題，真實的情況可能是這些企業高層管理人員“王老五”式的管理已經不能適當市場變化發展的需要了。要知道越是高層管理人員的培訓，其效果越是明顯。

5. 培訓后員工會流失

員工流動性大是中小企業的一個特征，事實上也是中國人力資源管理中遇到的一個常態。水往低處流，人往高處走，這是自然規律。員工經過培訓后素質提高了的確有往高處走的本事，這里說的“高處”無非就是指個人發展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓后，員工又不安心本職工作。

（二）中小企業職工培訓實施過程中存在的問題

1. 局限于崗位證書培訓

我國相關法律規定，從事某些工種必須要有從業資格證書。不少企業對員工培訓，只是出于應付政府職能部門的檢查，對一些員工進行培訓，出發點不是提高員工素質而是著眼于崗位證書的獲取。這種情況在中小企業中更為普遍。

2. 自主培訓不足

由于企業需要培訓的種類繁多，需要培訓的內容也多，而且很分散。如：建材行業，有化驗工、物檢工、控制工、巡檢工、看火工等等，由于各個工種的人數少，只得外送培訓，但費用比較大。而且，外送的培訓人員也很難學到與自己單位相同的工種技能知識。

3. 師資不足，系統性差

我國的中小企業要在有限的財力、人力之下把培訓做好，首先要從思想上高度重視，其次是建立企業職工培訓體系，將培訓的成績與獎金掛鉤。目前，中小企業的有關培訓師資均以外聘老師為主，一些企業選擇相應的培訓機構進行外包，利用培訓機構的專業能力和資源優勢開展培訓，難免會脫離實際。

三、中小企業職工培訓的創新思考

如上所述，中小企業由于觀念、人力、財務等原因，難以自主地開展員工培訓，必須進行創新才能使員工培訓成為一種常態。

（一）培訓機制的創新

由于中小企業很難設立自主的培訓機構。因此，應該成立由政府部門指導、由中小企業自發加入的跨企業培訓機構。這種跨企業培訓機構就是同一地區相關的中小企業根據業務發展的需要建立起的共同的培訓機構。這樣的機構其活動經費由各企業分攤，各企業共享機構內的資源，因此，既克服了中小企業資金、人力不足的缺點，又能為各企業提供完善的培訓體系，使中小企業可以將主要的精力放在主營業務上。在國外也有這方面的先例。如日本設立中小企業在政府的引導下設立聯合培訓機構，為中小企業提供職工教育培訓服務，提高其員工的文化素質和技能水平，使中小企業的市場競爭能力得到大幅度的提高。再如英國，由政府出面，制訂全國統一培訓大綱，目前英國大多數中小企業的董事長、總經理都接受過英政府統一組織的崗位管理培訓。

（二）培訓內容的創新

培訓內容陳舊是員工培訓積極性不高的主要原因之一。因此，員工培訓的內容選擇上要與時俱進，不斷更新和補充，要常換常新，不斷提高培訓質量，同時還要加大培訓人才的建設力度，不斷提高他們的培訓水平。

首先，在內容結構上要把知識培訓、技能培訓、態度培訓作為企業職工培訓的核心內容；在培訓時，要針對不同的培訓對象，設置不同種類的培訓課程，因材施教，要有針對性；對于知識培訓要注重基礎理論，對于技能培訓要注重實用性和操作性，對于態度培訓要少講空話、大話，多從職業素養的角度來講。

其次在內容范圍上，實現在培訓內容上的“全、新、專”。 “全”就是要求對職工的培訓要全面，包括新職工培訓、基本培訓、特殊培訓和發展培訓四個層次進行培訓。 “新”就是要求培訓的內容能代表當代技術水平。在當前信息社會當中，知識更新換代越來越快，如果企業員工不能掌握最新的知識，必定在競爭上處于被動地位。 “專”是指培訓的內容要根據企業的發展需要來設計，即突出行業特色，讓員工掌握本行業的新技術、新工藝、新趨勢，為企業發展提供強有力的技術支撐。

（三）培訓形式創新

首先，培訓方法可以采用在職培訓、脫產培訓和輪崗培訓等多種方式。在職培訓主要通過短期集中培訓、技能競賽、經驗交流等形式；脫產培訓可以通過外送到高校學習、企業內部短期內部集訓、聘請外部專家指導等方式進行；崗位輪換則是讓若干重點培養對象在企業內部幾個部門之間輪流任職的培訓方法，特別對高學歷職工，采取崗位論調的方式進行培訓，可以加強他們對企業的深刻了解，克服本位主義，培養出復合型人才。

其次，在培訓方法上除了傳統的課堂講授法之外，還應有案例法、討論法、角色扮演法、實踐練習法等許多新方法，以提高職工的參與度。

再次，在培訓手段上，除傳統手段外，還可適當運用電視、廣播、網絡教育等多種現代化教學手段，提高培訓的效果。

（四）培訓效果評估的創新

培訓效果不能單純地以考試成績來評定，要從反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個方面來考核。（1）學員反應評估，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺從內容、講師、方法、材料、設施、場地等，可以通過問卷、面談、座談、電話等方式調查。（2）學習內容評估，即學員在知識、技能或態度等方面學到了什么。（3）行為評估，即通過培訓后學員的工作行為方式有多大程度的改變，通過行為分析可以直接反映課程的效果。（4）結果評估，即通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產生了什么結果。

【參考文獻】

［1］宋翁芳， 毛福生. 對企業職工培訓工作創新的思考. 勝利油田職工大學學報，2003（6）.

［2］孫永壯. 企業職工培訓的創新與思考[J]. 勝利油田職工大學學報，2006（4）.

［3］李振明.中小企業職工教育培訓管理模式研究[D].浙江工業大學，2006（11）.