強化獎金激勵功能主要路徑之我見

【摘要】獎金設計是一門學問，正確把握員工需求，制定合理發放標準，掌握員工邊際期望值，選擇適當發放時機以及改進獎金發放形式等都是有利于充分發揮獎金激勵作用的有效路徑。綜合性地運用多激勵手段，使其在物質與精神兩個層面得到適當的滿足，就能夠使員工產生最佳的心理效價，確保各種激勵效應持久地發揮作用。反之，由于獎金設計不合理、不到位而產生的種種缺欠，可能導致員工牢騷滿腹、心理積怨，甚至消極怠工等問題的發生，從而會大大地削弱獎金的激勵作用。

【中圖分類號】C36 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672—5158（2012）08—0305-01

獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動的物質補償，其主要功能是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的社會所需要的超額財富。它作為企業物質激勵的主要形式，對于充分調動廣大員工的積極性具有不容忽視的作用。但從一些企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業的獎金發放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在企業分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

一、明確獎金發放標準

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金發放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。

第一，對獎金發放公平標準要統一認識。怎樣才算公平？不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準（按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平），平均率標準（差距不大的平均分配才算公平），需求率標準（按各人的需求大小確定分配額才算公平）。目前，在我國企業的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在獎金分配實際操作中，大多數企業實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相對較低。

第二，對貢獻評價尺度要統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發放范圍。目前，在許多企業平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末，職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什么要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發放最重要的評價尺度，對于強化獎金激勵作用至關重要。

第三，堅持公正與公開的原則。如果說上述兩個方面的“統一認識”是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發放中，“公正與公開”則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發放標準辦事，對職工一視同仁，無遠近和親疏之分。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓員工知曉獎金分配的整個過程和具體事項。反之，在獎金發放中搞“模糊狀態”，必將影響獎金激勵的實際效果?！肮c公開”還要最大限度地體現勞動者的貢獻價值，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性；另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命干，所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發起員工的工作熱情。

二、掌握員工邊際期望值

獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定和物價不變的條件下，如果員工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的心理差別就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的心理差別也在增大。因此，如果報酬水平增長率（或變化率）小于員工對報酬增量心理感覺的差別，那么對企業來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在企業獎金發放中，準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，這樣才能充分發揮和提高獎金激勵功能。

目前，隨著我國社會經濟的高速發展，人民生活水平隨之逐步提高，工資收入較以往相比也顯著增加。但是，這人們生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使員工對報酬增量的心理感覺差別也相應的增高。因此，在企業應及時地調整和加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。為此，第一，應進一步統一員工對獎金性質的認識，取消平均主義“大鍋飯”獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使員工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性。第三，根據員工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式（例如旅游、療養等）獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

三、選擇獎金發放時機

管理心理學研究證明，當一個人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當員工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到它的重要和珍貴，其激勵功能必然也會明顯增強。因此，筆者認為，要科學地選擇獎金發放時機，打破長期以來在員工中形成的月獎心理習慣，擇機發放獎金時間和獎金額度，降低報酬增量感覺的心理差別，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。

此外，在獎金兌現準時性和兌現率問題上也應引起足夠的重視。一般來說，企業員工創造超額勞動價值并被確認之后，獎金兌現越準時，兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高；反之就則低。當前，有些企業存在這樣一種現象，即派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負面影響。

四、提倡集體獎勵制度

現代化大生產的特征之一是生產過程的緊密聯系，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特征和要求尤為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現。因此，企業的獎金分配制度和政策也只有與此相適應，才能發揮其更好的激勵作用。在研究中發現，有一些企業在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是由于其過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。