漲薪與失業,沒有必然關聯

學者諾思在《理解經濟變遷過程》一書寫道：“在整個人類歷史上，我們誤解現實的概率遠比正確理解現實的概率大得多，因而認識現實的本質就很重要。”比如說，工資增長必然會增加失業，其實，兩者之間并沒有正相關性。

據有關媒體報道，收入分配整體方案正由發改委牽頭制定，“今年年內肯定會出”，醞釀多年的收入分配改革方案即將揭開面紗；然而在國家相關部委最近組織的收入分配改革方案討論中，來自各方的代表分歧多多，其中提高低收入人群收入水平的情況被認為最復雜，似乎“提低”必然會加大失業率。然而在三月底，富士康違反勞工權利的事實被美國非營利機構公平勞工協會（FLA）公布后，富士康的“矯正”行為需要額外聘用數萬名工人的事實表明，這種擔心是多余的。

富士康的“矯正”機理說明什么

其實，擔心“提低”會加大失業率的人忽視了一個基本的事實，那就是用工荒或曰民工荒的存在。民工荒并非因為農村沒有剩余勞動力，而是農村剩余勞動力在向發達地區流動時，那里的企業薪酬失去了吸引力。作為一家臺資企業，富士康的工廠為員工提供的工資、生活等各方面的權益保障還不算是最差的。既然富士康的“矯正”行為需要增加用工，那么要求比富士康更“血汗”的企業為工人增長工資，怎么會加大失業率呢？

反觀富士康的“矯正”邏輯，不難看出增長工資與保障就業并不沖突。在FLA提供的13頁的審計報告中，工資與工作時間是一個重要部分。該報告稱，富士康在過去的12個月里，受審計工廠的工人工作時間都超出了中國法律的限制和FLA規定的每周60小時標準；加班時間一個月則達到了80小時。富士康的“矯正”承諾，是將工人工作時間降到中國法律規定的每周40小時上限之內，同時保證加班時間不超過每月36小時的上限，這需要把加班時間削減一半以上。也就是說，原來由兩個人干的活現在至少要三個人干；加班用工要增加一倍。于是在改善勞動條件的情況下，富士康提供的勞動崗位不減反增。當然，富士康擴招數萬名工人的前提，是要給現有的工人漲工資。

縮短工人的勞動時間，雖然沒有直接增加工人的工資，但由于減少了勞動強度，也就相對地提高了工人的福利，并且使勞動者隊伍的整體狀況得到了改善。如果說這是一種幫助低收入人群提高收入水平的外延式途徑，那么隨著物價的上漲提高勞動者的名義工資，可以稱之為內涵式的“提低”路徑，同樣不會必然導致失業率的上升。因為所謂名義最低工資，是以維持勞動者最基本的生活水平所必須的貨幣數額。這種“提低”雖然會增長貨幣數額，但是維持勞動者最基本生活水平的性質仍然沒有變。富士康老板郭臺銘日前表示，鑒于臺灣油、電雙漲，將從7月起大幅調整臺灣員工的待遇。顯然，這種工資增長最終要“讓它反映成本”，一般不會以裁員為代價，否則會引起社會的強烈反彈。

目前人們所關注的收入分配改革方案中的“提低”，還沒有涉及到低收入群體實際收入水平的提高，即未必能保證低收入群體實際收入的增長高于國內生產總值（GDP）的增長幅度、高于通膨的幅度。從這個意義上講，“提低”只是要抑制勞動報酬在初次分配中的比重進一步下降的趨勢，是對歷史欠賬的有限清償。一方面，那是對廉價勞動力時代扭曲利益格局的校正。有資料表明，工資占GDP中的比重連續二十多年下降。如果說長期形成的歷史欠賬很難一下子還清，那么從現在開始不再形成新的欠賬并不過分。另一方面，那只是在努力消除物價上漲給低收入群體帶來的不利影響。2011年部分省市最低工資的幅度雖然提高20%左右，但提高后的最低工資的絕對水平仍然很低。

企業要多一點擔當意識

當參與收入分配改革總體方案討論的有關部門、學術界難以形成共識時，善于把挑戰當作機會的老板或許正在偷著樂。因為這不是一個理論課題，而是誰能扛得住的博弈。盡管勞動密集型的中小企業面臨的壓力大，承擔的就業責任重，然而用工荒的存在比政策的壓力更為現實。務實的老板當然明白：提供就業崗位畢竟是企業經營的派生產物，維持企業的生存與發展，技能熟練員工同樣是最具價值的可靠資產，只要多一點擔當意識，就有利于雙贏。

把工資的正常增長當作員工潛在價值的支付，避免在轉型升級浪潮中被淘汰。隨著國內外形勢的變化，誠如外媒所感嘆的那樣：中國廉價勞動力時代結束。像蘋果、戴爾、惠普等國際巨頭在中國市場上都準備“出血”以便立足，處于產業鏈低端的國內中小企業更應當擺脫依賴人口紅利的慣性，盡快轉變經營思想，否則就很容易失去與新興產業合作的資格，更談不上向高端發展。毋庸諱言，在過去同質化、低價格的競爭中，企業的利潤多來自于對員工應得加班費、社會保險費、勞保等福利費的擠占；同時企業也付出了一定的代價：員工不僅毫無創新熱忱，反而會成為潛在的競爭者。企業與其任由員工離心而去，不如使員工的工資能夠正常增長，對他們技術熟練的潛在價值進行“贖買”，凝聚人氣，以便開拓新的利潤來源。

