企業基層員工流失原因分析及對策

摘要：當前，企業在人員的“招-養-育-留”等問題上面臨著巨大的挑戰，尤其是基層的員工招聘難，流失率大的問題越來越凸顯。通過分析，提出對勞務用工的管理及應對措施。

關鍵詞：降低；基層員工；流失率

作者簡介：韓彩（1965-），女，河南平頂山人，南陽鴨河口發電有限責任公司人力資源部主任，經濟師，工程師，高級人力資源管理師。（河南

南召 474671）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）24-0031-02隨著物價的不斷上漲，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企業，經常有人辭職。伴隨著企業規模的不斷發展，雖然人力資源部門在不停的招聘，卻形成不了價值觀趨同的人才團隊，一些入職沒多久的員工，培訓結束，便很快離職，給整個公司的生產管理工作帶來了較大的困境，同時也給公司帶來一定的經濟損失，給管理人員敲響了警鐘，這種現象已成為企業發展中不可回避的問題。

一、基層員工管理狀況

（1）目前，很多企業基層員工分為新型合同制工人和計時工兩種。新型合同制工人委托勞務公司簽訂勞動合同，員工社保和勞動保護長期得不到充足的保障。計時工委托所謂的“包工頭”管理，無社保“包工頭”經常拖欠工人工資，且勞保用品得不到保障。

（2）三級安全教育培訓、崗位培訓落實不到位，存在人員素質與崗位要求不相匹配的現象。

（3）薪酬管理僵化，崗位工資確定后，一般不做調整，且薪酬偏低。

（4）招聘、辭退、辭職程序不規范，人員變動大，且人員素質得不到保證。

（5）沒有考核激勵機制，各崗位干好干壞一個樣，不能很好的調動基層員工的工作積極性。

二、員工流失原因分析

1.薪酬偏低

近幾年，南方公司紛紛上調了員工工資，內地公司基本沒有什么變化。隨著物價的不斷上漲和人均消費水平的不斷提高，內地公司的薪酬水平對外已經不具備競爭力。這是基層員工離職的一個最主要的原因。

2.社保和勞動保護得不到有效保障

員工因用工形式，被多次轉包，造成多家公司同時管理，遇到問題和矛盾又同時不管理的現象。勞務公司對員工社保繳多繳少、勞保用品發多發少，沒人監管，給員工心理上造成低人一等、沒有歸屬感等陰影。

3.缺乏職業生涯規劃

有些員工在公司工作十來年，對公司的繁榮作出了自己的貢獻。但是5年過去了，10年過去了，他們還在日復一日的重復著同樣的生活，人生沒有改變，看不到自己的未來，看不到自己的發展方向，員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知道該如何去規劃自己的明天。

三、有效降低基層員工流失率

從本質上來說，員工流失是企業人力資源管理質量好壞的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現，如何控制企業員工流失是許多企業當前面臨且急切解決的問題。

一個企業要留住人才，最關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低，而其中尤為重要的又是企業人力資源管理水平的高低，為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的，如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現在許多企業薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。應實實在在地做到“以人為本”，從而找到良策。

馬云曾經說過，“薪酬、情感、事業”是留人的三要素，而這三個要素的重要性也是按照這個順序排列的，所以就要求企業的人力資源管理單單依靠工資和獎金是不夠的，重要的是留住員工的心。

以南陽鴨河口發電有限責任公司為例，介紹有效降低基層員工流失率的措施。

1.合理的薪酬制度

“企業需要雷鋒，但是我們不能指望雷鋒天天穿著補丁褲上班”，這是一句“話粗理不粗”的俗語，特別是在物價和消費這么高的當今社會，有競爭力的薪酬是企業留人的一大要素。公司領導多次召開小組會議針對基層用工管理做部署安排。自2006年開始，陸續派出相關工作人員參加新《勞動合同法》的培訓班5次，累計參加人員達20人次；三次外出調研，借鑒其他電廠基層用工管理經驗。在培訓和調研的基礎上，公司制定了《勞務用工薪酬管理辦法》，并以紅頭文件形式下發執行，從制訂制度到規范操作，可以說是進行了一次“大手術”，通過崗位測評和調研，核定了新型合同用工和勞務用工的崗位定員及薪酬，調整了夜班津貼，適當提高了新型合同用工和勞務用工的待遇。

《勞務用工薪酬管理辦法》將勞務用工的薪酬分為崗位工資、績效工資、津貼三部分，其中崗位工資和績效工資的比例為6∶4。

崗位工資執行統一的崗薪表，共設置十二個崗級，每崗5個薪級，薪級之間適度重疊。

績效工資按照各崗位薪酬結構規定的比例，由人力資源部測算出各崗位的績效工資并進行總量控制，各用工部門根據相應崗位制訂勞務用工考核管理辦法，對各崗位執行規章制度、文明生產、完成任務等情況進行考核。在執行扣款項目時，要按照其月薪酬總額計算其日平均工資后按相應比例執行。

