關(guān)于我國企業(yè)勞動規(guī)章立法規(guī)制的探討

勞動規(guī)章的含義

用人單位勞動規(guī)章制度，在各企業(yè)中有work rules， company rules， workshop rules等稱謂，國外有的國家和地區(qū)也稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則。1959年國際勞工組織特別委員會對用人單位規(guī)章制度所下定義為: 適用于本企業(yè)全體勞動者或大部分勞動者，雖非專門但主要是和就職中勞動者的行動有關(guān)的規(guī)則。它是由用人單位依法制定的并在本單位實(shí)施的、組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。

就我國目前的情況來看，《勞動法》和《勞動合同法》中均未對企業(yè)勞動規(guī)章做出相應(yīng)的法律界定，而且更多的是學(xué)界對這個問題的界定，但并無制度上面的定義。因此當(dāng)務(wù)之急需要法律解釋對這個問題進(jìn)行進(jìn)一步的界定，以期更好地把握企業(yè)勞動規(guī)章的定義，傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益的同時兼顧用人單位的利益。

勞動規(guī)章的性質(zhì)

企業(yè)勞動規(guī)章是由企業(yè)制定的，而其效力只是及于本單位內(nèi)部的員工的一種規(guī)章制度。但是由于這種規(guī)范只是企業(yè)內(nèi)部的一種私立規(guī)范，其效力在不違反法律、法規(guī)、規(guī)章以及政策的前提下，對本企業(yè)內(nèi)部的員工具有當(dāng)然約束力。筆者認(rèn)為企業(yè)的勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部勞動者集體合意之后方能產(chǎn)生相應(yīng)的效力，即把企業(yè)勞動規(guī)章制度納入企業(yè)的集體合同去，只有這樣才能發(fā)生相應(yīng)的法律效力，否則不發(fā)生相應(yīng)的法律效力。

企業(yè)勞動規(guī)章制度立法規(guī)制之完善

《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有的權(quán)利和義務(wù)。”上述規(guī)定沒有規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何監(jiān)督檢查用人單位制定勞動規(guī)章的情況以及沒有建立規(guī)章制度和規(guī)章制度不夠完善的法律責(zé)任。《勞動合同法》第74條第一項(xiàng)規(guī)定，縣級以上地方勞動行政部門依法對用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。此外，在《勞動合同法》第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動行政部門責(zé)令改正、給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”這項(xiàng)規(guī)定也強(qiáng)化了用人單位制定和完善勞動規(guī)章制度的法定義務(wù)。

·完善用人單位勞動規(guī)章的公示義務(wù)

目前，在《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公式，或者告知勞動者。”這條規(guī)定要求用人單位對勞動規(guī)章制度的制定需要履行一定的公式程序。除了勞動規(guī)章制度制定過程中需與公會或者職工代表平等協(xié)商確定外，公式程序強(qiáng)化了勞動規(guī)章制度之規(guī)范化和勞動者的知情權(quán)。

針對目前司法實(shí)務(wù)中用人單位單方解除勞動合同的情況，勞動爭議過程中雙方對勞動規(guī)章的公示也有爭議，實(shí)踐中很多企業(yè)省略了勞動規(guī)章的公示程序，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在程序中規(guī)定用人單位向勞動者公示單位勞動規(guī)章的期限以及公示勞動規(guī)章的形式。

·完善勞動者參與程序

有些國家規(guī)定，在企業(yè)規(guī)章制定過程中，必須征詢職工的意見或工會的意見。如《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，起草或者修改雇傭規(guī)則時，用人單位應(yīng)當(dāng)征求過半數(shù)工人所組成的工會的意見，如無此種工會時應(yīng)征求過半數(shù)工人代表的意見。在這里預(yù)防勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)、規(guī)章和勞動政策的規(guī)定，需要以一定的標(biāo)準(zhǔn)來限制勞動規(guī)章的適用，從而保護(hù)勞動者的利益。因此，民主程序雖然不是生效的要件，但對勞動者的意見可以通過集體談判等形式作用于規(guī)章制度，對于勞動者的保護(hù)力度會更大。

·行政審查和司法審查相結(jié)合

我國的行政審查應(yīng)當(dāng)完善備案制度，在備案過程中，要求用人單位采取格式文本的形式提交其勞動合同中的主要條款，這些主要條款為勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，由勞動行政部門對這些設(shè)計(jì)雙方權(quán)利義務(wù)的主要條款進(jìn)行審查，如果這些條款中有違反公法規(guī)定的或者顯失公平條款的，由勞動行政部門責(zé)令用人單位限期改正。一旦發(fā)生訴訟，由用人單位提交給勞動行政部門的格式化規(guī)章制度也可以作為司法過程中法官審查的對象。這樣有利于用人單位完善勞動規(guī)章制度，也有利于節(jié)省行政執(zhí)法和司法資源，便于用人單位的勞動規(guī)章制度的審查更加容易操作。在司法審查的過程中，對于概括性的承諾和詳細(xì)性承諾應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。詳細(xì)性承諾是用人單位和勞動者雙方意思一致的產(chǎn)物，司法機(jī)關(guān)采取合法性審查即可；對于概括性承諾，由于員工實(shí)際上處于被動接受的地位，對這種承諾的審查應(yīng)當(dāng)采取合理性審查，以期平衡雙方權(quán)利義務(wù)，更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（作者單位：中國政法大學(xué)法律碩士學(xué)院）