與社會發展的主旋律保持一致，避免被炒作忽悠。如果僅僅把員工工資的增長當作成本的增加，按照有關專家的策劃，在經濟發展不平衡狀態中似乎不難找到替代辦法。然而，進行這方面策劃的專家也在追求自己的利益，有些炒作未必符合特定企業的實際。企業一旦為了規避勞動力成本而進行新的投機，極有可能被旁門左道所誤。比如雇用印度等國落后地區的外籍工，似乎可以支付較少的成本；然而外籍工的薪酬要求雖然不高，但是由于文化差異的存在，企業無疑需要增加培訓、管理成本，實際上并不合算。與其如此，不如順應形勢善待員工，“全心全意地致力于確保他們擁有安全、滿意和健康的工作環境”。不僅這么說，而且要這么做。

在履行社會責任中營造雙贏的利益格局，避免在不合理的預期中形成內耗。由于競爭的存在，滿足員工工資增長的訴求盡管有諸多困難，但是作為老板，為了企業的生存和發展，也不能不盡力提高員工的福利待遇。問題在于，僅靠一次漲一兩百元工資的手法，把技能熟練工人長期留下來的作用會越來越小。用工荒的陰影尚沒有完全消除，短工化的現象又向企業提出了新的課題。因此必須考慮工資增長的正常機制，給員工一個相對穩定的預期。否則，每為員工漲一次工資就進行一次博弈，勞資雙方都會感到困擾。相對強勢一些的老板，應當放棄自己的僥幸心理，把工資協商的有效經驗及早轉化為長期制度，對政府出臺收入分配改革總體方案持一種合作的態度，切實擔負起應盡的社會責任。

勞動者要的是有尊嚴的就業保障

應當指出，像富士康那樣為改善員工福利而增加工人的做法，僅僅憑著企業家的良心發現是靠不住的。假如沒有外力推動，很難想象富士康額外聘用數萬名工人，僅僅是為了洗刷“血汗工廠”的惡名。人們有理由質疑：發生在中國境內的數十項嚴重違反勞工權利的行為，為什么非得被國外非營利機構調查后才能被企業承認？反過來說，只有當有關部門積極發揮自己的職能作用，才能在“提低”的同時促進企業提供更多的就業崗位。

首先，“提低”必須真正站在勞動者的立場上說話，絕不能把它當作一種施舍。既然“收入分配改革不宜再拖”，政府有關部門就不宜為了一方的GDP數據，為了自己任期內的政績，在“提低”的問題上畏首畏尾。如果說“提低”會加大失業率的擔心真正是在為勞動者著想，就不要忘了農民工已經對工資過低的工作崗位失去了興趣。2007年年底，當《勞動合同法》即將生效時，香港的一位學者就在驚呼新的《勞動合同法》會導致企業、工廠倒閉潮的出現。要求政府放棄或減弱對勞動成本、勞資關系的行政干涉和法律強制手段，取消《勞動合同法》，取消最低工資的有關規定。四年多過去了，在《勞動合同法》沒有取消的情況下，天也沒有塌下來。既然如此，“提低”同樣不會讓資本的逐利本性就此收斂。

其次，考慮到中小企業面臨的成本壓力，可以通過減稅、提供融資便利等方式進行扶持。屬于勞動密集型的中小企業一般利潤較薄，經營中的困難與承擔了較重的稅費有一定的關聯；適當減免他們的稅費負擔，有望增加為勞動者提薪的余力。在中小企業的轉型努力中，及時提供融資方面的便利也是非常必要的。不過，對于不良企業來說，減稅等扶持政策的優惠，未必一定會帶來低收入勞動者工資的增長。這就要求有關部門在落實減稅等扶持政策時，要與其增加低收入勞動者工資的狀況切實結合起來。就像蘋果公司現在那樣，將改善工人的生活狀況和工作條件、提高工人的薪酬作為把訂單交給富士康的前提條件，而不是在稅收、融資中搞暗箱操作，甚至進行權錢交易。

再次，加大勞動監察的力度，確保勞動者有尊嚴的就業。讓財稅、金融部門直接監管低收入人群的收入水平難度似乎更大；因而發揮工會、勞動部門的勞動監察職能顯得尤為重要。在條件成熟時，也可以考慮由獨立的第三方客觀調研企業員工的收入狀況，以此作為有關合作是否展開的依據。考慮到企業“上有政策下有對策”的博弈慣性存在，實施勞動監察或者獨立調查時，重在傾聽員工的聲音，了解勞動者在工作中是否有尊嚴的真實感受，而不是單憑企業提供的報表之類的材料進行形式上的審查。同時規范勞務派遣，識別隱蔽用工，防止雙重用工標準；避免商家在工資發放中以責任底薪、計件工資等方式逃避責任；除了要責成商家對違規行為進行自我“矯正”，執法機關可以對其實施必要的處罰，以避免廠商間“劣幣驅逐良幣”現象的蔓延。