津貼主要有夜班津貼、有害津貼等。運行崗位的夜班津貼按照前夜2元，后夜4元的標準，根據當月考勤結果核算；有害崗位的有害津貼按公司安監部核定的崗位及標準執行。

另外，為了留住熟練工人，避免勞務用工的頻繁流動，《勞務用工薪酬管理辦法》還制定了薪酬激勵辦法，該辦法對于能及時發現問題、處理得當，對公司經濟效益、安全生產等有特殊貢獻或其他突出貢獻的勞務用工，由用工部門申請，經公司總經理批準后予以嘉獎。引入考核激勵機制，就是要給員工一種作為“個人”被認可的感覺，通過季度和年度考核，充分調動員工工作積極性，理順了員工的進入、退出機制。

對于能恪盡職守，連續兩年考評中成績優秀者，有5%的勞務用工可以在原有崗薪基礎上上浮一個薪級，本崗薪級用完，可套入下一崗相近薪級。

對于在工作崗位上干滿5年的勞務用工，可以由使用部門進行考核后，在原有崗薪基礎上上浮一個薪級，本崗薪級用完，可套入下一崗相近薪級。

2.完善的工作流程和管理制度

（1）制定《勞務用工管理辦法》，修編完善了新型用工崗位說明書和《員工招聘管理規定》等16項人力資源管理制度，內容涵蓋了勞務用工的審批程序、招聘程序、日常使用管理、培訓程序、考核辦法、辭退程序、辭職程序等，根據工作性質采取勞務派遣或業務承包的方式進行管理，對工作職責及任職條件進行了明確界定，使勞務派遣工定位準確，以便更好的履行工作職責。

（2）根據勞務業務范圍，或簽訂勞務派遣合同或簽訂業務承包合同。按照《勞動合同法》的要求，原來鐵路維護、調度、煤場揀雜等均采用勞務派遣，由控股公司承擔。由于新的《勞動合同法》要求不允許子公司向母公司派遣，存在一定的勞務風險，因此均采取業務承包，以外委的方式解決。有一定技術含量的崗位，公司目前仍然采用工程承包的方式外委，但是人員管理仍然采取勞務派遣工的管理模式進行，由于承包方不進行人員管理，這樣也易引起勞務糾紛，一旦發生糾紛，公司必定承擔連帶責任，這也是下一步進行整改的方向。

3.加強培訓和學習，投資員工未來

員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步，其實對于企業的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的。在此方面，公司做了大量細致有效的工作，針對新進和輪崗青年員工缺乏實踐經驗的情況，為使其熟練掌握操作技能，盡快適應崗位要求，精心挑選了技術精湛的師傅，并簽訂了師徒合同，加大培訓投入力度，創新培訓模式，完善的培訓能夠幫助員工成為企業發展的后備軍，培養出適應現代企業的專業技術人才隊伍，為公司又好又快發展提供人員支持。

4.讓員工成為企業的主人翁

許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在哪里，企業幫助員工做職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢在哪里，會有什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，結合個人特點去培養，使員工明確將來的發展方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有哪些員工決定離開呢？

河南的某企業使每個員工都擁有企業的股份，結果不僅該企業的人員流失非常少，而且企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其他企業羨慕不已。

企業建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的，只有讓員工在一個其愿意工作的環境中，和他愿意合作的領導、愿意合作的工作伙伴一起，做他最擅長的事情，其內在驅動力和積極性才有可能充分發揮出來，這最終會形成一個雙贏的局面。

5.感情留人

人是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里，企業在對員工的感情投入上，營造出家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。現在許多經營管理者為了產品占領市場而提出所謂的“顧客第一”的口號。實際上，內外之間的相對平衡是最重要的，也就是說，企業應該把員工放在第一位，要經常對員工的需求進行分析。

公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，在廠里工作接觸外界的時間少，沒有太多的時間和精力去談對象，這時就可以經常舉辦一些內部職工的文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，領導也可以出面撮合。兩個人同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？

每月公司內網上都會公布本月生日員工名單，送上祝福；員工家里出現困難時，企業伸出援手；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，領導親自到場祝賀或哀悼等，都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

公司提供免費運行餐，不斷提高員工的住宿條件，將集體宿舍逐漸改造成公寓形式，逐步降低人口密度，要讓員工將宿舍當家，各種設備要一應齊全，只有休息好才能工作好，在基層員工身上同樣適用。

“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人”這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發生員工流失的時候，企業管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的企業和管理者才會真正把員工的流失當回事。

（責任編輯：劉麗娜）